基層干部擔當作為：理論基礎、形成機制與激勵策略

陳 茜，石志鋒

（中共太原市委黨校，太原 030012）

2013年，習近平總書記在全國組織工作會議上提出新時代好干部的五個標準，其中之一就是“敢于擔當”，自此“擔當作為”進入干部選任評價的重要指標行列。習近平總書記在各類重要講話中多次強調(diào)各級干部要擔當作為，要建設堪當民族復興重任的高素質干部隊伍。基層干部身處改革發(fā)展主戰(zhàn)場和服務群眾最前沿，承擔著政策執(zhí)行和聯(lián)系群眾的重要任務。如何進一步激勵基層干部擔當作為，從而適應新時代改革發(fā)展各項事業(yè)的新要求，是全面建設社會主義現(xiàn)代化國家面臨的重要問題之一。

當前關于干部行為的研究主要從兩個方面展開，一是基于“經(jīng)濟人”模型來研究干部擔當作為，以公共選擇理論為代表，認為干部的行為選擇與經(jīng)濟人在市場的行為選擇類似，研究干部的行為選擇不僅要關注行為選擇的結果也要關注行為選擇的成本。二是基于“公共人”模型來研究干部行為，肯定干部有利他動機，即公共服務動機，并以此為中介變量對影響干部行為的各項因素進行實證研究。

“公共人”模型為基層干部擔當作為研究提供了關鍵視角和重要思路。然而，整體來看，相關文獻的分析維度較為單一，尚未整合形成完整的分析框架，對各個因素如何共同作用于基層干部進而使其選擇擔當作為行為還缺乏全面的闡釋。鑒于此，本文從行為公共管理學科視角，深入探討基層干部擔當作為的內(nèi)涵要義與理論基礎，梳理基層干部擔當作為的影響因素，整合形成一個多維分析框架，解讀基層干部擔當作為的形成機理。在此基礎上，提出激勵基層干部擔當作為的對策建議。

一、基層干部擔當作為的內(nèi)涵要求

分析習近平總書記關于干部擔當作為的重要論述以及各地為落實中共中央辦公廳印發(fā)的《關于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛榈囊庖姟范雠_的關于激勵本地區(qū)干部擔當作為的實施意見文本，從個人和組織兩個層面，綜合“擔當作為”行為屬性和結果屬性，可以把基層干部擔當作為的內(nèi)涵要求概括為三個方面：愿擔當、能擔當和有作為。

一是愿擔當，強調(diào)擔當態(tài)度。擔當態(tài)度包括對擔當?shù)恼J知、情感和行為傾向三種成分。擔當認知就是要認識到自身肩負的政治責任：一方面要遵從黨中央和上級黨委的各項重大部署和重要安排；另一方面要結合當?shù)貙嶋H，創(chuàng)造性地貫徹落實中央和上級黨委的政策安排，主動靈活回應人民群眾的訴求。擔當情感就是對黨和人民充滿熱愛，對黨忠誠、為黨分憂，有高度同理心，立志造福民眾。擔當行為傾向主要體現(xiàn)在擔當?shù)闹鲃有裕唧w就是指不僅在面對日常工作時能以“釘釘子”精神盡責履責，主動干“重活”“累活”和“苦活”，而且在面對“非日常任務”時也能積極作為，敢于觸及矛盾，迎難而上。

二是能擔當，強調(diào)擔當能力。擔當能力主要包含戰(zhàn)略思維能力和具體的工作能力。戰(zhàn)略思維能力的核心是辯證思維能力，即能夠在紛繁復雜的現(xiàn)實中把握本質、研判方向、找準路徑的能力。戰(zhàn)略思維能力主要通過“學中干”，即參加各種類型的培訓或理論學習來提升。具體的工作能力主要是指工作技能，需要在“干中學”，即參加組織內(nèi)外部的掛職交流活動來提升。

三是有作為，強調(diào)擔當結果。擔當結果主要從干部的政績評估中體現(xiàn)，包括兩個方面，一方面是指能用指標衡量的“顯政績”，如經(jīng)濟發(fā)展、生態(tài)環(huán)保等指標；另一方面指不能用外在的客觀化指標衡量的“潛政績”。相對于“顯政績”而言，“潛政績”多是反映“地平線”以下的工作，能見度低。然而，“潛政績”如同“地下工程”，是“顯政績”的基礎，沒有“潛政績”的長期積累，“顯政績”就無從談起。可以說，“顯政績”和“潛政績”是對立統(tǒng)一的關系，二者有不同，但共同構成了對干部擔當結果的評價。

綜上所述，基層干部的擔當作為是包含擔當態(tài)度、擔當能力和擔當結果的一個整體，擔當態(tài)度（愿擔當）是核心、擔當能力（能擔當）是基礎、擔當結果（有作為）是目的，三者緊密聯(lián)系，相輔相成。這其中擔當態(tài)度（愿擔當）最為關鍵，愿意擔當?shù)膫€體往往學習動機更強、能夠主動擔當，進而有所作為。

二、基層干部擔當作為的理論基礎

基層干部擔當作為屬于個體的一種行為選擇，受到環(huán)境和個人因素的雙重影響，基于此基層干部擔當作為的理論主要包括新制度主義理論、自我決定理論和認同理論。

（一）新制度主義理論

新制度主義發(fā)端于結構功能主義，在繼承批判制度主義的基礎上于20世紀70年代提出，主要解釋制度的性質和制度如何影響人的行為。新制度主義將“規(guī)制”“規(guī)范”和“文化認知”看作構成和維系制度的三個要素。其中，“規(guī)制”屬于法律層面，包含法律、規(guī)則和懲獎等；“規(guī)范”屬于道德層面，包含價值觀、程序、準則等；“文化認知”屬于文化層面，包含個人認知、社會傳統(tǒng)、文化等。新制度主義理論認為一項制度只有在法律、道德、文化三個層面均被認可才可能被組織成員接受和遵守，起到調(diào)整人的行為的作用。具體到干部的擔當作為行為，規(guī)制層面的一系列政策法規(guī)從正向激勵和負向約束兩個角度促進干部擔當作為，如浙江省舟山市普陀區(qū)出臺的《關于建立黨員干部改革創(chuàng)新容錯免責和不為亂為追責問責機制的實施意見》。干部所在的組織部門氛圍、對上級和群眾負責的要求等以規(guī)范層面的壓力促進干部擔當作為；干部對擔當作為的認識、政治生態(tài)的凈化構成文化認知層面的壓力影響干部擔當作為。

（二）自我決定理論

自我決定理論有力地解釋了制度如何在微觀層面對個體產(chǎn)生影響，厘清了個體選擇特定行為的動機來源和類型。自我決定理論認為人的動機來源包含對自身基本的心理需求的滿足和對外部經(jīng)驗、社會規(guī)則、社會要求、態(tài)度和價值觀等的整合內(nèi)化。對自身基本的心理需求的滿足產(chǎn)生內(nèi)部動機，對外部信息的內(nèi)化整合產(chǎn)生外部動機，內(nèi)部動機因為自主性成分最多，即個體對行為的掌控力最強，更容易讓個體產(chǎn)生積極或愉悅的感覺，利于行為的產(chǎn)生和維持，所以對行為的影響效應最高。

內(nèi)部動機也被稱為內(nèi)在調(diào)節(jié)，需要滿足三種基本心理需求，即自主需求、勝任需求和歸屬需求得到滿足才能產(chǎn)生的。自主需求是個體根據(jù)自己的意愿或興趣自主選擇從事某種活動的心理需求，這種自主性既不同于獨立性也不同于自由意志，而是一種自我決定的潛能；這種需求被滿足后個體在行動中會迸發(fā)出更強的主動性、積極性和創(chuàng)造性。勝任需求是指個體在從事某種活動時有勝任感或掌控感，這種需求被滿足后個體會認為自己可以有效應對動態(tài)變化的環(huán)境，采取行動會更自信。歸屬需求是指個體有尋求他人或環(huán)境給予理解、支持和關愛的需要；歸屬需求得到滿足時個體會認為自己是群體中的一員，應為群體作出貢獻或維護群體利益，從而更多地選擇利他行為。外部動機根據(jù)自我決定程度或內(nèi)化程度的深淺，又可分為四種類型：整合調(diào)節(jié)、認同調(diào)節(jié)、內(nèi)攝調(diào)節(jié)和外部調(diào)節(jié)。

綜上，自我決定理論以自我決定成分的多少為軸線，將動機精細化后劃分為內(nèi)在調(diào)節(jié)、整合調(diào)節(jié)、認同調(diào)節(jié)、內(nèi)攝調(diào)節(jié)、外在調(diào)節(jié)（按自我決定成分由多到少排列），清晰地解釋了個體行為動機的形成過程，為基層干部擔當行為的行為選擇提供了理論依據(jù)。

（三）角色認同理論

角色認知理論認為在動機和行為之間還需要個體對關聯(lián)特定行為的角色的認同。個體通過各種價值判斷認同了什么樣的角色，對應就會產(chǎn)生符合角色的特定行為，這種行為又進一步增強了個體的角色認同。此外，所處情景的支持也能進一步增強個人對角色的認同。個人的角色認同越集中，越愿意選擇符合角色的行為。可以說角色認同在動機與行為中發(fā)揮了橋梁的作用。

三、多重理論視角下基層干部擔當作為的影響因素和形成機制

個人的行為選擇是一個涉及制度、所在組織環(huán)境和個人內(nèi)在心理等多個要素的復雜系統(tǒng)，基層干部的擔當作為也必然受這些因素的影響。制度因素和組織因素激發(fā)基層干部擔當作為動機，各類強弱不同的動機經(jīng)過基層干部內(nèi)部整合形成擔當作為角色認同，進而促使基層干部愿擔當、能擔當、有作為。因此，基層干部擔當作為的形成機制可概括為如下模型：“外部環(huán)境”-“心理機制”-“擔當作為”。

（一）外部環(huán)境影響因素

外部環(huán)境因素對基層干部擔當作為的影響有兩個層面，一是宏觀層面的制度因素；二是中觀層面的組織因素。

宏觀層面的制度因素不僅包括對基層干部擔當作為進行激勵或約束的法律法規(guī)條例等政策因素，如《中國共產(chǎn)黨廉潔自律準則》《中國共產(chǎn)黨紀律處分條例》，以及各地區(qū)為激勵地方干部擔當作為而下發(fā)的容錯糾錯辦法等，也包括政治文化因素，如風清氣正的政治生態(tài)和社會對干部擔當作為的關注，這些因素以規(guī)制壓力和文化認知壓力的方式對基層干部擔當作為的行為選擇起到正向的促進作用。中觀層面的組織因素包括基層干部所在的部門氛圍以及部門領導的領導風格，中觀層面的組織因素主要包括部門氛圍和領導風格。實證研究表明，高組織支持感對基層干部擔當作為有顯著的正向影響，因為干部感受到了所在組織或部門對自己的高度支持和肯定，進一步激發(fā)了干部積極工作的主動性，從而促使干部作出擔當行為。領導的行事風格和管理實踐也對基層干部擔當作為有影響，實證研究表面基層領導干部擔當作為顯著正向影響下屬基層干部擔當作為，說明在引領基層政府組織集體擔當作為中領導風格起著關鍵作用。

（二）內(nèi)部心理影響因素

外部環(huán)境因素對干部擔當作為產(chǎn)生正向影響還需要特定的心理機制。基層干部在外部制度因素和組織因素的影響下，首先形成擔當作為動機，在調(diào)和自身動機的基礎上產(chǎn)生擔當作為角色認同感，進而擔當作為。

1.擔當作為動機類型。基層干部擔當作為動機根據(jù)自主性成分的多少可分為五個維度。

擔當作為內(nèi)在調(diào)節(jié)，指基層干部因擔當作為本身滿足了個體的自主、勝任和歸屬需求而產(chǎn)生的動機。內(nèi)在調(diào)節(jié)的自主成分最大，可以說是在這一動機的驅使下，個體選擇特定行為完全自主。具體來說就是指基層干部在具備自主權、專業(yè)能力以及得到組織支持的條件下，主動承擔起艱巨任務，積極作為，創(chuàng)造性地完成工作，并在工作中感受到極大的樂趣。

擔當作為整合調(diào)節(jié)，指基層干部因為認同擔當作為的重要性和背后的價值觀而產(chǎn)生的動機。整合調(diào)節(jié)的自主性較多，實現(xiàn)了對外部環(huán)境要求的完全內(nèi)化。但整合調(diào)節(jié)和內(nèi)在調(diào)節(jié)仍有不同，內(nèi)在調(diào)節(jié)是由內(nèi)在興趣驅動，而整合調(diào)節(jié)是由外部環(huán)境或任務驅動。具體到基層干部的擔當作為，是指基層干部是通過外部環(huán)境（如組織對當擔作為的要求、對當擔作為典型的宣傳）認識到擔當作為符合自己的價值觀或做人準則進而選擇擔當作為，而不是基于擔當作為這一行為本身帶來的愉悅和滿足而選擇擔當作為。

擔當作為認同調(diào)節(jié)，指基層干部經(jīng)過自我內(nèi)部評價認為擔當作為對自己有利而作出主動選擇的動機。認同調(diào)節(jié)雖然也有一定的自主性，但相比內(nèi)在調(diào)節(jié)和整合調(diào)節(jié)不伴隨內(nèi)在的滿足和愉悅。具體到基層干部的擔當作為，就是指基層干部從組織大力選任提拔擔當作為的干部的舉動中認識到擔當作為是進步或晉升的必要條件，進而主動作出擔當作為的選擇。

擔當作為內(nèi)攝調(diào)節(jié)，指基層干部為了避免內(nèi)疚羞愧或獲得自我肯定而選擇擔當作為的動機。內(nèi)攝調(diào)節(jié)是個體在自尊的基礎上通過自我覺知而產(chǎn)生的動機，自主性略少，有了一定的受控性。具體到基層干部的擔當作為，是指干部選擇擔當作為是為了消除自己因不擔當不作為產(chǎn)生的羞愧，或為了避免自己與擔當作為的環(huán)境不融洽而產(chǎn)生自我否定，本質上是為了求得內(nèi)心的平衡。

擔當作為外部調(diào)節(jié)，指基層干部個體為了避免懲罰或得到獎勵而選擇擔當作為的動機。外部調(diào)節(jié)的自主成分低、受控成分高。具體到基層干部的擔當作為，是指干部選擇擔當作為是為了避免制度或組織環(huán)境對不擔當作為干部的負向懲戒或為了得到組織的獎勵，一旦制度或組織對擔當作為不作強調(diào)，即對不擔當、不作為干部不作懲戒或對擔當作為干部不作獎勵，就失去了擔當作為的動力。

2.擔當作為動機的影響效應。由于自主決定程度的不同，上述五種動機對行為的影響效應也不盡相同。基層干部擔當作為動機中，首先為“擔當作為內(nèi)在調(diào)節(jié)”，因為自主性成分最多，對擔當作為的影響效應最大，具備內(nèi)在調(diào)節(jié)動機的干部越不容易受外界影響。其次為“擔當作為整合調(diào)節(jié)”，基層干部對擔當作為價值觀內(nèi)化程度越高，也就越可能做出擔當作為的行為。再次為“擔當作為認同調(diào)節(jié)”，基層干部越認為擔當作為有用、有意義，就越可能做出擔當作為的行為。最后為“擔當作為內(nèi)攝調(diào)節(jié)”和“擔當作為外在調(diào)節(jié)”。雖然基層干部因為內(nèi)部的自責內(nèi)疚程度強或外部對擔當作為懲罰的壓力大而選擇擔當作為，但由于二者的自我決定成分在遞減，對擔當作為行為的影響效應比其他五種動機更低。

3.角色認同的中介作用。在現(xiàn)實場景中，基層干部作出擔當作為選擇并非基于單一動機，可能五種動機都有，也可能只是在某幾種動機的驅動下選擇了擔當作為。從動機到行為還需要個體進行角色認同，即個體對產(chǎn)生的各類程度不同的動機依據(jù)對自身角色的認識定位進行整合，角色定位越集中，認同程度越強，越有可能選擇相應的行為。具體到基層干部的擔當作為，就是指基層干部在“擔當作為內(nèi)在調(diào)節(jié)”“擔當作為整合調(diào)節(jié)”“擔當作為認同調(diào)節(jié)”擔當作為內(nèi)攝調(diào)節(jié)”和“擔當作為外在調(diào)節(jié)”五種動機不同程度的作用下，產(chǎn)生了擔當作為干部角色的定位，這個定位越集中，越能促進基層干部選擇擔當作為的行為。

三、激勵基層干部擔當作為的策略

通過對基層干部擔當作為的影響因素和形成機制的分析可知，基層干部擔當作為的心理機制是擔當作為產(chǎn)生的關鍵，尤其是擔當作為動機，是外部環(huán)境和個體行為的中間橋梁。因此，激勵基層干部擔當作為可從激發(fā)擔當作為動機入手，通過滿足基本心理需求來激發(fā)擔當作為自主動機，通過加強制度建設來引導擔當作為動機內(nèi)化；此外，也要通過完善選人用人機制來識別出有擔當作為動機的干部，促進干部隊伍集體擔當作為。

（一）立足基本心理需要，激發(fā)擔當作為自主動機

由于“擔當作為內(nèi)在調(diào)節(jié)”包含的自主性成分最多，對擔當作為的影響效應也最大，因此激發(fā)基層干部的擔當作為內(nèi)在調(diào)節(jié)動機可有效激勵干部擔當作為。根據(jù)自我決定理論，激發(fā)某一行為的內(nèi)在調(diào)節(jié)動機可從滿足個體的自主性、勝任感和歸屬感等基本心理需要入手。對于基層干部來說，就是要減輕干部負擔，為干部發(fā)揮自主性創(chuàng)造條件；提升干部擔當作為能力，讓干部在工作中更有勝任感；發(fā)揮黨建的引領作用，讓干部更有歸屬感。

第一，持續(xù)為基層干部減壓減負。基層干部一方面肩負著貫徹落實政策文件以及上級指示要求的任務；另一方面還面臨基層各類突發(fā)性的應急任務，工作壓力大，自主性空間小。因此，要增強基層干部擔當作為的自主性，就需要為自主性的發(fā)揮留出空間。關鍵是要杜絕形式主義，一方面精簡文件會議，讓干部不要把時間都用填寫表格文件和參加各種會議上，而要讓他們把精力放在怎么解決實際問題上；另一方面，要統(tǒng)籌規(guī)范督導檢查，避免多頭管理，與此同時也要提高檢查效率，讓基層干部不再被條目繁多的考核督查所累，可以把更多的精力投入到解決群眾急難愁盼的問題上來。

第二，提升基層干部擔當能力。擔當作為內(nèi)在調(diào)節(jié)動機的形成除了需要干部具備自主性外，還需要讓其在擔當作為中有勝任感，這就要提升干部的擔當能力。對基層干部來說，擔當作為的能力更多體現(xiàn)為貫徹落實政策的能力和應急處突的能力。貫徹落實好各項政策，需要結合所在地區(qū)的實際情況，不能為了貫徹而貫徹，表面上按照文件規(guī)定處理問題，實際上卻違背了為人民服務的宗旨原則，給人民群眾造成不便和損失。貫徹落實各項政策的能力，不僅考驗基層干部對政策文件精神的領悟能力，更考驗基層干部對現(xiàn)實情況和群眾情況的把握能力。應急處突的能力也必不可少，不同地區(qū)復雜的治理難題對基層干部日常工作中的能力要求更高，必須要干部具備憂患意識和風險意識，要在事情出現(xiàn)前就有所覺察。提高基層干部貫徹落實政策的能力和應急處突的能力，一方面需要基層干部個人在實踐中學習，通過實踐的不斷反饋調(diào)整認知結構、豐富知識儲備；另一方面也需要組織部門為基層干部創(chuàng)造學習培訓交流的機會和平臺，不僅讓基層干部參與理論知識的培訓學習，也要鼓勵基層干部參加跨崗位甚至區(qū)域的實踐鍛煉。

第三，發(fā)揮基層黨建的引領作用。基層黨組織要充分發(fā)揮凝心聚力的功能，讓干部體會到黨組織的支持，有歸屬感。一方面要通過豐富多彩的黨性教育活動培育干部的職業(yè)精神，尤其是參與公共決策的興趣和服務群眾的熱情，進一步增強他們在工作中的責任感、使命感與奉獻精神；另一方面還應通過部門黨建、廉政文化建設以及榮譽獎勵等方式營造一種樂于擔當?shù)姆諊Ｉ钊胪诰蚬ぷ髦袑嵖兺怀龌蚋矣谕瓿杉彪y險重任務的好干部，大力宣傳優(yōu)秀干部的敢擔當善作為，不斷樹立“擔當作為”典型，并進一步提升典型的影響力，不僅讓擔當作為的干部感受到組織的支持和溫暖，進而迸發(fā)出更大的熱情和更強的創(chuàng)造力，也使擔當作為潛移默化地融入每一個干部的心中，進而促使其付諸于行動。

（二）加強制度建設，引導擔當作為動機內(nèi)化

雖然基于基本心理需要滿足的擔當作為自主動機對比受外界環(huán)境影響的擔當作為受控動機對干部擔當作為的影響效益更大，但個體的動機并不是一成不變的，且個體的動機有復雜性，所以激勵干部擔當作為，既要重視自主動機的激發(fā)也要關注動機的內(nèi)化。具體到基層干部，就是要通過打造立體化的制度環(huán)境讓容錯、問責、激勵三方形成“合力”，引導干部將擔當作為動機內(nèi)化。

第一，優(yōu)化容錯糾錯機制，消除基層干部擔當作為的后顧之憂。首先，合理延伸容錯內(nèi)涵。在堅持“三個區(qū)分開來”基礎上從時間和空間兩個維度適當延伸容錯的內(nèi)涵。從時間維度看，要正確對待因歷史政策導致的問題，堅持實事求是的原則，充分考慮當時條件下的合理性、正當性，只要不涉及大是大非的原則性問題應該應容盡容，不搞擴大化；從空間維度看，既要把干部個人作為容錯對象，綜合干部失誤發(fā)生時的客觀條件、主觀意愿、實際結果以及平時表現(xiàn)等進行研判，也要把組織作為容錯對象，因為一些干部的失誤不只是個人因素，更有組織決策偏差的因素。其次，要細化容錯正面清單和負面清單。不僅要分類細化“容錯”的范圍，也要細化“不得容錯”的范圍，也就是結合資源型地區(qū)實際情況，明確不得納入容錯免責的“重大決策失誤”“重大程序違規(guī)”和“重大生命財產(chǎn)損失”事項。最后，要堅持容錯與糾錯并行。鼓勵干部擔當，既要適當容錯，也要守底線、講原則，建立完善預防和糾錯機制。一方面建立決策失誤監(jiān)督機制，組織部門要及時提醒干部認識到自己的失誤傾向并自覺糾錯；另一方面，要做好失誤補救方案，最大化降低由于干部或組織的失誤導致的對人民群眾的損害，讓組織、干部個人和群眾形成互相包容促進的關系，而非對立沖突。

第二，優(yōu)化考核評價機制，倒逼基層干部擔當作為。一方面，要優(yōu)化考核內(nèi)容，既注重對“顯績”的評價，也不能忽視對“潛績”的評價。綜合定量評價與定性評價、指標打分與群眾意見，采用歷史縱向對比、區(qū)域橫向比較、內(nèi)外環(huán)境同期分析等方法，仔細核準考核對象所做的重當前與利長遠的事情。另一方面，要用好考核結果，既要通過考核區(qū)分優(yōu)劣，也要通過考核提升干部工作能力。考核結果既是干部選任晉升或追責懲罰的重要依據(jù)，也是干部獲得工作能力提升的重要途徑。及時向干部個人反饋考核結果，可使干部在改進工作中的不足時更有針對性，進一步提升干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，激勵干部勇?lián)敗⑸谱鳛椤?/p>

（三）完善選人用人機制，識別擔當作為動機

第一，要制定科學的干部選拔任用方案，識別出擔當作為內(nèi)在動機強的個體充實到干部隊伍中。在基層干部的招聘晉升環(huán)節(jié)要樹立正確的選人用人導向：公平公正，不唯學歷論、資歷論。在具體的招聘或遴選環(huán)節(jié)，要在全面了解和考察的基礎上正確評價候選人的德才，堅持德才兼?zhèn)洹⒌虏沤y(tǒng)一、以德為先。對“德”的評價包括公德和私德，尤其要評價是否能夠全心全意為人民服務；對“才”的評價則包括知識能力、工作作風等。總之，既要看實際的工作能力和水平，也要看具體的工作態(tài)度。

第二，完善基層干部推薦機制，讓擔當作為的干部更能脫穎而出。一方面，在堅持黨管干部原則基礎上，大力推行實名推薦干部制度。對一些重要崗位或特殊需要的職位，可以由主管單位黨組織主要負責同志或領導干部個人名義實名推薦，前提是要讓領導干部行使舉薦權力的同時也承擔起相關責任。另一方面，要廣泛聽取民意，將民主推薦和民主測評落到實處，暢通民主監(jiān)督的渠道。在識別擔當作為干部的過程中，既要綜合上級領導、部門同事和下級員工的評價，又要通過第三方民意測評、輿情大數(shù)據(jù)等各種形式收集普通群眾對于干部重大施政政策的評價和口碑。