社會網絡中的“關鍵人效應”：社會工作者離職意愿的影響研究

[摘要] 社會工作者的離職意愿研究是中國社會工作者隊伍建設研究中一個重要課題。社會網絡是社會資本理論中一個重要維度，通過研究社會工作者的社會網絡，能夠使我們不局限于對社會工作者個體對象進行研究，而是從社會工作者的關系網絡這一視角來看待社會工作者的離職問題。本文根據“中國社會工作動態調查（CSWLS 2019）”的數據，對中國社會工作者的社會網絡變量進行了判別分析。研究結論發現，社會工作者的社會網絡中的強關系網頂可以直接影響社會工作者的離職意愿。由此本文指出，真正能影響社會工作者離職意愿的是家庭、親族等親密關系中那些“德高望重”的成員，他們對社會工作者職業選擇的影響力要遠大過非親密關系人脈以及親密關系人脈中沒有話語權的個體。社會網絡在對社會工作者發揮影響過程中有著典型的“關鍵人效應”。

[關鍵詞] 社會工作者" 離職意愿" 社會網絡" 判別分析

[作者簡介] 解為瀚，華東師范大學社會學系博士研究生，研究方向為社會工作與社會政策。

[中圖分類號] C916

[文獻標識碼] A

[文章編號] 1008-7672（2022）04-0062-15

一、 問題提出

正常的職業流動對于各行各業而言是一種普遍存在的職業現象。然而，社會工作嵌入各類弱勢群體救助、社會矛盾調解的職業特殊性和情感勞動本質，使得社會工作者可能陷入高壓力、高變化、高風險的工作環境之中。若無有效應對，社會工作者這一職業群體非常態的職業流動對服務對象、對行業發展終將造成諸多負面影響。面對社會工作者職業群體日益復雜化、專業化的工作環境，構建多維立體和分級匹配的支持體系，以回應社會工作者職場中系統性和偶發性的工作壓力風險，進而預防和降低離職意愿帶來的負面效應，是推動我國社會工作持續發展的必然要求。

研究社會工作者的社會網絡，能夠幫助我們不只是局限于對社會工作者個體對象進行研究，而是從社會工作者的關系網絡這一視角來看待社會工作者的離職問題。在中國這樣一個倚重“關系”的情境中，社會網絡產生的影響程度可能更大。因此，本文將致力于從社會網絡視角對影響社會工作者離職意愿的因素進行研究，將離職意愿作為理解中國社會工作者職業化、專業化瓶頸的切入點，試圖揭示隱藏在社會工作行業高流動社會事實背后的關系要素。

二、 文獻回顧

（一） 社會工作者的離職意愿研究

離職意愿是指對離職的態度，并非實際行動。離職意愿是個體在對自身工作進行評價后所產生的離職的想法。當個人實得報酬與其認為應得報酬存在差距時就會有主觀的“倦怠感”和“挫敗感”，這就成為離職的重要原因。當前國內學者對于社會工作者離職意愿的研究主要圍繞影響因素和應對策略兩個方面展開。

1. 社會工作者離職意愿的影響因素研究

社會工作者離職意愿的形成和出現，與個體、經濟、職業發展等因素密切相關。

第一，社會工作者的個體因素。社會工作者的個體因素是影響離職意愿的基礎因素，主要包括年齡、性別、婚姻狀況等。曾守錘等從個體、職業與家庭三因素模型下對中國社會工作者離職意愿進行解釋，研究發現，男性社會工作者的離職意愿高于女性社會工作者，未婚社會工作者的離職意愿高于已婚社會工作者，青年社會工作者的離職意愿高于老年社會工作者。楊倫等在研究中也發現，性別和年齡都會影響到社會工作者的離職意愿，其中男性和年齡較小的社會工作者離職意愿更高，留職時間也更短。

第二，社會工作者的薪酬待遇等經濟因素。學者Harlow發現，在新管理主義之下社會工作者的專業精神與專業自主權的下降導致其情感受到壓抑，社會地位、薪酬水平以及職業前景等都有所下降，從而導致離職意愿的產生。唐立等通過分析調查數據得出，相較于從業者個人的情感支持而言，薪酬水平的滿意度對其職業滿意度與離職意愿具有更顯著的影響。薪酬激勵可以對社會工作者的離職意愿起到較好的抑制作用，情感支持要在一定的薪酬激勵之下才會起到應有的作用。同時，不同年齡和性別的社會工作者受薪酬水平的影響又有所不同，男性和1990年以前出生的社會工作者受影響程度更大，報酬滿意度作為中介變量，起中介作用。楊發祥、葉淑靜研究發現，作為社會服務的直接提供者，薪酬待遇是社會工作者職業選擇時的重要考慮因素。

第三，社會工作者的職業發展因素。Miller認為，社會工作者常覺得自己職業的晉升前景不佳，從而產生離職的想法或行為。Shantz等還認為，組織的支持力度和個人的工作投入感知也很影響從業者的離職意圖，那些對工作具有積極看法的員工相較于表達負面情緒的員工更可能留在組織當中。王曄安等以犬儒主義為切入點，認為其在職業認同、職業地位與離職意愿之間完全扮演了中介角色，并表示社會工作者的職業認同與離職意愿和犬儒主義都呈現正相關的關系，在其工作的過程中職業支持與職業依戀對離職意愿具有較為顯著的影響。徐道穩把社會工作者的離職意愿分為業內離職意愿和業外離職意愿，前者即為從原社會工作機構跳到其他社會工作機構，后者則是指脫離社會工作行業轉到其他行業。業內離職意愿和業外離職意愿都與社會工作者的職業認同密切相關，調查研究發現職業能力、職業地位、職業前景、職業忠誠、職業榮譽等因子對社會工作者職業認同都有明顯的影響，而在這些因子中職業忠誠對職業認同的影響最大。

第四，其他影響因素。學者Ewalt認為，社會工作者工作條件不僅受角色和任務的影響，還受“個人對這些任務的期望”的影響。Deepak認為，一個組織要取得成功并實現其目標，員工的職業滿意度是重要因素，是個人離職意愿的直接前因。而Welander在基于心理契約視角研究中發現，社會工作者離職過程是在其感知到違反心理契約后所做出的決定。他在對31個離職人員進行訪談的過程中發現，導致離職傾向或離職行為產生的主要原因是組織未能履行其所提供的承諾，包括工作中所需資源的提供、努力和回報之間的平衡、職業道德感以及負責人的人力資源管理等。多數離職文獻中最常見的預測因素即是一些人口統計因素，包括年齡、教育、工作水平、性別以及工作服務時間等。而Manlove等則認為，個人職業觀念也十分重要，那些經歷過專業價值觀和組織價值觀沖突的人更可能辭職。

2. 緩解社會工作者離職意愿的對策研究

如何緩解社會工作者產生的離職意愿，基于不同的理論視角與實踐領域，不同學者提出了差異性的應對策略。具體來說，主要表現在改善薪酬待遇、強化制度建設、改善外部環境三個方面。

第一，通過改善待遇來緩解社會工作者的離職意愿。陸飛杰通過對50位社會工作者進行訪談，總結出其主要離職原因和核心問題是薪酬待遇低。其他方面造成離職的原因如：日常工作內容較瑣碎，缺乏成就感;發展空間狹窄，前景迷茫;自我及社會對社會工作者的認可度不高;個人深造;等等。針對上述原因，他提出了相應的解決對策。首先，要從政府、機構、學校、社會工作者等層面相互合作，使社會工作專業化水平得以提升;其次，調整薪酬體系，使社會工作者的工資福利、薪酬待遇等公平合理;再次，要擇優選拔社會工作者隊伍，把好入職門檻;最后，機構要為社會工作者制定多渠道的職業發展規劃、精細化的專業內容設計等。孫中偉等認為，提高社會工作者從業者的工資水平和薪酬待遇，是緩解離職意愿的重要措施。？譽？訛方英以廣州的青年社會工作者為研究對象，在分析青年社會工作者離職原因的基礎上強調，要以待遇來留人。

第二，通過制度建設來緩解社會工作者的離職意愿。徐道穩提出，應當尊重社會工作者的主體性，使他們具有自尊和榮譽感，重視該項工作的專業品格;從政策角度建構包含職業評價、繼續教育、薪酬、晉升等在內的社會工作職業化制度體系;同時從法律和政策層面完善機構內部的治理結構，從而提升社會工作者的專業品格，降低其離職意愿。王斌等則通過對女性社會工作者研究分析發現，應當將情感勞動作為其實現社會正義的必要方式，審視社會工作服務內部分化問題，以此來降低女性從業者的離職意愿。

第三，通過改善環境來緩解社會工作者的離職意愿。孫中偉等從工作條件（包括機構管理制度和風格等）、家庭支持情況、從業者職業發展前景三個方面分析了影響離職意愿的因素，進一步強調，除了通過集體協商來提高工資水平、促進從業者職業與家庭平衡發展，同時還應當減少管理主義因績效和產出對社會工作者的過度干預，改善社會工作者內部和外部工作環境，健全職業發展通道，以此來降低離職意愿。姜海燕、王曄安通過研究發現，社會工作者在離職時社會承認因素是重要原因，因此要通過改善環境來提高對社會工作者的社會認可度，進而降低其離職意愿。

既有的關于社會工作者離職意愿的研究，多關注于外部宏觀環境、組織文化或微觀個體特征等影響因素，為研究者闡釋社會工作者離職意愿提供了較好的借鑒和進一步深入探討的空間，但從社會網絡的視角對社會工作者離職意愿進行的相關研究還比較匱乏。研究社會工作者的社會網絡，能夠幫助我們從社會工作者的關系網絡這一視角來看待社會工作者的離職問題。因此，本文將根據社會網絡的理論研究，提出有關假設，來研究離職意愿的生成變化路徑。

（二） 社會網絡假設

社會網絡的作用一直是一個經典研究領域。大多數關于社會網絡的研究主要關注的是求職或找工作，這些研究假設網絡是個人發現并實現跨地區工作機會的信息來源。在《弱關系的力量》當中，Granovetter基于時間、情感、親密和交換四個方面的隨機組合，將個體之間的關系分為強弱兩種不同的類型。Granovetter發現在找工作這個具體問題上，相比于正式的社會網絡，各種非正式的社會網絡所發揮的作用更大。林南等在“弱關系的力量”的基礎上，則提出了自身獨到的見解和理論，即社會資源理論。社會資源理論對不同個體之間的強弱關系有著自己獨特的理解，它將關系的強弱與階層的劃分和資源的相似性程度聯系起來。也就是說，在一個社會群體中，人群的相似性越高，那么其社會關系就越強;反之，不同群體在資源方面相似性不高，那么他們彼此之間形成的社會關系必然是一種弱關系。林南進一步告訴人們，社會資源的獲取離不開個體之間的社會聯系，個體在意的并不是弱關系本身，而是弱關系背后所鏈接的各種社會資源。也就是說，弱關系不僅是一個信息流通的渠道，而且也是一個資源獲取的渠道。邊燕杰等通過實證研究不僅證明了“強關系”理論假設的時效性，而且提出了一種新的假設類型即“體制洞”假設并得到了證明，亦即作為信息橋的弱關系在轉型經濟中將提高使用頻率，而作為信任和規范約束的人情關系網絡也將提高使用頻率。

學界同樣也關注社會網絡對于離職意愿的影響。Kalter等的研究強調了社會資本與社會網絡作為一種本地約束資源的作用，它可以起到抑制流動性的作用。Portes和Landolt提出，社會資本并不僅僅是積極的影響。在跨區域流動方面，人們面臨著失去社會網絡資源的危險，即讓失業的人在一個陌生的環境中獨自謀生。Windzio指出，社會網絡對于離職者而言是一種寶貴的社會支持資源。盡管離職者有明顯流動動力，但他們更可能受困于由不利的社會環境所造成的影響，這種影響可能會阻礙他們的流動性。

學界對于社會工作者離職意愿的影響因素和社會網絡進行了諸多視角的探索，但總體來看，有關社會工作者社會網絡與離職意愿的相關研究尚嫌不夠。本文擬在系統調查的基礎上，運用定量分析的方法，對此問題展開進一步的研究，并根據上述理論分析提出如下三個假設：

H1. 社會工作者的社會網絡規模越大，離職意愿越低。

H2. 社會工作者的社會網絡中網頂越強，離職意愿越低。

H3. 社會工作者的弱關系社會網絡對于離職意愿的影響要大于強關系社會網絡。

三、 研究設計

（一） 數據來源

本論文依據由華東理工大學社會與公共管理學院組織建設的中國社會工作動態調查（CSWLS2019）數據庫的調查信息。這一數據庫在其抽樣的范圍上涉及地區非常廣泛，問卷的內容系統而全面，體現了綜合性、廣泛性、系統性、豐富性的特點。該項目的樣本涵蓋了全國56個各具代表性的城市，分布在我國除港澳臺、西藏以外的30個省（自治區、直轄市）。問卷采用隨機抽樣的方式來進行抽樣調查，具體來說，先以社會工作機構名單為抽樣數據庫，從中隨機抽取部分機構。然后從這部分被隨機抽取的社會工作機構中再隨機抽取社會工作者作為具體的調查對象。由于需要分析社會工作者的離職意愿及其影響因素，因而離職意愿得分數據必須保持完整，對于離職意愿得分有缺失的個案，本文采取刪除的方式，對于其他缺失的定量變量數據，本文采用變量值的中位數進行插補。剔除不合標準的樣本后，本文共獲得有效研究問卷5909份。

（二） 研究工具

1. 因變量：離職意愿

該測量由4道測題組成?！斑^去一個月是否在找其他工作?！薄拔掖蛩阍谖磥砹鶄€月內離開目前任職的機構?！薄拔铱赡茉谖磥砣陜入x開目前任職的機構?！薄拔遗紶枙须x開目前任職機構的想法。”該項目采用李克特 5 等級測量的方式進行，選項分別為“非常同意”“同意”“中立”“不同意”“非常不同意”。賦值從“非常同意”到“非常不同意”依次降低，得分越高表明離職意愿越強。該量表經過信度效度驗證，標準化Cronbach α系數為0.829，量表的信度效度良好。

2. 解釋變量：社會網絡

本文的解釋變量為社會網絡。本文選擇使用關系網，運用社會網絡規模（網資總量）、網頂、網差來測量社會工作者的社會網絡？譺？訛，具體操作方法為：

將社會工作者日常交往的人分為“親屬”“親密朋友”“普通朋友”三類（其中“親屬”和“親密朋友”為“強關系”，而“普通朋友”則為“弱關系”），并列舉18種職業，通過下述問題來計算社會工作者的社會網絡變量：

問題：在以下列舉的職業中，有沒有與您相互交往的親屬、親密朋友和普通朋友所從事的職業？如果有的話，請在相應的位置選擇：

問卷選擇了18種職業，參照了邊燕杰、張文宏和中國綜合社會調查（Chinese General Social Survey）中社會網絡模塊的評分方式，對每種職業分別進行賦值，具體計算如下：產業工人賦值為20;大學教師賦值為91;中小學教師賦值為78;醫生賦值為86;護士賦值為48;廚師或炊事員賦值為24;飯店或餐館服務員賦值為11;營銷人員賦值為30;無業人員賦值為1;科學研究人員賦值為95;法律工作人員賦值為86;經濟業務人員賦值為64;行政辦事人員賦值為53;工程技術人員賦值為86;政府機關負責人賦值為80;黨群組織負責人賦值為73;企事業單位負責人賦值為71;家庭保姆或計時工賦值為6。上述受訪者在對應的選項打鉤則得到相應的分數，沒打鉤則為0分。

最后我們根據表1中的社會網絡變量計算方法來計算每一項社會網絡變量的數值。

3. 控制變量

本文的控制變量參照了邊燕杰、何雪松、曾守錘等學者的研究，并結合中國社會工作動態調查（CSWLS 2019）中的實際數據情況進行選取?？刂谱兞康慕M成要素：（1）性別、年齡、學歷、所在城市、婚姻狀況、戶口類別、政治面貌、宗教信仰的人口統計學特征;（2）年收入、工作年限、心理健康程度等其他個體屬性特征;（3）工作滿意度、職業認同感、工作自主程度、工作支持度等工作支持要素。其中，工作滿意度、職業認同感、工作自主程度、工作支持度、心理健康程度等控制變量均采用國內外成熟的量表計算得分，分數越高代表程度越強，標準化Cronbach α系數均在0.7以上，量表的信度和效度良好。

四、 研究結果

（一） 中國社會工作者的總體離職意愿

社會工作者的離職意愿是本文的核心因變量。對該變量進行描述分析，不僅能獲得社會工作者離職意愿的基本情況，而且能從不同變量類型上對應的離職意愿中觀測到社會工作者在離職意愿上的內部異質性特征，這種分化特征對于深入理解社會工作者離職意愿的當前呈現十分重要。詳見表2。

由表2可知，社會工作者的離職意愿在性別、年齡、學歷、所在區域、婚姻狀況、戶口、收入、工作年限等變量上均表現出一定的分化特點。具體而言：

第一，在性別層面上，女性社會工作者的離職意愿高于男性，但是這種差異并不顯著。

第二，在年齡層面上，21～30歲年齡組的社會工作者的離職意愿最高，20歲及以下社會工作者的離職意愿緊跟其后，接下來是31～40歲年齡組的社會工作者，而超過40歲的被訪者離職意愿平均值非常低（低于18），可以被視為有明顯的留職意愿。總的來說，社會工作者離職意愿在年齡變量上差異還是比較大的。實際上，這一研究結果與年齡組在勞動力市場的就業機會分布是呈正相關關系的，亦即年齡組越受就業市場青睞、就業機會越多，其離職意愿就越強。

第三，在學歷上，擁有大學本科以上學歷的社會工作者離職意愿要遠遠高于大學本科學歷以下的從業者，受教育程度與離職意愿有強烈的正相關關系，呈現出典型的“高學歷，高流動”現象。這已成為社會工作者人才隊伍建設和社會工作服務高質量發展過程中人力資源的一大瓶頸。

第四，在所在區域上，結合社會工作者的城市群分布特點，可以發現在社會工作者分布數量最多的長三角地區，社會工作者的離職意愿是最低的，社會工作者分布數量僅次于長三角地區的珠三角地區社會工作者的離職意愿也偏低，而社會工作者分布數量較少的長江中游城市群和西北城市群，社會工作者的離職意愿反而是較高的。其中，西北城市群社會工作者的離職意愿得分高達23.47分，成為社會工作者離職意愿最強的地區。進一步比較可以發現，離職意愿與社會工作者在整個城市群中的制度化程度有一定相關性。

第五，在婚姻狀況上，沒有婚姻經歷的社會工作者的離職意愿遠遠高于有婚姻經歷的社會工作者。其中，未婚的社會工作者離職意愿得分是24.21分，已婚的社會工作者離職意愿得分是19.69分，可見，婚姻狀態的穩定性也會對社會工作的離職意愿當下呈現產生不一樣的影響。

第六，在戶口類型上，農業戶口的社會工作者相比于非農業戶口及居民戶口，在離職意愿上表現出較高的意愿，分數高達23.2分。

第七，在政治面貌上，民主黨派社會工作者的離職意愿較低，群眾、中共黨員的離職意愿相對較高，共青團員離職意愿最高。

第八，宗教信仰對社會工作者的離職意愿幾乎不存在分化的表現。

第九，收入與社會工作者的離職意愿存在一定的關聯性，整體來說，收入越高，社會工作者的離職意愿就越低。從數據上來看，年收入10萬元以上的社會工作者離職意愿得分僅為18.64分，而年收入不足3萬元的社會工作者的離職意愿得分最高（22.98分）。

第十，不同工作年限的社會工作者的離職意愿也存在一定的分化，具體表現在工作年限越長，離職意愿就越低，如工作不到1年時間的社會工作者的離職意愿得分為22.57分，遠遠高于工作年限3年以上的社會工作者的離職意愿得分。

（二） 離職意愿與社會網絡變量的相關性分析

此處考察的因變量為離職意愿得分，自變量社會網絡變量主要包括網資總量、強關系網資總量、弱關系網資總量、網頂、強關系網頂、弱關系網頂、網差、強關系網差、弱關系網差，共計9個變量。

值得注意的是，社會網絡變量雖然以數值的形式出現，但其根本來源于對職業的賦值，以強關系網資總量為例，其算法為受訪社會工作者的親屬、親密朋友所從事的社會職業分值之和，該變量數值的大小僅代表資源的排序，不代表數量的多少?；谠撛?，本文不使用Pearson線性相關系數，而是采用非參數統計方法中的Spearman秩相關系數和Kendall-tao相關系數，用以衡量離職意愿得分與9個社會網絡變量的相關關系。具體相關關系如表3所示。

由表3可得，Spearman秩相關檢驗與Kendall-tao相關檢驗結果顯示，在0.01顯著性水平下，離職意愿得分與網資總量、強關系網資總量、弱關系網資總量、網頂、強關系網頂具有顯著相關性;在0.05顯著性水平下，離職意愿得分與弱關系網頂、弱關系網差具有顯著相關性。

（三） 社會網絡對中國社會工作者離職意愿影響的判別分析

在對所有的變量進行相關性分析后，我們發現社會工作者的離職意愿得分與部分社會網絡變量相關性顯著，但線性關系不顯著，因此無法使用線性回歸模型來分析社會網絡對社會工作者離職意愿的影響?？紤]到社會網絡資源相近的個體的離職意愿相似度較高，本文接下來擬利用社會工作者的社會網絡變量數據對其離職意愿進行判別分析。

1. 判別分析的類別劃分

判別分析（discriminant analysis）是一種常用的統計方法，該方法根據觀察到的若干變量取值，判斷研究對象的類別。進行判別分析必須已知觀測對象的分類和若干表明觀測對象特征的變量值，判別分析即是從所有觀測變量中篩選出能提供較多信息的變量，并建立判別函數，使得利用判別函數對觀測量判別其所屬類別時的錯判率最小。

在之前的數據分析中，社會工作者的離職意愿采用得分的形式來反映并帶入統計分析。但在對新的個體進行判別分析時，只需了解其是否有離職意愿，故此處我們將已有的離職意愿得分數據進行類別劃分，兼顧各類樣本的均衡性，具體劃分方法如下：

根據調查數據，離職意愿得分數據的取值范圍為0～60，將離職意愿分為兩類：得分高于20，表示離職意愿較強，樣本個數為3295;得分等于或低于20，表示離職意愿較弱，樣本個數為2614。具體定義如表4所示。

2. 社會網絡對離職意愿的判別分析

在上文的相關性分析中的Spearman秩相關檢驗與Kendall-tao相關檢驗結果顯示，在0.01的顯著性水平下，離職意愿得分與社會網絡中的網資總量、強關系網資總量、弱關系網資總量、網頂、強關系網頂等子變量具有顯著相關性。我們將觀測樣本按離職意愿分類，以5個社會網絡變量和其他控制變量為特征變量，采用逐步選擇法對變量進行篩選，每步均為Wilks’lambda統計量最小的變量進入判別函數，加入變量的F值概率為0.05，移除變量的F值概率為0.1，判別函數如表5所示。

可見，社會網絡變量中的強關系網頂這一變量入選離職意愿判斷特征變量，而其他4個社會網絡變量對判斷離職意愿無效。將上述變量數據代入判別函數表達式，分別計算出1類、2類判別函數的值，選擇取值較大的作為該個體的分類。將樣本數據加以分類，得到的分類結果如表6所示。

表6" "關于離職意愿的分類結果（n=5909）

由表6可知，該判別函數分類的正確率為（2227+1738）/5909=67.1%，具有較好的分類效果。由此可見，社會工作者的強關系網頂在該群體的離職意愿判別中能夠發揮重要作用，即能夠對社會工作者離職意愿產生顯著影響的是他們社會網絡中的強關系網頂。

五、 研究結論與討論

國內外學者對社會網絡的理論探討視角多元、成果眾多。Pierre Bourdieu認為，社會資本是實際或潛在的資源集合體，這些資源同某種持久性網絡具有密不可分的聯系。這一網絡不僅是大家共同熟悉的、得到公認的，而且是一種體制化關系的網絡。林南強調了個體行動者在社會網絡中投資以獲取嵌入性資源的建構性行動，他認為社會資本是個體行動者以期在市場中獲得回報進行的社會關系投資。Granovetter強調了“弱關系”在信息傳播中的作用，明確指出兩個團體間互動關系的橋梁能夠使得信息越過團體邊界，擴大受眾規模。邊燕杰與張文宏在研究中考慮到社會網絡中強弱關系的動員在人情資源和信息資源的表現，將關系強度擴展為關系強度與資源類型兩個維度。上述學者的觀點從社會資本維護關系網絡的穩定性、社會網絡的工具性價值、社會網絡的影響邊界等角度強調了社會資本之于個體行動的實際意義。那么，社會網絡作用于社會工作者職業穩定性這種行為時，是否也會體現出上述功能，是本文要討論的重要問題。

在原假設中，我們認為：

H1. 社會工作者的社會網絡規模越大，離職意愿越低。

H2. 社會工作者的社會網絡中網頂越強，離職意愿越低。

H3. 社會工作者的弱關系社會網絡對于離職意愿的影響要大于強關系社會網絡。

而現在我們發現，能夠對社會工作者離職意愿產生顯著影響的是他們的“強關系網頂”，即社會工作者的親密關系之中社會地位、經濟地位最高的那部分人。也就是說，社會工作者的社會網絡規模無法顯著影響離職意愿，假設H1沒有得到驗證;社會工作者的強關系網頂越強，離職意愿越低，而弱關系網頂無法顯著影響他們的離職意愿，假設H2得到了部分驗證;社會工作者的強關系社會網絡對離職意愿的影響要大于弱關系社會網絡，該結論與假設H3相悖。曾守錘等構建的“個體—職業/組織—家庭三因素模型”體現了東方文化中家庭因素對社會工作者離職意愿的重要影響。而本文則進一步指出，真正能影響社會工作者離職意愿的是家庭、親族等親密關系中那些“德高望重”的成員，他們對社會工作者職業選擇的影響力要遠大過非親密關系人脈以及親密關系人脈中沒有話語權的個體。正如邊燕杰提出的網絡頂端高，就是在社會網絡中“擁有權力大、地位高、財富多、聲望顯赫的關系人”，與網底低的人相比擁有的資本量更大，能發揮重要作用。社會網絡在對社會工作者發揮影響過程中有著典型的“關鍵人效應”。

按照社會資本理論的傳統觀點，如果社會成員擁有的社會資本越多，那么個人可獲得的行動資源就越多，且能夠使用強弱關系的能力也就越強，進而對個體行為結構、關系網絡的穩定性就越有利。但是將社會網絡放到社會工作者離職意愿的討論中時，我們會發現社會網絡規模對其職業穩定性這種行為狀態的影響卻并非如此明確，而是存在典型的“關鍵人效應”。因此，為營造有利于降低社會工作者離職意愿的條件與環境，一方面需要從不同的維度增加社會工作者與他人之間的聯結從而發現并厚植自己的“關鍵人”網絡。從地域上看，以社區公益、管理等為載體，在開展社區服務的同時，積極培養社團群體，讓社會工作者構建并加強與區域中有影響力的行政領袖、意見領袖的聯系。這些社區領袖或者是街道、居委會工作人員，或者是曾經擔任管理工作的退休人員，以他們為結點又可以鏈接到更多的重要資源，而這些對社會工作者的工作拓展、項目運行無疑是有積極意義的。二是從網絡上看，游戲、B站、抖音、粉絲群是年輕的社會工作者交往的重要載體或平臺。但是目前這種交往是淺層次的，缺少有效的組織，社會資本的增益有限。可以探索將這些互動交往有序地向線下延伸，增強信譽度和熟悉度，逐漸培養良性互動、密切聯系的社群組織。三是從行業上看，積極開展社會工作者的培訓、交流，既可以提升社會工作者的專業水平，也便于讓社會工作者在與同行的互動往來中增加合作的機會，包括與社會工作者的管理人員（“關鍵人”）建立聯系。除此之外，還可以通過對社會工作者社會網絡之外的其他可能影響離職意愿的因素，譬如工作支持、家庭婚姻支持、收入、心理健康等方面的改善，來降低社會工作者的離職意愿，進而提升中國社會工作者整體的職業穩定性。

（責任編輯：肖舟）