新經濟背景下如何實現電力生產企業人力資源管理方式的創新

孫劍

摘要：最近幾年，中國特色社會主義已經進入到了新時代，除了給電力企業帶來巨大發展機遇之外，而且也對電力企業內部人資管理提出較高要求。在新經濟這個背景之下，電力企業內部人資管理存在不少問題，特別是在核心人才的培養、團隊建設、員工培訓以及企業文化這些方面，全都存在著一些不足之處。基于此，文章在對新經濟下電力企業人資管理現存問題加以分析的基礎上，對強化電力企業人資管理的具體對策展開探究，希望能為電力企業提供些許參考。

關鍵詞：電力企業;人力資源管理;管理方式

電力是與民生存在直接關聯的基礎行業。最近幾年，國內電力行業積極進行改革創新，已經取得較好發展成效。如今，全國電網已經基本完成了改造任務，基本結構已經得到有效完善。而且，節能電網這個新興觀念漸漸得到更多人的接受認可，這促使電力技術整體水平不斷提高。然而，因為長期以來國內電力企業都處在資源壟斷這個地位，致使電力企業缺少參與競爭的這種意識。而最近幾年的改革讓電力企業遭遇嚴峻市場考驗。所以，電力企業需對自身發展規劃重新進行梳理，發揮出人資管理的價值以及意義，打破以往思維，有效提高電力企業具有的核心競爭力，進而為企業日后發展奠定一個良好基礎。

一、新經濟下電力企業進行人資管理必要性

自從改革開放以后，國內各項事業都實現了蓬勃發展。作為國內重要基礎行業，電力行業早已變成國民經濟當中的重要支柱。最近幾年，伴隨市場體制的改革逐漸深入，打破了以往電力企業所處的壟斷地位，讓電力企業和其他企業一樣，面臨著激烈競爭。現階段，電力企業早已從以往的資源競爭逐漸轉向了人才與知識競爭。在這之中，人才競爭已經變成影響企業發展及生產力的關鍵一環。在此背景之下，優化及創新電力企業內部人資管理現有模式至關重要。

電力企業進行有效規劃，同時對人資管理制度進行逐一落實有著重要意義。面對激烈競爭，企業只有重視人才培養，充分激發出員工具有的潛能，促使員工可以自主參與生產，才可實現人盡其用，從而對人力資源管理加以合理分配以及運用，給企業創造出更多利潤。針對電力企業來說，在新經濟這個背景之下，只有對人資管理方式進行創新，才可促使企業持續發展。

二、電力企業對人資管理進行創新需遵循的幾個原則

（一）以人為本的原則

電力企業對人資管理進行創新期間，需要做到以人為本，強化員工培養，給員工提供學習以及展示平臺，有效激發員工的動力，并且人資管理當中人才具有的主體地位。這樣一來，可以培養出忠誠度較高的優秀員工，構建凝聚力強的員工隊伍。

（二）把市場當作導向的原則

伴隨電力企業逐漸參與到市場競爭當中，企業盡心發展期間，需要對市場動態進行時刻關注，把市場當中的供求關系當作企業生產以及發展的主要方向，從而實現創新發展。電力企業把市場當作導向，可以實現穩健發展，給人民提供可靠、安全的用電服務。

（三）突出企業整體發展戰略的原則

對人資管理進行創新期間，電力企業需把發展戰略置于核心地位，結合發展戰略對創新改革方案進行制定，為企業發展奠定一個堅實基礎。在此過程之中，電力企業需幫助員工樹立起企業整體發展戰略這種意識，把員工的個人發展和企業發展緊密聯系起來，讓員工主動積極為企業發展而奮斗，調動員工工作的主動性以及積極性，積極參加工作，為企業發展貢獻自身力量，進而有效提升人資管理的實際效率，推動企業長遠發展。

三、新經濟下電力企業人資管理現存問題

（一）核心人才的儲備不足

伴隨電力企業當中的業務逐漸細化，人資管理這項工作面臨的一個難題就是缺少核心人才。據了解，電力企業當中的一線員工以及中層干部整體儲備量非常充足，而且可以借助政府組織的市場招聘以及網絡招聘對所缺人才進行快速補充。然而，一些對電力企業內部的管理系統非常熟悉，掌握著高端技術的這類核心人才的實際儲備量比較低。如今，企業當中現有的核心人才因為獲得的工作資源以及生活保障非常有限，致使核心人才逐漸流失。在新經濟這個背景之下，市場競爭更多的就是核心人才方面的競爭。所以，電力企業需對平時管理制度以及激勵制度進行完善，進而吸引更多的核心人才。

（二）招聘方式較為簡單，招聘渠道比較單一

和私營企業相比，電力企業內部員工招聘整體任務量比較大，高薪酬與工作待遇讓電力企業深受畢業生青睞，因此在市場當中擁有較大競爭力。然而，現階段，電力企業的招聘方式非常簡單，基本上都集中于應屆高校當中的畢業生、大批量以及網絡招聘這些形式。其中，網絡招聘主要針對人員緊缺部門進行招聘。伴隨網絡技術逐漸發展，日后電力企業依然依靠著現場招聘這種方式，則很難招聘到優秀人才與核心人才。為此，電力企業需對招聘方式進行改革。

（三）員工培訓與平時管理效率不高

一直以來，電力企業進行人資管理期間，漸漸形成一套比較完善的規章制度，而且在很長的一段時間當中，對于企業發展以及品牌建設全都起到積極促進作用。然而，伴隨新時代的到來，電力企業的日常管理以及員工培訓當中的問題逐漸突顯出來。比如，電力企業進行的員工培訓這項工作常常流于形式，培訓內容以及培訓方式依然把現場培訓當作主體，重要圍繞著基礎業務展開，對于習近平新時代中國特色社會主義思想理論知識的學習并不充分。而且，員工培訓期間，對于企業內部核心業務以及最新理論成果方面培訓不足，很多基層員工缺少參與培訓的主動性以及積極性，在培訓期間常常敷衍了事，進而導致員工培訓與平時管理效率不高。

（四）缺少員工的歸屬感方面教育

電力企業若想有效開展人資管理這項工作，需要充分調動員工工作熱情，強化其價值的認同度，進而提升員工具有的歸屬感。現階段，電力企業內部員工對于企業普遍缺少歸屬感，多數員工遇到問題之時會尋求企業幫助，然而平時工作期間表現并不積極。上述問題與電力企業內部企業文化的建設以及企業長遠規劃當中，對于員工的引導以及教育不夠重視存在極大關聯。據了解，電力企業制定的企業文化普遍具有自身特色，都對提高自身社會效益以及經濟效益有著較大推動作用。然而，在員工的認同感以及員工管理方面，并無太大的提高空間。此外，進行企業建設期間，并未把員工個人發展與企業發展進行緊密結合，通過企業文化實施歸屬感有關教育工作相對滯后。

四、強化電力企業人資管理的具體對策

（一）進行校企合作，著重對核心人才進行培養

電力企業進行人資管理期間，應當積極對校企合作這種進行探索，不斷強化對于高管、業務開發以及軟件創新這些方面的核心人才整體培養力度。電力企業通過與高效構建實習基地，可以為電力企業培養出很多熟悉企業內部工作流程以及工作制度的核心人才，可以為企業日后發展提供一個強勁動力。

（二）運用網絡資源，對招聘渠道進行拓展

現階段，在網絡信息這個時代當中，電力企業內部人資管理人員需對招聘方式進行創新，對招聘渠道進行拓展，不僅要把線下招聘這項工作做好，同時要積極進行線上招聘。電力企業通過與網上專職招聘公司進行合作，可以快速招聘一批自愿加入到電力企業當中的人才，這樣有助于對電力企業現有人才結構進行優化。而且，對線上招聘這個渠道進行拓展期間，需注意篩選公認度比較高、資質優良的網站，和其進行長期合作，進而開展多元化的招聘工作。

（三）加強制度建設，增加培訓機會，且提高平時管理效率

電力企業開展人資管理這項工作期間，需對員工培訓以及日常管理有關制度建設予以高度重視。企業需把現有的管理制度當作基礎，不斷對員工培訓這個制度進行完善，要科學規劃培訓內容、培訓方式以及培訓時間。電力企業進行員工培訓期間，不僅要強化業務知識方面培訓，同時還需把十九大的精神與習近平新時代中國特色社會主義思想融入培訓體系。對員工進行日常管理期間，企業需強化考勤管理以及績效管理，把員工平時表現當作依據，對員工實施綜合評價，保證電力企業內部人資管理部門可以對員工實際工作動態加以隨時掌握。

（四）完善企業文化，提升員工的歸屬感

電力企業需對企業文化進行完善，把員工發展與企業發展進行緊密聯系。電力企業需培養一批忠誠企業、服務企業的模范代表，并且在企業內部大力宣傳，積極引導員工為企業發展提出一些有建設性的意見或者建議。而且，電力企業還需鼓勵員工多多參與紀律監督以及員工管理這些工作，引導員工針對企業文化方面建設工作提出相應的改進意見。此外，企業還需定期幫扶工作以及生活當中遇到困難的一些員工，進而提升員工對于企業的幸福感以及歸屬感。

五、結語

綜上可知，伴隨電力實業的快速發展，電力企業對人資管理現有模式進行創新，可以推動企業實現長遠、持續發展。如今，電力企業進行人資管理期間存在不少問題，如核心人才的儲備不足，招聘方式較為簡單，招聘渠道比較單一，員工培訓與平時管理效率不高，缺少員工的歸屬感方面教育等。為此，電力企業需進行校企合作，著重對核心人才進行培養，運用網絡資源，對招聘渠道進行拓展，加強制度建設，增加培訓機會，且提高平時管理效率，同時完善企業文化，提升員工的歸屬感，進而推動企業不斷發展。

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（作者單位：青海黃河上游水電開發有限責任公司）