新時期國有企業人力資源薪酬管理面臨的困境及解決對策探究

摘 要：隨著國有企業深化改革的進行，國企加大了薪酬分配制度改革，并取得了很大的成效。但在新時期，國有企業人力資源薪酬管理工作仍面臨一些困難，主要有薪酬體系缺乏內外部公平性、薪酬分配制度缺乏激勵性、員工福利內容缺乏靈活性、薪酬管理過程缺乏透明度等問題。國有企業應結合企業的戰略目標和員工需求等具體情況，對薪酬管理工作進行改進和優化，對激勵員工和調整薪酬分配提出符合不同員工需求的管理措施，從而讓國有企業快速擺脫困境，最大限度地調動員工的工作積極性，確保企業可持續發展。

關鍵詞：國有企業;薪酬分配;人力資源管理;對策

本文索引：高倩.<標題>[J].商展經濟，2022（06）：-149.

中圖分類號：F276 文獻標識碼：A

新時期，國有企業對自己面臨的困境，需要站在員工的角度進行科學分析，把企業戰略目標與員工需求有機結合。企業通過合理規劃薪酬管理分配機制，激發員工的工作熱情和思想意識，使他們能夠主動提高工作能力，并獲得符合自己預期的薪資待遇。很多員工對自己未來的發展具有一定要求，很難與企業薪酬分配達成一致目標。因此企業要站在薪酬分配與員工需求匹配的角度，對內部人力資源進行合理配置，并通過這種配置實現薪酬激勵的最大化。

1 新時期國有企業人力資源薪酬管理優化作用

新時期，國有企業人力資源薪酬管理優化既具有補償及激勵作用，也具有調節及統計作用。薪酬是對員工勞務付出的回報，也是連接企業與員工的重要橋梁，人力資源薪酬管理本身具有戰略地位，有利于企業健康可持續發展。薪酬建立在按勞分配的基礎上，企業根據員工所付出的勞動，對其進行經濟補償，可激發員工工作的自主性與積極性。人的需求分為不同層次，在滿足低級層次需求后，企業可通過有效的激勵措施幫助員工實現高層次需求，在員工的物質需求得到滿足后，其精神需求也得到鼓勵，激勵其積極主動為企業發展而努力。國有企業按勞分配，其薪酬具有調節勞動力作用，可推動高素質復合型人才流向企業，也能以此優化人力資源配置，提升與優化自身產業結構。國有企業應根據員工的貢獻價值制定相關薪酬，根據員工貢獻價值統計其薪酬具有一定的監督作用，可確保員工薪酬體系的科學化和合理化。薪酬管理對國有企業發展具有戰略性作用，有利于政府及相關部門強化對其相關數據的全方位了解，也能為其系統性發展積累經驗，從而共同助推國有企業人力資源薪酬管理的優化與創新。

2 新時期國有企業人力資源薪酬管理面臨的困境

2.1 國有企業薪酬體系缺乏內外部公平性

隨著國有企業改革的不斷深入，國有企業雖然在薪酬結構設置、薪酬激勵機制等方面進行了相應的改革，但相應的制度建設多是由高層管理者進行決策，沒有考慮到員工的個人需求，薪酬分配制度不能體現出內外部的公平性。一方面，國有企業在人力資源薪酬管理中沒有建立崗位評價體系，在薪酬分配機制上大多按照行政層級管理，薪酬水平取決于崗位層級，未能體現崗位價值，這就打擊了那些高能力、高技術工作崗位員工的工作積極性。此外，績效考核缺乏有效的評價標準，績效獎金分配上未能有效體現績效導向，依然存在平均主義，沒有體現出組織內部的公平性。另一方面，國有企業在薪酬分配制度設計時，薪酬調查范圍狹窄，所獲數據不能準確全面地反映市場總體行情，薪資水平的確定無法獲得有力的市場數據支撐，缺乏科學性，使得企業的薪酬分配制度缺乏市場競爭力，容易使現有的員工流失，也不利于招聘到優秀的人才，從而限制了企業的長遠發展。

2.2 國有企業薪酬分配制度缺乏激勵性

當前很多國企在薪酬分配上沒有進行創新，依然沿用傳統的管理思想，其薪酬分配多采用按崗定薪的形式，即相同崗位的員工干多干少、干好干壞拿到的薪酬都是一樣的，員工常通過崗位晉升來提升薪酬，這種分配制度沒有充分考慮崗位差異和員工的學歷背景、專業能力等因素，使得一些專業能力低且不求進步的員工仍然拿著與技術水平高且努力工作的員工相同的薪酬，這對積極努力付出、為企業帶來效益的優秀員工來說是不公平的，容易打消其工作積極性和主動性，長此以往會對企業的良性發展產生制約作用。這種薪酬分配模式忽視了不同員工的個人需求差異，企業缺乏體現知識型員工薪酬的差異性。這主要是因為企業在實際發展中未能建立完善的績效考核體系，沒有針對具體崗位加強針對性考核，也沒有根據員工能力暢通相關晉升機制，難以按照員工實際的工作情況進行正確的績效分配，導致人力資源薪酬管理效果低下，缺乏薪酬分配的激勵作用，不利于激發員工的主觀能動性，也不能滿足新時期國有企業的發展需要。

2.3 國有企業員工福利內容缺乏靈活性

國有企業普遍利用良好的工作環境和穩定的福利待遇來吸引員工。但國有企業受傳統思想的影響，沒有將員工福利內容與企業發展有機結合，福利水平并未取決于企業的經營效益，受國家政策或上級單位關于福利管理的相關規定影響較大，導致員工福利內容簡單，與企業員工實際需求差異較大。國有企業員工福利管理主要實行普惠式福利，多以發放物質為主，福利內容長期單一，缺乏靈活性和彈性，不能滿足不同類型員工的個人需要，不能體現企業對員工的精神關懷，無法有效提升員工的工作積極性。國有企業福利制度的形同虛設，更可能導致員工福利資源的浪費，不能實現福利所付出的成本而本應產生的收益。這在一定程度上說明了國有企業沒有將福利工作與黨建和企業文化等建設要求有機融合，沒有制定出符合國企特色的福利管理體系，更沒有形成具有國有企業特色的福利文化，不能滿足國有企業深化改革形勢下人才激勵多元化的要求。

2.4 國有企業薪酬管理過程缺乏透明度

大多數國有企業的薪酬管理過程不夠透明，認為只要給員工相應的報酬就行了，沒有考慮其他方面的影響。國有企業在制定相關薪酬管理政策時很少與基層員工進行溝通，薪酬制定多是由高層管理者進行決策，由人力資源管理部門負責修訂和執行，極少將薪酬決策過程及由此制定的薪酬制度向員工做信息傳遞與宣貫，這便容易造成員工對薪酬分配過程和結果產生疑慮，導致員工對組織薪酬的公平性不認同，一旦員工的期待薪酬與實際薪酬不一致，員工就會對企業制度的公平性失去信任，削弱薪酬分配的激勵作用，進而影響企業的可持續發展。因此，國有企業薪酬體系制度的透明化是企業必須要解決好的重要課題，薪酬管理程序必須公開透明才可以贏得員工的信任。一方面可以向員工展示企業良好的競爭力，另一方面也可以積極引導企業員工進行良好的競爭，提高工作效率，讓企業的薪酬管理過程變得更加科學有效。

3 新時期國有企業人力資源薪酬管理的解決對策

3.1 設置合理的薪酬分配體系，增強薪酬分配的公平性

國有企業為了確保企業內外部薪酬分配的公平性，需要進行一系列的人力資源薪酬管理活動。首先，為了保證薪酬管理制度的科學性、合理性，必須提前做好市場薪酬調查工作，在薪酬調查工作當中，企業可利用大數據信息技術開展相關的薪酬調查，借鑒先進的薪酬管理理念，結合自身發展情況，制定具有市場競爭力的薪酬分配制度。其次，企業要開展崗位與員工價值評估工作，對企業中每一個崗位進行公平、科學的評價，國有企業可根據自身實際情況，選擇合適的崗位價值評估方法，可將崗位學歷要求、所需專業知識與技能、工作經驗、管理責任、工作特性及工作條件等作為崗位評估標準，也可將工作態度、工作業績、工作能力作為員工評估標準，企業可依據崗位與員工評估結果制定崗位價值型薪酬分配體系，以崗位價值和員工能力確定崗位基本工資，以業績貢獻價值確定績效獎金，企業可設計較少等級、較多檔次的薪酬，加大每個等級最高值與最低值的差距，這種薪酬模式可以使員工通過業績和能力的提升在同一薪酬等級中獲得較高的薪酬，既緩解了崗位晉升的壓力，也可通過內部競爭提高優秀員工的勞動報酬。總之，國有企業在進行薪酬分配制度創新的過程中，要始終堅持公平性、合法性、有效性的原則，真正解決企業薪酬激勵的根本問題，調動員工的工作主動性，讓薪酬管理更有針對性，提高企業的市場競爭力，讓企業在勞動力市場上吸引到更多的優秀人才。

3.2 完善績效考核制度，強化薪酬分配的激勵作用

國有企業在人力資源薪酬管理過程中要將薪酬管理與績效管理進行有機結合，提高企業薪酬管理的效率。首先，要完善企業的績效考核制度，結合各崗位的業務特點，制定合理的考核內容和考核標準，每個崗位的績效考核標準都不相同，需要按照分級管理的要求進行分級考核，按照員工所在崗位的序列對不同類型人員進行分類考核，充分體現業績差異。其次，在績效考核過程中要及時向員工反饋考核結果，肯定成績、指出不足，幫助員工制定績效改進計劃，提升員工的工作效率。再次，企業要強化員工績效考核結果的應用，建立績效獎懲機制。對于表現優秀的員工加大獎勵力度，讓這些員工感受到企業對他們的重視，激發他們的工作熱情。而對于表現較差的員工要給予一定的處罰，以發揮績效考核結果應用的作用。最后，員工績效考核結果還應與員工崗位調整、 培訓發展、職位升降掛鉤，實現優者快、平者慢、劣者退的差異化晉升機制，實施差異化的激勵措施。在這種薪酬激勵機制下，可以有效提升骨干員工的獲得感和歸屬感，能夠持續激發其為企業服務的動力。

3.3 加強企業文化建設，制定滿足員工需求的福利制度

國有企業在人力資源薪酬福利管理中，要注重加強企業文化建設，根據企業自身的實際發展情況，有效地改革原來的福利制度，側重關注員工心理需要的調查，給員工在物質上和精神上的激勵。國有企業可以針對不同員工制定差異化的福利制度，一方面，可以讓員工根據自身的實際需求進行個性化選擇，如制定自助式的員工福利套餐，在同樣的福利成本預算下，員工可以根據自身需求選擇對應的福利項目，這樣對員工可以發揮更大的激勵作用。另一方面，可將員工績效考核結果與員工福利有效聯系，增加競爭性的福利項目，對優秀的員工給予額外的獎勵，不僅能夠提高員工的工作積極性，也能激勵員工提高工作效率，有助于發揮員工福利的激勵作用。隨著國有企業不斷改革發展，優秀企業文化的形成有助于改善企業精神氛圍，可以體現出企業對員工的關心與照顧。因此，企業可以定期開展一系列體育文化活動，讓員工積極地參與進來，使員工在工作之余享受企業文化的氛圍，增強員工之間的互動，一定程度上保證員工的身心健康，有效緩解工作對身體帶來的勞累感和壓力感。

3.4 建立員工溝通渠道，有效提升員工滿意度

由于國有企業薪酬管理過程不夠透明，一定程度上企業所制定的相關制度及實施的措施很難讓人信服。因此國有企業要在薪酬管理過程中加強制度的透明度，在薪酬管理過程中需要加強與員工的溝通，在企業制定相關政策時要征求員工的意見，在制度試行期間要做好宣傳工作，制度發布后要組織好培訓工作，只有員工對制度理解到位、執行暢通，才能充分發揮薪酬管理的整體水平。企業也可在日常工作中建立線上管理平臺，員工可在管理平臺暢所欲言，為健全人力資源薪酬管理體系提供意見和建議，讓員工對薪酬管理過程進行監督，不同的建議可以使企業及時發現薪酬制度執行中存在的問題，有利于管理者以多維視角進行薪酬管理的改進與完善，從而推動人力資源相關工作不斷優化，為國有企業長期發展奠定基礎。

4 結語

隨著企業之間競爭的日趨激烈，為了使企業能夠吸引、挽留更多的人才，企業需要在人力資源薪酬管理方面給予更多的重視。尤其是國有企業在不斷深化改革的新時期，為了擁有更多的優秀人才面臨著巨大的挑戰，因此國有企業需要在薪酬分配制度上下大力氣，通過健全落實科學的薪酬分配制度、完善合理的績效考核標準、制定多樣化的福利內容來發揮薪酬管理的最大效能，調動員工的積極性，提高工作效率，從而促進國有企業的長遠發展。

參考文獻

李華.企業人力資源薪酬管理中呈現出的問題及解決思路探索[J].祖國，2020，285（1）：102-103.

劉雪.企業人力資源薪酬管理的重點及優化策略探討[J].企業改革與管理，2020，375（10）：83-84.

歐陽申.國有企業人力資源薪酬管理措施分析[J].企業科技與發展，2020（2）：179-180.

劉娟.企業人力資源薪酬管理中存在的問題及措施分析[J].人力資源，2020，457（4）：135.

胡婧.績效考核在國企人力資源管理中的問題分析和策略探究[J].辦公室業務，2021（7）：147-148.

李興勝.國有企業人力資源薪酬管理存在的問題及對策分析[J].現代商業，2020（13）：62-63.