國有企業薪酬管理體系的優化研究

王曉方

（廈門路橋百城建設投資有限公司，福建 廈門 361000）

0 引言

在新時代背景下，為了積極應對日趨嚴峻的市場形勢，有效開創國有企業發展的新思路、新局面，國有企業也不斷深化機制體制改革。隨著市場競爭的愈演愈烈，讓越來越多的企業意識到，人才是決定企業改革與發展的最關鍵性因素?，F今，較多的優秀人才選擇進入外企或者民企，使國企在人才引進過程中面臨巨大挑戰。出現這種現象的原因較多地是因外企及民企的薪酬管理體系更為完善，通過薪酬激勵，可以讓企業充分調動員工的工作積極性、創造性，對人才的吸引力也更大，因此國有企業應對薪酬管理體系的優化研究給予高度的重視。

國有企業應當增強精細化管理理念，針對企業自身的經營戰略和管理實際，科學制定薪酬管理體系，并且能夠根據內外部形勢的變化和經營管理目標的調整，及時對薪酬管理體系進行動態的優化和改變，這樣可以充分調動不同層次員工的工作積極性和創造力，更好地實現降本增效等經營目標，培養與增強國有企業的核心競爭力。

1 國有企業薪酬管理體系優化的重要性

薪酬管理作為企業人力資源管理中的重要內容，不僅關乎企業組織內部的凝聚力，還關乎企業市場競爭力的培育，對企業經營與發展目標的貫徹執行有著重要的影響，所以需要管理者充分認識到薪酬管理體系優化的重要性。

1.1 培育企業的市場競爭力

在當前的市場經濟環境下，國有企業所面臨的市場競爭壓力在不斷增大，有些企業因為經營管理理念上的落后，管理機制上的不夠靈活，以及薪酬制度的激勵性不足，導致企業的市場競爭能力不強，面臨較大的經營與發展壓力。通過薪酬管理體系的優化，不僅可以幫助企業吸引更多的優秀人才，優化企業現有的人才結構，還可以實現后備人才隊伍的有效建設，激發不同層次人才的工作潛能，共同致力于國有企業的業務拓展和經營管理能力的提升，這對于企業培養市場競爭力必然會發揮非常重要的作用。

1.2 增強組織與團隊凝聚力

國有企業的運用管理效率，在很大程度上取決于組織與團隊的凝聚力，而這又與員工對企業的忠誠度和滿意度有很大的關系，其中薪酬是最重要的影響因素之一。國有企業的薪酬包括基本工資、績效獎金、津補貼、企業福利和社會保險等多個方面，國有企業只有構建科學合理、豐富全面、公平工資的薪酬管理體系，有效對接不同層次員工的物質需求、精神需求，才能增強企業組織與團隊的向心力、凝聚力，形成國有企業改革與發展的基礎保障和有效推動力。

1.3 助力企業實現各階段發展目標

國有企業各階段經營與發展目標的實現，最終是要依靠人去執行的。科學的薪酬制度以及對傳統薪酬管理體系的優化，可以對員工的工作行為進行激勵和引導，將員工個人的目標與企業的發展目標進行統一，形成穩固的利益共同體，這時不管國有企業是為了擴大生產規模、節約生產成本，還是為了拓展國內外市場，搶占市場份額，薪酬管理體系的優化對企業各階段發展目標的實現都可以形成有效的促進。

2 國有企業薪酬管理體系中存在的突出問題

為了更好地適應改革與發展的新形勢、新變化，國有企業的薪酬管理體系需要及時作出相應的改變和調整，但是一些國有企業因為人力資源管理理念上的滯后，在績效考評、激勵功能、透明程度等方面還存在很多需要改進和優化的地方。

2.1 薪酬分配制度與管理體系設計理念相對落后

當前一些國有企業在薪酬分配與管理體系的設計上，仍舊受到傳統管理思想的影響和限制，薪酬分配大多遵循“按崗定酬”的理念，其固有的缺陷就是相同崗位上的員工薪酬福利待遇一樣，工作貢獻的多少以及工作質量的好壞對員工薪酬總額的影響有限，也未能與員工的職位晉升進行有效的銜接，這樣的薪酬分配與管理體系公平性有限、激勵性不足，也容易打擊員工的工作積極性和主動性。如果不能實現薪酬分配與管理體系上的積極改變，必然會導致企業薪酬管理效果低下，也會影響新時期企業經營管理戰略的貫徹與執行。

2.2 員工單項獎勵制度不夠完善

員工單項獎勵制度的構建，需要基于企業的業務特點和具體的工作目標來確定，是企業薪酬管理體系建設與優化的重要內容，但是有些國有企業對單項獎勵制度的建設與管理是相對粗放的。如工程建設與管理類的企業，通常會根據管理工作的重點確定綜合評比表彰、安全生產、質量管理、成本控制等單項考核內容，具體的獎勵可能會是臨時性的，也可能會是固定性的；對于科技創新型的企業來說，則可能會側重于設置科技創新類的單項獎勵制度。從一些國有企業單項獎勵制度的建設情況來看，有些企業在單項獎勵項目數量的設置上偏少，缺乏與之對應的適當的獎勵措施，加上有些單項獎的表彰工作不及時、不到位，所以其激勵功能的發揮會受到一定的限制，也不利于激發企業員工的創造力和創新力。

2.3 員工績效考評機制有待健全

國有企業績效考評機制的建立，關乎每個員工的切身利益，也會影響員工的忠誠度和工作效率。尤其是在大型的國有企業當中，根據不同的崗位分配以及員工的專業技能，會采取不同的薪酬標準，而薪酬標準的科學確定必然依賴于對員工工作績效和崗位貢獻的科學評估。有的國有企業因為薪酬管理理念上的滯后或其他原因，對于績效考評機制的構建存在一些缺陷，影響了員工工作積極性和職業潛能的發掘[1]。如有的企業只是機械地將考核指標層層分解到每個部門和相關管理人員，并將指標完成情況作為管理者的績效考核依據，卻未能將考核結果與基層員工的薪酬掛鉤，所以對基層員工的激勵性不強。有的企業的績效考核側重于顯性指標和終結性考評，而對于員工的工作態度、進步情況等過程性指標考評弱化，沒有形成完整、科學、平等的考評機制，很難對員工的工作貢獻和績效進行全面、客觀、公正的評價，難以營造良好的組織氛圍。

2.4 薪酬管理的內部溝通與反饋機制不健全

目前，仍有很多的國有企業在薪酬管理上沒有建立相應的內部溝通與反饋機制，這樣就有可能導致企業在薪酬管理上的不透明、不靈活，過于死板的單向管理模式甚至可能導致多方關系的緊張。究其原因，有些國有企業的管理者認為只要給員工報酬、滿足員工的基本生活需求就可以了，但是并沒有考慮到員工在精神、文化等方面的多元化需求，加上管理者在制定薪酬管理政策時，前期沒有與員工進行充分的溝通，薪酬制定多是由高層管理者和人力資源管理部門進行決策、修訂、執行，員工的參與程度比較弱，有些疑惑和建議很難進行及時的溝通與反饋，這一方面可能會導致員工對企業的不忠誠、不信任，另一方面可能會影響企業良好競爭局面和文化氛圍的形成。

3 國有企業員工薪酬管理體系的優化策略

3.1 樹立正確的薪酬管理優化理念

國有企業在進行員工薪酬管理體系的改革與優化時，需要加強科學理念的指導，這樣才能結合企業的發展實際和運營管理需要，增強薪酬管理體系改革與優化的針對性，發揮出更大的作用和效能。首先，員工薪酬管理體系的優化要遵循公平理念，這不僅是對員工貢獻的基本尊重，還是激發和調動員工工作積極性的基礎和前提，所以管理者制定的薪酬標準要與員工的工作業績、崗位貢獻和創造價值緊密結合，保證員工的實際貢獻在經過科學評估后與所得收入緊密關聯，盡量減少不公平、不合理的現象。其次，員工薪酬管理體系的優化要遵循激勵性原則，即在優化和調整薪酬管理制度時，一定要充分考慮到技術、學歷、工作強度以及工作危險系數等因素，全面評估員工的工作貢獻和業績，并且在評估過程中要盡可能地減少人為因素的影響，滿足不同層次員工的物質需求和精神需求，這樣才能調動員工的工作積極性和創造性，主動地承擔責任、迎接挑戰。再次，員工薪酬管理體系的優化要充分發揮戰略導向的作用，即薪酬管理體系的優化要主動對接國有企業的發展戰略規劃，能夠基于中長期發展目標主動調整人力資源結構和薪酬福利制度，確保企業薪酬管理制度的吸引力和競爭力，這樣才能為企業未來發展培養和儲備更多的優秀人才。

3.2 強化單項獎勵的激勵作用

為了更好地發揮薪酬管理的激勵作用，國有企業需要進一步明確和強化單項獎勵的范圍和內容，以便激發不同崗位和特殊技能的員工加強新技能的學習，促使優秀人才拓寬個人的職業空間，完善晉升與發展通道等。首先，進行單項獎勵的設置與評估要注重員工的德才兼備，而且二者之間不可偏廢，這樣才能促使企業員工既注重知識與專業能力的提升，又注重個人職業道德素養的完善和保持，逐步成長為企業需要的高素質人才。其次，對于單項獎勵的管理和優化，要做到機會均等，確保企業的相關員工都擁有參與評比的機會，對于單項獎勵的評估和發放要做到公平、及時。再次，對于單項獎勵的設置與管理，可以與企業的晉升機制進行對接，而且要注重“階梯晉升”和“破格提拔”結合，這樣既可以體現對員工突出貢獻的肯定，也可以引導員工更好地開展個人的職業生涯規劃，提高員工對企業的忠誠度和滿意度。

3.3 完善薪酬管理的績效考評與監督機制

對于國有企業而言，其薪酬結構大多是由基本工資、績效工資、附加薪酬及員工福利等方面組成，其中涉及到的績效考核內容也是相對復雜的，尤其是對于大型的國有企業而言，由于崗位設置和員工數量相對較多，所以在薪酬管理上難免存在疏漏，這時薪酬監督管理機制的構建和完善就顯得格外重要[2]。首先，在績效考評機制的構建與完善上，要對崗位工作內容和考核標準進行明確，避免員工“吃大鍋飯”思維的出現，以便在各員工隊伍中形成良好的內部競爭氛圍。其次，薪酬管理的績效考核，要做到個體考評與團隊考評的有機結合，以便促進組織與團隊內部的互幫互助、集體協作，增強組織內部的凝聚力和向心力，避免因為內部競爭造成人際關系緊張，甚至損害企業的整體效率[3]。再次，國有企業還需要針對薪酬管理需要完善內部監督機制，允許員工參與到薪酬考核與監督活動中來，增強薪酬管理工作的透明度，這樣更有助于企業良好競爭氛圍的培育。此外，對于在績效考核與監督管理中發現的問題，要及時反饋到人力資源管理部門，并安排專門人員跟進和改進，以促進企業薪酬管理體系的持續優化和不斷完善。

3.4 完善內部溝通和反饋機制

國有企業員工薪酬管理體系的優化，是一個長期性、系統性的工程，不是在短時間內可以一蹴而就的，所以完善內部溝通與反饋機制就顯得尤為重要。通過內部溝通與反饋機制的建立和完善，可以促進員工與員工、員工與領導之間的聯系，使得組織關系和上下級關系更加和諧，便于營造出更加優良的薪酬管理環境[4]。首先，國有企業可以針對性地調整薪酬管理制度，尤其是當薪酬管理制度與企業的人力成本控制目標出現沖突時，要通過內部調研、座談會等形式，加強企業內部的溝通和交流，及時分析相關影響因素，找出調整薪酬管理制度的客觀依據。其次，相關管理者需要及時調整薪酬管理工作的思路，積極學習和引進先進人力資源管理理念、薪酬管理模式，然后結合企業發展需求和員工成長需求，進一步優化自身的薪酬體系及績效考核方法，進而提升薪酬管理的整體工作效率。再次，薪酬管理工作人員應當及時聽取員工的內心想法和管理建議，對于合理的意見要及時論證和采納，不合理的也應當將結果及時反饋給員工，并做出合理性解釋，這樣可以保持和增強員工對企業的忠誠度，減少工作上的負面情緒，進而更好地服務于企業經營管理目標的實現。此外，國有企業的薪酬管理部門可以加強對新媒體技術的應用，使其作為內部溝通與反饋的技術輔助，以便可以打破雙方溝通時的各種限制，提高內部溝通與信息反饋的及時性、便捷性。

4 結語

綜上所述，國有企業的管理者必須正視企業在薪酬管理體系設計與建設方面的不足，能夠針對現有的問題采取相應的優化措施，如樹立正確的薪酬管理設計理念、強化單項獎勵的激勵作用、完善薪酬管理的績效考評與監督機制、完善內部溝通和反饋機制等，這樣不僅可以營造出公平、公正、透明的職業環境，還可以充分發揮薪酬管理的激勵功能，有效調動不同崗位員工的工作積極性和創造性，服務于企業的經營管理目標，確保國有企業改革與發展目標的全面實現。經過此次的研究分析，能夠意識到國有企業員工薪酬管理體系的優化調整要借助思想理念，借助單項獎勵、考評、監督、反饋機制的優化設置來推動整體發展。未來隨著信息技術的應用，將信息技術平臺與薪酬管理體系緊密結合，對整個國有企業的薪酬管理展開動態化的監管，推動整體薪酬管理工作發揮突出成效。