大數據背景下企業人力資源管理內部創新研究

宋文杰，張 琦

（黑龍江八一農墾大學經濟管理學院，黑龍江 大慶 163319）

0 引言

當今社會，大數據技術正在蓬勃發展，數據分析和挖掘技術廣泛應用于各行各業。人力資源管理在企業管理中居于核心地位，通過實踐證明，重視和加強人力資源管理，對于促進組織生產經營的發展、保證組織獲得最大的經濟效益并使組織的資產得到保值有著重要的作用。人力資源管理必須改變傳統的內部管理模式，擁有創新思維，利用大數據技術深入分析新時期人才管理的工作特征，創新人力資源管理方法，促進人力資源戰略目標落地并推動企業戰略目標高效實現。

1 大數據時代的背景

1.1 大數據時代的發展

2022年7月23日，《第五屆數字中國建設峰會》在福建省福州市舉辦，該峰會強調加快數字中國建設，以數字化轉型整體帶動生產方式、生活方式、治理方式的變革。當今數據化發展已成為主流，我國的大數據產業已進入高質量發展階段，特別是在中國共產黨第十八屆中央委員會第五次全體會議上提出“國家大數據戰略”之后，工業和信息化部發布《“十四五”大數據產業發展規劃》，更進一步說明黨中央、國務院對我國大數據產業發展的高度重視，大數據產業也逐步發展成為優勢產業，數據采集、傳輸、存儲等基礎能力大幅度提升，大數據產品和服務更是廣泛普及，尤其在新冠疫情防控和復工復產工作中發揮了重要作用。

1.2 人力資源內部管理與大數據

人力資源管理，即企業采用現代化管理手段，對本組織所需的人力資源的獲取、開發、利用、考核等方面所實施的計劃、組織、控制和協調等一系列科學、規范的活動，主要目標是促進企業戰略高效實現。通過對人力資源管理的主體劃分，可分為人力資源內部管理和外部管理。本文將重點闡述人力資源內部六大職能管理，即由人力資源管理部門負責本企業人力資源的日常運營工作，包括人力資源規劃、招聘錄用、培訓與開發、績效管理、薪酬管理和員工關系管理。

在人力資源內部管理中，大數據對管理工作水平和技術有著積極的影響。隨著大數據時代的到來和大數據技術的蓬勃發展，企業管理對于行業數據和信息的獲取渠道愈加豐富，數據的分析和挖掘技術與企業管理更是緊密結合，大數據可以為人力資源的科學化管理提供機遇，為提高人力資源各個模塊的管理效率提供科學方法，為組織人力資源管理模式的優化提供全方位支持[1]。

2 大數據運用于人力資源管理內部的意義

2.1 改變傳統管理模式

大數據技術在人力資源管理內部的應用，信息管理更加科學、有序，將人力資源管理和時代發展接軌。改變以往的管理形式，將員工大數據信息和市場大數據緊密結合，促使企業人力資源管理逐步走向規范化，將“以人為本”管理理念貫穿于整個人力資源管理全過程。大數據技術為企業人力資源管理提供科學的數據、信息處理和傳輸平臺，提高人力資源內部管理的工作效率。

2.2 企業內部扁平化發展

基于企業管理趨于科學化發展的要求，企業不再增加管理層提高管理水平的要求，而是依據大數據平臺，加強人力資源部和其他部門之間的緊密聯系，提高各部門的工作績效，即增加平級管理幅度來實現，使企業內部結構趨于扁平化[2]發展。

2.3 職能間緊密聯系

大數據的應用使得人力資源管理內部六大職能緊密聯系，充分發揮六大職能相輔相成的作用。在職能間的密切聯系中，工作分析是基礎，利用大數據搜集、預處理、分析和挖掘技術將所在崗位高效分析，為之后職能的開展提供可靠的信息源。大數據技術融入各大職能內部，提高各大職能的工作效率和工作滿意度，如招聘錄用更加高效省力、薪酬結構設計更加公平合理等，人力資源管理內部職能的緊密聯系，為人力資源戰略的落地奠定了堅實基礎，大大促進了企業戰略目標的實現，提高了企業管理的時效性和準確性。

3 現今企業人力資源管理面臨的問題

3.1 傳統管理模式亙古不變

3.1.1 管理內容

當前，人力資源管理著重對“事”的管理，而缺乏對“人”的管理。人力資源管理者在企業內部僅對員工開展“招、管、出”的管理工作，沒有將員工發展作為整個工作部門的重點任務，僅把員工視作為完成相關工作任務的“工具人”。隨著戰略性人力資源管理理念的提出，企業戰略管理更應將“以人為本”作為核心理念[3]。

3.1.2 管理形式

傳統的人力資源管理模式多注重靜態管理。一方面是針對員工的管理，即從員工入職之后，完全憑借員工的個人能力進行晉升，對員工的人力資本投資行為較少，管理人員培養觀念落后，培養方式單一。另一方面是針對行動的主體，即“被動反應式”管理，在很大程度上是根據上級的決策安排的“被動分配”，管理人員的主觀性思維較差。

3.1.3 管理方式

傳統的人力資源管理模式缺乏“人性化”管理。人力資源管理部門重視制度控制和物質刺激，管理者一味地認為員工僅止于物質需求。雖然根據馬斯洛需求理論，員工對于精神層面的需求也日益旺盛，但是目前的管理模式沒有調查、搜集員工需求的渠道，缺乏科學化的“人性化”管理。

3.2 管理人員創新發展思維落后

現今較多人力資源管理者依賴傳統的管理模式，對于內部六大模塊的管理思維較為固化，對員工的關注度僅停留在貢獻程度方面，對員工的個性問題并未了解。在數據化飛速發展的階段，就大數據的海量性、多樣性、高速性、易變性、巨大的數據價值性、真實性和強關聯性而言[4]，雖然員工的來源、發展和需求信息都具有此類特征，但是目前管理人員并未運用創新思維結合此類特征開展內部科學管理。

3.3 內部職能“單立”行動

人力資源部門通過順序流程對六大職能進行日常的運營，只是傳統的機械配合和“單立”行動，存在較大程度的數據差。在大數據的蓬勃發展過程中，雖然人力資源大數據必然會快速應用于內部管理工作中，但是目前大多數企業對于人力資源大數據的應用未普及，各職能之間聯系較少，更多的是各職能單和企業戰略及發展現狀聯系，對于行業數據在人力資源內部的綜合運用程度較低，六大模塊相輔相成的作用體現程度較差[5]。

4 大數據對于人力資源管理內部的創新發展

4.1 大數據與工作分析：基礎分析+以人為本

工作分析是人力資源管理的基礎，對內部六大模塊的運行發揮著舉足輕重的作用，極大地促進人事量化管理。工作分析最重要的是對崗位得出科學的崗位說明書，對員工的“留、選、育、用”問題提供基礎理論支撐。

大數據在工作分析中體現出“以人為本”和基礎分析的作用。通過數據采集、預處理、挖掘和可視化分析，得出適合企業戰略發展的崗位說明書，為各大模塊的科學管理提供信息支持。人力資源管理者通過發達的數據采集平臺和內部自行采集兩種方式采集數據，其對象主要是同行業的同一崗位，信息包括崗位的學歷背景、技能特長等。將采集到的大量數據預處理，把閑雜信息剔除。最后通過回歸分析等數據挖掘技術對信息科學分析，了解崗位的基本要求、工作技能等，得出適合本企業戰略發展的崗位說明書。

4.2 大數據與人力資源規劃：計劃+及時

人力資源規劃是基于企業戰略綜合考慮企業內外部環境因素，為高質量完成企業戰略目標，對人力資源供給和需求預測分析并確保其得到合理配置的工作。人力資源規劃要結合企業內外部環境，將所需員工的基本要求、工作特質等作為員工預測分析的重要依據。

大數據在人力資源規劃中表現出計劃性和及時性的特點。一是人力資源部門在進行人力資源規劃時，大數據分析平臺會有計劃地將企業所需人才的特質、市場人才供給的特點和未來企業發展的計劃綜合分析，改變依靠德爾菲法等主觀因素較強的預測分析方法。大數據分析平臺會將目前在崗員工的學歷、資質等結構化和非結構化數據分析得出人力資源的供求特點。二是將企業的內外部環境利用大數據分析平臺實時分析，不僅限于SWOT和PEST分析法，使人力資源規劃做出實時更新[6]，還促進人力資源管理創新發展。

4.3 大數據與招聘錄用：低成本+高效率

招聘錄用是根據工作分析和人力資源規劃對所需人才數量和質量的要求，實施信息發布、科學甄選的工作，實現“人崗匹配”，為企業發展識別和定位潛在人才。隨著疫情的影響和市場勞動力不斷向高質量方向發展，招聘錄用在成本損耗和效率提高方面的問題逐漸凸顯。

大數據在招聘錄用中體現出低成本和高效率的特點。一是降低時間成本。在結合大數據平臺的基礎上，建立崗位數據分析平臺，根據崗位的需求特點建立需求模型，即“崗位畫像[7]”，節省很大的時間成本。二是降低人力成本。可通過大數據分析平臺和遙感技術對招聘場地初步篩選。大數據還可為其提供答疑平臺，將企業基本信息和崗位需求信息錄入平臺，簡單代替人工答疑。對于簡歷海選，可以通過大數據處理技術完成初步篩選。錄用通知時，由大數據平臺統一發送，改變傳統通知方式。企業可以利用數字化技術將人員需求特點、市場勞動力供給特點和崗位需求特點綜合分析，向相應人才市場發布職位信息，大大提高招聘錄用的效率。

4.4 大數據與培訓開發：全面+便捷

培訓開發是基于企業長期和近期績效目標，對員工在組織戰略需要和工作環境要求下進行的一種人力資本投資[8]。企業對于培訓開發有一種常見的誤區，即沒有把培訓工作當做長期的工作來做，沒有全面性的規劃，使得培訓開發和企業戰略脫軌。

大數據在培訓開發中表現出全面快捷的特點。培訓開發包括需求分析、培訓計劃、培訓實施和有效性評估。可建立培訓數據需求分析庫，便于搜集組織、工作、員工3個層面的信息，對員工期望培訓的內容[9]得到全面掌握，縮短了分析時間，而且對于短期和長期戰略目標有著實時分析，使需求分析結果更加全面。在培訓實施過程中，對于崗前培訓、在職培訓和脫崗培訓都可利用企業人才庫數據和大數據技術分析出不同培訓人員所采用的高效培訓方式，增加培訓開發的靈活性。在有效性評估時，可通過大數據平臺開展評估，將最常用的成本收益法結合大數據技術開展評估，提高評估科學性和靈活性。

4.5 大數據與績效管理：客觀+公平

績效管理是管理者和員工為實現組織目標，進行績效計劃、績效考核和績效反饋的持續循環過程。設定考核指標時，考核者往往會根據以往指標和主觀經驗設定，存在以偏概全的漏洞?？冃Э己艘泊嬖谳^大的主觀因素，容易出現近因效應、暈輪效應等。

大數據在績效考核中體現客觀公平的特點。設定考核指標時，以企業戰略目標為前提，管理者將勝任力素質詞典和各個崗位的任職資格全錄入大數據綜合分析平臺，公平分析出各個崗位不同的績效考核指標[10]?？冃Э己藭r，企業結合大數據將建立好的考核平臺全面應用到各個崗位，此類數據包括大數據搜集和預處理系統得出的對員工出勤率、成品率等和崗位勝任力相匹配的結構化和半結構化數據，將該數據形成考核問卷科學考核，使得整個績效考核過程客觀公平。

4.6 大數據與薪酬管理：員工參與+多樣化

薪酬管理是在組織發展戰略的指導下，對企業薪酬策略和員工薪酬結構制定和調整的動態管理過程。薪酬管理的前提是職位評價，運用最多的是要素計點法，但該方法存在管理者的主觀因素；在績效獎金和福利方面，沒有充分考慮員工的需求特點。

大數據在薪酬管理中表現出員工參與和多樣化的特點。進行職位評價時，人力資源部將所有崗位信息和對企業戰略的重要程度進行大數據分析，針對員工開展崗位的認可度等方面的調查，得出公平的職位評價。隨著大數據時代的發展和人民生活水平的提高，員工對于獎金和福利的需求更多的體現在精神方面[11]，企業根據大數據分析平臺對員工的需求特點開展調查，使員工積極參與到獎金和福利設置的工作中。對于薪酬調查，企業可以利用大數據技術對市場數據分析，對同崗位的薪資待遇進行綜合全面地考慮，彌補很多企業因為外部調查成本高而選擇自行調查的不足，實現薪酬調查形式趨于多樣化發展。

4.7 大數據與員工關系管理：雙向+信任

員工關系管理是人力資源部協調員工與管理者、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環境的職能。企業在員工關系管理中，涉及最多的便是勞動關系管理，即處理勞動爭議。在現今企業發展中，勞動關系管理多以企業為主體，在問題處理時員工趨于被動面，導致企業離職率提高。

大數據在員工關系管理中體現雙向[12]信任的優勢。在大數據時代，企業要和員工共生發展，結合大數據技術，以企業為發展平臺，以員工為第一資源，利用創新思維客觀公正地解決勞動關系。大數據技術可以結合科技產物改善員工的工作環境，如結合人臉識別技術開展考勤制度，利用大數據技術精確計算員工出勤率。在發生勞動關系問題時，大數據技術收集和總結的員工信息，企業可以基于這些信息與員工洽談，員工也可以此為依據，開展自我保護，這是員工關系管理雙向信任的最佳表現。

5 結論

在大數據、信息化高速發展的背景下，在國家宏觀政策的強大支持下，基于大數據平臺的企業管理逐步向科學化、可持續高質量方向邁進，大數據在企業管理各部門的應用，將會成為未來發展的趨勢。人力資源大數據為企業人力管理提供可靠的平臺，將海量大數據有序、科學地結合企業戰略應用于六大職能模塊中，提高企業人力資源管理的效率。大數據時代，企業管理更應發揮創新思維，建立適合企業高質量發展的大數據分析和應用平臺，將市場信息與企業內部數據高效結合，推動企業內部信息化，實現人力資源管理內部創新發展，進而推動企業戰略目標的實現。