國有企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制問題研究

南懿烔

（沈陽師范大學(xué) 管理學(xué)院，遼寧 沈陽 110034）

深化國有企業(yè)改革，完善現(xiàn)代企業(yè)制度，是促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展必要條件，也是推進(jìn)中國特色社會主義事業(yè)發(fā)展的必然選擇。隨著改革開放的深入推進(jìn)，國有企業(yè)不斷深化體制機(jī)制改革，逐步建立起現(xiàn)代化企業(yè)制度，并采取一系列措施提高員工積極性和企業(yè)活力。

優(yōu)質(zhì)資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而人才正是能夠激發(fā)企業(yè)的活力和創(chuàng)造力的優(yōu)質(zhì)資源，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展需要依靠的重要資源。中國特色現(xiàn)代化企業(yè)制度的實(shí)施過程表明，國有企業(yè)在人力資源管理方面仍然面臨一系列挑戰(zhàn)。國有企業(yè)必須采取完善激勵(lì)機(jī)制、充分發(fā)揮制度優(yōu)勢、激發(fā)員工積極性和增強(qiáng)組織凝聚力等措施應(yīng)對這場挑戰(zhàn)，激發(fā)我國國有企業(yè)的活力，促進(jìn)其可持續(xù)健康發(fā)展。

1 我國國有企業(yè)人才激勵(lì)的現(xiàn)狀

（1）激勵(lì)方式運(yùn)用不平衡。參考強(qiáng)化理論，激勵(lì)方式分別為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。在國有企業(yè)中，糾正其不正當(dāng)?shù)腻e(cuò)誤行為，防止類似錯(cuò)誤重復(fù)出現(xiàn)，這就是負(fù)激勵(lì)；贊揚(yáng)和鼓勵(lì)人才保持積極的工作態(tài)度和較高的工作效率，早日實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，這就是正激勵(lì)。末位淘汰制是負(fù)向激勵(lì)，優(yōu)勝劣汰是大自然的選擇，同時(shí)也是企業(yè)保持高效廉潔的舉措。末位淘汰制在大型私企、外企中運(yùn)用較多，但是在國有企業(yè)應(yīng)用較少。目前也有一部分國有企業(yè)開始引入末尾淘汰制，但其中仍然存在著評估標(biāo)準(zhǔn)存在不規(guī)范、評分缺乏科學(xué)性、項(xiàng)目劃分不合理、權(quán)重不恰當(dāng)?shù)葐栴}。

（2）激勵(lì)制度不完善。激勵(lì)手段可以分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩個(gè)方面。目前，我國國有企業(yè)人才激勵(lì)還存在以下問題。一是物質(zhì)激勵(lì)占比較少。根據(jù)經(jīng)典激勵(lì)理論，我們可以了解到人是受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)的，尤其對于大部分人來說，物質(zhì)上的財(cái)富對其具有相當(dāng)大的誘惑力。與此同時(shí)，國有企業(yè)人才對物質(zhì)的需求不是簡單的吃穿不愁就可以滿足的，現(xiàn)如今物價(jià)飛速上漲及人們對美好生活的追求，大大提升了人們的生活成本，國有企業(yè)人才也希望通過自己的努力實(shí)現(xiàn)升職加薪，逐步獲得物質(zhì)滿足感。但是，落后的薪資制度無法滿足他們對美好生活的追求，不能對其產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用，甚至?xí)鸬絾T工消極怠工的負(fù)面作用。二是精神激勵(lì)流于形式。國有企業(yè)人才的精神動(dòng)力包括自我滿足感、工作動(dòng)機(jī)、心理疲勞程度、未來工作展望等心理感受。形式化的精神激勵(lì)對于人才來說起不到任何作用，因此精神激勵(lì)要切合實(shí)際，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)激勵(lì)。目前，在這一層面鮮有企業(yè)做得到位。形式化的精神激勵(lì)久而久之會造成人才對企業(yè)產(chǎn)生極大的不滿情緒。

（3）激勵(lì)效果不顯著。一是激勵(lì)不及時(shí)導(dǎo)致激勵(lì)效果不佳。若不趁熱打鐵，找準(zhǔn)時(shí)機(jī)對人才進(jìn)行獎(jiǎng)懲，就會影響激勵(lì)的時(shí)效性，錯(cuò)過激勵(lì)的最佳時(shí)機(jī)，進(jìn)而降低激勵(lì)效果。舉例來說，企業(yè)內(nèi)部人員犯下錯(cuò)誤時(shí)，應(yīng)立刻給予處罰，如若不及時(shí)，將會導(dǎo)致員工對企業(yè)紀(jì)律不重視，久而久之制度形同虛設(shè)。二是員工接收到負(fù)激勵(lì)后，自身不知道該如何改正導(dǎo)致激勵(lì)無效。一般來說，如果只給出懲罰結(jié)果，被懲罰人員不了解受罰原因，他們就沒有辦法及時(shí)改進(jìn)自己的問題，導(dǎo)致激勵(lì)無效。三是激勵(lì)力度不足導(dǎo)致效果不佳。激勵(lì)制度想要達(dá)到預(yù)期的效果就必須輔以適當(dāng)力度。例如，實(shí)施正激勵(lì)時(shí)，激勵(lì)內(nèi)容沒有達(dá)到員工的心理預(yù)期，其對所獲的獎(jiǎng)勵(lì)不滿意，則是無效激勵(lì)，對員工和企業(yè)都沒有造成積極影響；同理，在實(shí)施負(fù)面激勵(lì)時(shí)，懲罰力度不夠，則無法對其造成震懾作用，這樣的負(fù)激勵(lì)則是無效的。

2 改進(jìn)我國國有企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的對策

2.1 正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相互結(jié)合

（1）合理采取獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的兩種激勵(lì)方式。與市場上的其他企業(yè)相比，國有企業(yè)員工的工作相對穩(wěn)定，隨之而來的問題就是企業(yè)內(nèi)部缺乏足夠的競爭氛圍與工作壓力，容易導(dǎo)致企業(yè)員工缺乏工作勁頭，積極性較低。企業(yè)內(nèi)部有員工甚至抱有這樣的想法，“只要不觸碰到企業(yè)的規(guī)則底線，就可以一直坐穩(wěn)自己的位子，繼續(xù)在崗位上渾水摸魚”。為了更正員工諸如此類的錯(cuò)誤思想，國有企業(yè)應(yīng)該及時(shí)對企業(yè)內(nèi)部考核培訓(xùn)方式和管理模式進(jìn)行合理更改，堅(jiān)決糾正不負(fù)責(zé)任、不作為、懶政怠工的問題。激勵(lì)過程要做到仁愛與威信并重，正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)搭配運(yùn)用。激發(fā)國有企業(yè)人才的積極性就必須用積極正向的手段激勵(lì)他們，同時(shí)輔以適當(dāng)?shù)膹?qiáng)制措施，給他們足夠的壓力，使他們有信心、有能力、有動(dòng)力、有壓力地做好工作。合理完善激勵(lì)措施，從爭先爭優(yōu)、暢通人才成長渠道、保障人才權(quán)益等方面進(jìn)行激勵(lì)和關(guān)懷，真正讓能者上、庸者下，給有前途者一席之地。

（2）建立合理的容錯(cuò)機(jī)制。國有企業(yè)內(nèi)部員工犯錯(cuò)該不該“一棒子打死”？一方面，果斷懲處確實(shí)能夠遏制不正風(fēng)氣。另一方面，一票否決容易導(dǎo)致員工的軟弱、焦慮、僥幸、畏難、不敢創(chuàng)新、墨守成規(guī)等形式主義之風(fēng)，使企業(yè)失去活力，甚至可能會增加他們工作中的腐敗、不作為、推卸責(zé)任等潛在問題。針對這一情況，我們要堅(jiān)持合理糾錯(cuò)，應(yīng)該容忍的不能放膽，不應(yīng)該容忍的要堅(jiān)決。容錯(cuò)的“容”不是“縱容”，而是“包容”，所以容錯(cuò)必須有相應(yīng)的前提條件，不能一味地容。在企業(yè)規(guī)章制度范圍內(nèi)，小錯(cuò)可容，大錯(cuò)該罰，超出規(guī)章制度范圍的一律嚴(yán)肅處理。

2.2 物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合

（1）合理滿足企業(yè)人才日益增長的物質(zhì)需求。想要提高國有企業(yè)人才的工作效率：一是保證國有企業(yè)人員的物質(zhì)生活質(zhì)量。人是經(jīng)濟(jì)人，都具有目標(biāo)理性，都期望獲得豐厚的報(bào)酬薪水或是職務(wù)崗位。二是要以人為本。要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人才本身最確切的需求，關(guān)心企業(yè)人才的家庭情況和生活問題，提高企業(yè)人性化管理水平。三是通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)挖掘企業(yè)員工潛能。物質(zhì)激勵(lì)需要反映在個(gè)人貢獻(xiàn)上，而不是做表面功夫。四是革新薪酬體系，在符合企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力條件的情況下，薪酬體系根據(jù)員工的貢獻(xiàn)情況進(jìn)行規(guī)劃，同時(shí)企業(yè)要逐步對工資制度進(jìn)行完善，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，在符合員工心理預(yù)期的基礎(chǔ)上，運(yùn)用科學(xué)合理的方法進(jìn)行溫和性的改革。此外，在激勵(lì)過程中企業(yè)要充分利用好薪酬委員會這一新興組織，國有企業(yè)設(shè)立的薪酬委員會負(fù)責(zé)組織專門的工作小組制訂薪酬方案，評估員工的工作表現(xiàn)，并對員工進(jìn)行崗位分析，以促進(jìn)國有企業(yè)薪酬體系的改革。五是實(shí)行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，這也是種比較常見的激勵(lì)手段。國有企業(yè)通過利用股權(quán)激勵(lì)的方法推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新與變革，給予出色員工一部分股份，相當(dāng)于給員工一份物質(zhì)上的保障，從而達(dá)到激勵(lì)作用，使企業(yè)績效提升，有利于企業(yè)留住核心人才。

（2）滿足企業(yè)員工日益增長的精神需求。如果物質(zhì)需求是地基，那么精神需求就是地基上高聳的樓宇。企業(yè)員工的物質(zhì)方面得到滿足后就會在工作中尋求精神上的滿足。同理，如果企業(yè)員工在工作中缺乏精神上的激勵(lì)，那么物質(zhì)需求上的滿足能給他帶來的激勵(lì)效果是片面、不足的。晉升是員工入職后的一大期望。除了會帶來更高的薪資，更重要的是它會帶來責(zé)任的增加、光明的前途、企業(yè)的認(rèn)同。這不僅是對員工個(gè)人的認(rèn)可與夸贊，更是對周邊員工隱晦的激勵(lì)，就像一塊石頭在水面上劃出一圈圈波紋，周邊的員工也會受到間接的激勵(lì)影響。國有企業(yè)的建設(shè)過程中，要善于發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才，及時(shí)將其晉升到合適的崗位，做到“人盡其才”，給予充分的肯定、鼓勵(lì)和期許，使其愿意全身心投入工作中，為其他員工起到帶頭表率作用。

（3）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)缺一不可。馬斯洛需求層次理論指出，不論是公務(wù)員還是普通人，高層次的需求往往在低層次需求滿足之后產(chǎn)生，低層次的需求沒有得到滿足就不會渴望更高層次的需求。工資、福利、晉升機(jī)會毋庸置疑就是企業(yè)員工最基本的物質(zhì)需求，企業(yè)只有確保員工的物質(zhì)需求得到滿足，才能引導(dǎo)員工為了更高層次的需求而努力工作。因此，對待企業(yè)員工的激勵(lì)，滿足物質(zhì)所需是最基本的。在精神激勵(lì)的作用下，國有企業(yè)員工能從工作中獲取精神上的滿足，此時(shí)員工開始肯定自身的價(jià)值、明確自身的意義、樹立較高的責(zé)任感，認(rèn)為自己能為企業(yè)的發(fā)展出一份力，同時(shí)追求自身和企業(yè)更高層次的發(fā)展。在精神激勵(lì)機(jī)制中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)關(guān)鍵角色，要結(jié)合員工的實(shí)際情況，通過交談、訪問等各種方式，了解員工的真實(shí)心理需求，通過對癥下藥，滿足員工的精神需求，提高員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。

2.3 組織激勵(lì)和自我激勵(lì)相結(jié)合

（1）豐富組織自身文化。企業(yè)想要達(dá)到持久的激勵(lì)效果，就必須提高員工對企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感。員工要把企業(yè)當(dāng)成自己的家，把自己當(dāng)作是企業(yè)中切切實(shí)實(shí)的一份子，才能夠全身心投入企業(yè)，為企業(yè)投入自己的心血。因此，企業(yè)要時(shí)刻注重企業(yè)內(nèi)部文化的建設(shè)，只有形成特有的企業(yè)價(jià)值觀和共同的文化信仰及工作目標(biāo)，才能讓員工和企業(yè)之間建立起堅(jiān)固的橋梁。為了實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)，企業(yè)管理層應(yīng)該遵循以人為本的理念，在完善激勵(lì)機(jī)制時(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通和互動(dòng)，增進(jìn)彼此的理解和配合，幫助企業(yè)管理層更好地了解基層員工的真實(shí)需求和發(fā)展規(guī)劃，并針對性地進(jìn)行深層次的激勵(lì)，提高企業(yè)內(nèi)部各部門和員工之間的凝聚力和歸屬感。

（2）善于利用組織內(nèi)部激勵(lì)。對國有企業(yè)而言，薪資的組成主要取決于員工的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡和崗位，而員工的晉升情況與日常工作績效之間的關(guān)系卻很小，員工在日常工作中容易出現(xiàn)懶工怠工現(xiàn)象。針對這一現(xiàn)象，國有企業(yè)可以適當(dāng)引入競爭機(jī)制，增加員工的緊迫性和進(jìn)取心。企業(yè)也可以從側(cè)面激勵(lì)人才，達(dá)到更好的激勵(lì)效果，通過對企業(yè)內(nèi)其他員工的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，企業(yè)內(nèi)其余的員工也會受到側(cè)面的激勵(lì)作用。

（3）加強(qiáng)企業(yè)人才的自我激勵(lì)及心理疏導(dǎo)。外部激勵(lì)是最普遍的激勵(lì)形式，也就是獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、榮譽(yù)授予等，但是由于大部分企業(yè)員工目前還不夠自律，不能嚴(yán)格管控自己，所以外部激勵(lì)的效果比較差。自我激勵(lì)是個(gè)體根據(jù)自身素質(zhì)由心而發(fā)的過程，需要強(qiáng)大的定力與自制力，自我激勵(lì)也是必不可少的激勵(lì)方式，如果能夠恰當(dāng)?shù)丶右赃\(yùn)用，激勵(lì)效果將會大大提高。國有企業(yè)應(yīng)該及時(shí)加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部員工的專業(yè)培訓(xùn)，增加員工知識儲備，提高其思想境界。在培訓(xùn)的方式上，可以通過邀請企業(yè)先鋒模范、勞動(dòng)模范舉辦講座，創(chuàng)辦交流會，分享身邊的模范人物事例、定期開展道德知識競賽等途徑，及時(shí)提升國有企業(yè)員工的思想修養(yǎng)和政治理論素養(yǎng)。在培訓(xùn)過后，國有企業(yè)將培訓(xùn)結(jié)果落到實(shí)處，真正強(qiáng)化企業(yè)員工的思想道德，增強(qiáng)自律意識。讓企業(yè)員工能夠深刻認(rèn)識到自己的不足，萌發(fā)積極進(jìn)取的上進(jìn)心，用更嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)看待自己，要求自己，成為一個(gè)自律、合格的企業(yè)人才。

同時(shí)，企業(yè)要給員工提供滿足員工自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展所需要的配套措施。多數(shù)員工在工作過程中對于自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求比較高，因此這類員工的發(fā)展需求和未來規(guī)劃是急需被重視的，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)的同時(shí)，一定要滿足這類員工的發(fā)展需求，促進(jìn)并協(xié)助企業(yè)員工進(jìn)行自我激勵(lì)與發(fā)展，協(xié)助員工完成自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，從而為企業(yè)培養(yǎng)出優(yōu)秀的企業(yè)人才。

3 結(jié)語

國有企業(yè)人才激勵(lì)是一項(xiàng)長期的、復(fù)雜的工作，也是一門深刻的學(xué)問，它不僅涉及管理學(xué)、心理學(xué)及經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論知識，還需要在日常生活中不斷實(shí)踐，不斷反思。隨著社會、經(jīng)濟(jì)、文化等條件的進(jìn)步與發(fā)展，國有企業(yè)的職責(zé)與任務(wù)也隨之愈來愈艱巨。如何穩(wěn)定國有企業(yè)的工作效率以及維護(hù)好國有企業(yè)的良好形象，關(guān)鍵在于如何開展企業(yè)人才的培養(yǎng)與發(fā)展，他們的工作效率與質(zhì)量關(guān)系國有企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢。如何解決國有企業(yè)的人才激勵(lì)實(shí)施不合理、效果不顯著等問題，企業(yè)首先要樹立“以人為本”的激勵(lì)理念，站在員工的角度看問題，換位思考，靈活運(yùn)用激勵(lì)手段和激勵(lì)方式。其次，通過建立合理的薪資制度、增加晉升機(jī)會、滿足物質(zhì)和精神雙重需求等舉措，完善國有企業(yè)人才的激勵(lì)制度，保障國有企業(yè)的穩(wěn)態(tài)發(fā)展。最后，國有企業(yè)要及時(shí)為員工排解壓力，進(jìn)行心理輔導(dǎo)。在這個(gè)時(shí)期，許多企業(yè)員工容易因?yàn)樽陨硇膽B(tài)的不健康和對生活的消級態(tài)度產(chǎn)生悲觀的心理，對生活失去目標(biāo)，對待工作不上心，不思進(jìn)取，因此這類企業(yè)員工需要外界的疏導(dǎo)，才能重拾自信，進(jìn)行自我激勵(lì)，成為一名優(yōu)秀的人才。