新時代地勘單位干部人才隊伍建設的實踐與思考

摘 要：地質工作是基礎性、先行性工作，對保障社會經濟發展有重要意義。我國地質勘查單位具有技術密集、條件艱苦等特征。過硬的干部人才隊伍是地勘單位改革發展的重要保障。新時期，地勘單位存在領軍型人才缺乏、人才梯隊建設有待加強等問題。文章以某地質院為典型案例進行分析，建議在冰山理論、馬斯洛需求層次理論等指導下，重點培養地勘“三支隊伍”“四個機制”，構建地勘干部人才隊伍建設長效機制。

關鍵詞：地勘單位 干部人才培養 梯隊建設

中圖分類號：F240? 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2022）04-259-03

某地質院成立于20世紀70年代，之前歸地礦部管，1999年屬地化管理，目前是一家全額撥款的從事公益性地質工作的事業單位。擁有各類甲、乙級資質證書8件，在地勘行業率先通過了GB/T19001-2000質量體系認證，自2008年成功創建并保持省級“文明單位”榮譽稱號。建所40多年來，牢牢把握不同時期的工作重心，開展了基礎地質、環境地質、工程物探、遙感信息和地學科普等方面的工作。先后完成各類地質科研、生產項目300余項，其中《北京市區域地質志》等40余項成果獲得省部級以上榮譽。

一、人才隊伍現狀

（一）員工概況

某地質院在職職工150人，其中黨政管理人員36人，各類專業技術人才99人，工人15名。在各類專業技術人才中，從事地質專業的84人，占據絕大多數，其他技術人員分別在人事、財務、黨建等部門。具有高級職稱的29名（含正高3名），具有中級職稱的60名，初級職稱的39名。具有碩士研究生以上學歷的32人，本科學歷的68人，大專學歷的31人，大專以下及無學歷的19人。另外，目前從事地質主業的專業技術人員中35歲以下的35人，占地質專業技術人員的35%，無論是從工作經驗還是項目管理水平都還難以挑起重任。而從事地質主業的技術人員中35歲到45歲這個被稱為“職業生涯黃金年齡段”的人員僅28人，占地質主業技術人員的28%。另外，有些年輕人雖被評聘為中高級技術職稱，但僅僅是熟悉自己從事領域的地質工作，多數不具備綜合地質知識。

（二）具體分析

為了更全面地了解和分析某地質院干部人才隊伍狀況，尤其是地質專業技術人員基本情況，結合2019年底人員狀況制作《人員結構分析表》，以便更好地為后續研究提供依據。（2019年某地質院人員結構分析如下表）

二、當前存在問題及原因分析

近幾年，某地質院非常重視干部人才隊伍建設，也一直在開展相關工作，但面臨“京津冀一體化”重大戰略定位、“大地質觀、大資源觀、大生態觀”理念和城市副中心、冬奧會場館建設等重大發展機遇和挑戰，以及當前事業單位改革關鍵期的現實政策，還是存在諸多問題。

（一）地質專業結構有待優化

根據事業單位改革的相關政策，作為公益一類事業單位，不能作為政府購買服務的購買和承接主體，這將大大制約該院在地災治理勘查、設計、礦山恢復治理、地災評估及壓覆礦產資源儲量核查等領域的政府服務類項目。各專業間的人才發展不平衡，與單位轉型期業務方向不盡一致，同時又缺少研究型和創新型人才，基礎地質調查、環境地質調查、地質災害防治等方向的技術人員不滿足需求。

（二）領軍型人才缺乏

由于歷史原因，地勘單位經歷三起三落，普遍存在人才斷層、青黃不接現象。當前該院人才隊伍同樣趨于年輕化，缺乏領軍人物和專家型人才，中堅力量缺乏，后續動力不足。對中青年技術人才一定程度存在重使用、輕培養、講實用現象。

（三）科學合理的干部人才梯隊尚未形成

單位內部人才流動受限，發展空間狹窄，專業技術人員容易出現“天花板”現象。后備干部人才隊伍建設需進一步加強，干部人才培養渠道需進一步拓展，加強崗位鍛煉，提高干部人才綜合素質。管理人才欠缺，尤其是缺乏在轉型發展中能夠帶領隊伍進行創新發展的復合型人才。黨務干部的數量和質量跟不上新形勢下從嚴治黨新要求。

（四）教育培訓體系有待完善

需進一步提高思想認識，加大干部人才教育培訓資金投入力度。需要制定和謀劃《“十四五”人才隊伍建設發展規劃》，在原有規劃基礎上，根據新形勢對其內容進行調整、補充和完善。教育培訓效果缺乏系統的考核評價機制，保障措施和各項配套激勵機制有待加強。

（五）人才流出較為嚴重

新時期，年輕職工對自我價值的實現較為重視，而且普遍存在買房買車壓力和長期野外出差與家人聚少離多的困境，同時由于地勘單位存在公益性職能、工資總額受限等體制機制約束，地勘單位對人才的吸引力逐步下降，僅2018年和2019年兩年內該院累計有9名職工離職和調動。

三、以梯隊建設為目標，構建地勘干部人才隊伍建設長效機制

面臨改革發展中的新舊問題，地勘單位必須樹立“以人為本、人才是第一資源、人人都可成才”觀念，運用冰山理論，一方面要充分挖掘每位職工的“深層能力”和“隱形素質”，搭建平臺讓職工不斷完善“自我”;另一方面要有針對性地加強不同層次和同類別人員的培養，打造梯隊狀的人才“冰山”。比如：打造領軍人物和學科帶頭人隊伍，加大領導干部和綜合管理人員培養力度，使其成為“海面的冰山一角”;積極培育中青年技術骨干和項目負責人，大力培養黨政管理人員主力，使其成為“海平面以下淺水區”的中堅力量;同時不斷挖掘在“海平面深水區”的職工潛能，使其成為第三梯隊。總之，就是以建立良好合理的人才梯隊為目標，構建地勘單位干部人才隊伍建設長效機制。

（一）明確目標，重點培養三支干部人才隊伍

1.全面提升黨政管理人才素質能力建設。要準確把握新時期干部隊伍“20字”標準，把忠實踐行習近平新時代中國特色社會主義思想作為選任黨政領導干部的首要條件，注重工作實績和群眾公認。要研究不同層次黨政領導干部的具體標準，重點抓好對年輕后備干部的培養，著重提高他們科學決策能力、駕馭全局能力和開拓創新能力，構建黨政領導干部核心能力框架。要通過在職培訓、交流輪崗、一線鍛煉等方式，培養一批“信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔”的領導人才。建立中層干部和后備干部信息庫，每年組織單位中層干部和后備干部進行脫產培訓，提高其綜合素質和整體能力。在干部選任方面，要嚴格按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》要求，完善動議、民主推薦、考察、討論決定、任職等環節工作，大力培養和選拔優秀年輕干部。加大黨務干部和行政管理人員的培養教育力度，定期“送出去”參加外部培訓，提高業務水平。同時積極落實關心關愛干部新機制。

2.積極開展專業技術人才轉型升級培養。地勘單位需要一支年齡、知識技能、專業方向、性格特長等不同特征的人才隊伍，而這支隊伍是否具有合理的結構和布局，能否形成不同層次之間的有序接替，從而推動單位戰略發展，是人才梯隊建設的關鍵。要以理論教育培訓和重點項目、重點領域培養為手段，力爭在“十四五”初期，培養造就一批國內領先水平的學科帶頭人，比例應至少占技術人員的15%。堅持實踐育才方針，讓專業技術人員在重大項目、重點課題中鍛煉成長，同時選派技術骨干參加相關專業培訓，加強學術交流與對外科技合作。大力培養中青年科技人才，進一步破除項目課題和專業技術職務聘任中的論資排輩現象，在重大科研和工程項目中吸收不少于二分之一的青年專業技術人員參與，充分發揮“傳幫帶”作用。根據行業發展和工作需要，組織不同地質領域的高級工程師和項目負責人參加新技術、新產業培訓，以便于形成以點帶面的培訓格局;組織開展“崗位練兵”“技能競賽”系列活動，促進相互學習、共同提升，助力人才快速成長。

3.切實加強高素質復合型人才培養。對于綜合素質較高，具有一定管理能力和工作經歷的人員，鼓勵其參加跨專業領域的教育培訓，學習專業外的知識，并與崗位鍛煉和項目實踐相結合，促進職工的橫向發展，力爭到2025年培養出20%比例的綜合性項目負責人的高素質復合型人才。注重注冊類人員培養，采取考前培訓與脫產培訓相結合的方式，聘請命題專家或知名學者作為特聘教師，抓好考證人員的教育培訓，對于脫產學習培訓的，培訓期間待遇按在職在崗予以保障，確保注冊巖土工程師、注冊環評師、注冊測繪師等資格證書人員增長。同時，要加強管理人才的教育培養，除定期參加政策理論和業務操作培訓外，每年要從人、財、物等部門抽選骨干人員參加專業機構組織的教育培訓或工作交流會。

（二）引入四個機制，努力打造關鍵核心人才

1.實行內部階梯式導師制。地勘行業的專家作為知識和技術的載體，他們所具備的實踐經驗是一種較難以發掘和掌握、難以傳播和相對穩定的隱性知識，而職業導師制的分享交流機制可以有效地將隱性知識轉化為顯性知識，使導師的知識和技術不斷轉化為地勘單位的資源。比如，為入職的新職工配備業務骨干作為職業導師，手把手對新人給予指導;為業務骨干配備項目負責作為職業導師，指導參與項目的決策能力，順利成長為項目負責;為項目負責配備部門主任作為職業導師，進一步提高其技術水平和管理能力;為部門主任配備副處級以上領導，使其提高綜合管理能力，成長為復合型人才。

2.建立產學研相結合培養機制。要培養高素質的、適合地勘主業發展和為政府需求服務的實用型地質專業技術人才隊伍，就必須長期與地質高校、科研院所合作建立產學研基地，充分利用地質學校、科研院所等多種不同教學環境和教學資源以及單位自身優勢，把課堂傳授知識為主的學校教育與直接獲取實踐經驗、實踐能力為主的地質生產、地質科研實踐有機結合，從根本上解決學校教育與實際工作脫節的問題，縮小學校和現實情況對人才培養與需求之間的差距，增強地質專業技術人才的工作適用性。

3.打造創新型領軍人才培養機制。通過實施“高級人才引進計劃”，突出“大師+團隊”的引進模式，有針對性地招聘人才。實施高層次人才培養工程，依托國家級和省部級人才資助項目培養人才的同時，實施“騰飛計劃”“搖籃計劃”“優秀博士、博士后資助”等培養計劃，構建“金字塔”型的教育培養體系。加強對重大項目和重點領域領軍人才和學科帶頭人的培養，造就一批行業公認、國內知名、國內有影響的高層次地學人才。通過建立健全鼓勵創新的地質人才開發機制和管理體制，造就一批品德優良、基礎厚實、知識廣博、專業精深的地學新人，大力培養創新型人才、復合型人才和科技領軍人才。

4.要綜合運用激勵機制。地勘單位人員結構普遍以技術人員為主、管理人員和工勤人員為輔，高級知識分子較多，年輕人居多，人才隊伍層次較高，他們的需求更具時代特征和多元化。尤其在工資總額受限前提下，除運用收入分配激勵、福利待遇激勵、考核激勵以外，還應遵循不同層次不同類別職工職業發展規劃和成長規律，以馬斯洛需求層次理論為基礎，綜合運用多種激勵方法。要建立地勘單位人才工作保障機制，善于發現人才、培養人才、服務人才，最大限度激發人才創造活力，對人才隊伍建設中成績突出的領導和個人給予表彰和獎勵。建立有突出貢獻的科技人才技術崗位津貼制度，推行科研成果獎勵制度，激發職工自主創新潛力。完善專業技術人才獎勵制度，多渠道多方式表彰先進、宣傳典型，定期開展“地質科技人才”“技術能手”選拔評比。注重地勘文化激勵，在積極倡導地質人“三光榮”“四特別”精神的同時，堅持“感情留人”與“待遇留人、事業留人”并重，讓人才“進得來、留得下、有尊嚴”。

四、結論

本文以某地質院的干部人才隊伍建設作為典型案例，對新形勢下地勘單位干部人才隊伍建設和人才教育培養工作中存在的主要問題進行了深入研究和分析，并在此基礎上，就地勘單位在新時期面臨新的機遇和挑戰背景下，如何科學有效地開展人才隊伍建設和職工教育培養工作進行了深入思考，并提出了具體建議。這對地勘單位今后更系統地開展干部人才隊伍建設具有較強的指導和參考意義。

參考文獻：

[1] 林萍，葛江浩.基于人才梯隊建設的地勘單位職工培訓研究——以山東省物化探勘查院為例[J].山東國土資源，2011（12）

[2] 張志隆.做到五個注重 推進人才隊伍建設上水平[M].東方煙草報，2012（11）

[3] 陳青青.關于地勘單位人才隊伍素質提升途徑的思考[J]甘肅科技，2014（23）

[4] 趙輝.地勘單位中分層次教育培訓的運用分析[J].時代金融，2015（20）

[5] 徐素云.基于TQM理論的地勘單位職工教育培訓體系設計[J].東方企業文化，2015（06）

[6] 范永紅.公益性地勘單位人才培養問題的思考[J].人力資源管理，2012（05）

[7] 汪燕林.淺談新形勢下地勘單位人才隊伍建設[N].中國礦業報，2017-06-30.

[8] 何成學.新時代人才工作必須善于堅持黨管人才的原則[M].光明日報，2018-04-16.

（作者單位：北京市地質研究所 北京 100120）

[作者簡介：菅錦紅（1979—），女，碩士研究生，高級經濟師，主要從事組織工作、干部管理、人才隊伍建設工作。]

（責編：紀毅）