如何成為一個真正的Leader（領導）

領導力，往往關系著團隊的績效、人際關系、留存率，也關系著領導者本身的認知水平和能力。那么，身為團隊的領導者，如何更好地了解并提高領導力，實現團隊與個人發展雙贏？

如何成為一個真正的領導者？要回答這個問題，我們應該先了解為什么要學習領導力？我認為，第一，團隊的所有事情都和我們的領導力有關：例如團隊的績效，人際關系，留存優秀人才等等;第二，學習領導力是為了讓我們的認知能夠在更高水平線上;第三，領導力能夠讓你成為一個有魅力的人。

在弄清楚這個問題之前，我們來看看領導力不是什么。

領導力不是什么

主要有四個方面：

第一，領導力不等于領導崗位。

第二，領導力不等于權力。很多人當了領導之后，最喜歡的一句話就是我有哪些權利？但作為上級，最重要的是給方向、定制度，建平臺，至于員工是否違反規則，靠的是制度或者是規定。領導力不是權力，領導力是非權力的影響力。

如果是作為部經理或者某個級別的主管，我們應該先問問自己：有自己的制度嗎？有自己的游戲規則嗎？有明確的獎勵標準嗎？有循序漸進的懲罰措施嗎？

第三，領導力不是知識。領導和書本知識是不一樣的。以會議為例：沒有流程的會議不開;沒有典范的會議不開;不能喚起行動的會議不開;不能達成共識的會議不開就是這一個問題。有多少人能做到呢？一場會議達成了什么共識？有什么檢查標準？誰是督導人？誰是負責人？干好了怎么辦？干不好怎么辦？

如果這些事情該做的都做了，自身是績優、也很勤奮等等，但團隊還是不配合，還是難以出成績，那么還是領導力出了問題，因為選才選錯了，選材也是領導力的一部分。

第四，領導力不是被喜歡，而是被尊敬。很多領導都希望自己被喜歡，尤其是女性。

因為從生物學角度來講，雌性的絕對力量不如雄性，所以雌性動物要想生存，它需要更好的人際關系。很多女性都希望自己被喜歡，我承認被喜歡確實有用。因為如果所有的下屬都喜歡你，你帶團隊會輕松很多，但這個能做到嗎？實際上不可能。

因此我認為，如果喜歡不能轉化為尊敬，團隊的績效是上不來的。因為隊伍來保險公司，首先是為了生存，其次是成長，開心不是作為一個leader該負責的首要事情。喜歡是接觸環節的王牌，尊敬才是相處環節的藥方。

什么是保險業領導力

領導力的本質是績效，核心是思想，品質是激情，基礎是有共鳴的人際關系，關鍵是能否調動各層級的積極性：

第一，本質是績效：在領導者的位置上就得交相應的結果，交不了結果就得下課或降級，摸魚的情況是不存在的，因為你的位置比較重要，至少關系到一個部門績效，一些重要的部門甚至嚴重影響公司的績效。

作為leader，需要交的結果非常明確。首先，你個人是個不錯的績優，你不一定是MDRT，但你得是5-6千C的人，最好是萬C以上的人。其次，拿到基本法直接管理津貼的次高檔或最高檔。再者，團隊完成月度或者季度任務。此外，每個季度核心干部要凈增1到2個直轄。最后，每季度或者半年都有晉升人員。

你喜不喜歡績效高的員工？這個我不知道。但我知道的是員工喜歡讓他變成高績效員工的領導。

第二，領導的核心是思想：彼得德魯克說，管理者的產品是想象力、智慧和知識。我們的產品就是我們的思想，思想是用來改變認知的。沒有思想的領導，團隊的認知一定是有問題的。古人云，德不配位，必遭其殃。查理芒格也說過一句話，得到一件禮物的最好方法就是配得上。

比如以考勤為例，遲到一分鐘要扣工資，領導者可能會陷入兩難境地，一方面是紀律，另一方面是員工的情緒，如何解決呢？我認為這就在于認知問題。首先，提升認知，平常多強調一分鐘的重要性。其次，考勤的情況日日通報，至少也要周周做表格通報，最好貼在公告欄。最后，發工資的時候，作為大主管，要先核對再發放。

第三，領導力的品質是激情，基礎是共鳴的人際關系。

首先，領導力的喪失，80%是因為惡劣的人際關系。對于一個領導來講，最傷自尊的就是下屬不服你。這個時候你就要守住最低標準，凡事你都必須有一個明確的最低標準，并且讓所有人都知道你的最低標準，并且以最低標準為線，賞罰分明。

其次，管好自己的嘴巴，做領導，不是代表不說話，而是該說什么話。低情商的外在表現，就是老想在言語上勝過別人。

第四，領導力的關鍵是能否調動各層級的積極性。人們工作的內在動機是不同的，但大體是以下7種：名、權、利、價值貢獻、開心舒適、學習成長、安全感。領導力很重要的一件事就是要將組織的目標和個人的目標形成有機統一，二者不是割裂的，是統一在一種文化、一種理念下的，所以領導力調動各層級內驅力的一個有效方法就是建立能夠包容更多不同個體的文化或者理念，從而實現組織和個人的合作。

如果我們能達成基礎共識，我們必須清晰地知曉，不是所有的人都特別看重錢，可能他更看重的是未來的成長機會，因為他可能有更大的抱負;也不一定很看重權，可能他看重的是資源的鏈接，可能位置只是能夠方便他更好地對接更高階的資源，這和看重權力本身是有很大區別的。

以普遍性最高的前三個“名權利”為例，進行分析：

名：我記得早些年我的一個領導跟我們說過一句話，“求名得利，求利得小利”，名聲帶來的是個人品牌，在這個互聯網極致放大個體能力的社會中，個人品牌的重要性不言而喻，如果一個領導不能在特定的情況下讓組織成員出頭，給予其足夠的品牌宣傳，那作為一個獨裁者，滑鐵盧的可能性是非常大的。給“名”就是“功勞是你的，責任我擔著”，本身也彰顯領導的個人魅力。

權：一些固守傳統理念的人或者極端黃色性格的會看重權力，因為黃色性格的人對于目標的追求是極致的，而達成目標的有效途徑之一就是擁有盡可能牢固的掌控權。比如，一個郊縣的區經理，中支總必須釋放一些權力，在你不能參與直接現場管理的情況下，最好就是用人不疑，疑人不用，否則帶來的盡是無盡的焦慮，要知道，保險和很多行業不一樣，機構的內外勤越親，戰斗力越強，這個時候就是要適當放權，因為你不能代替對方進行現場管理。

領導者也不能將手伸得太長，向下管理也是有度的，政治斗爭的來源之一就是越俎代庖，向上向下都是，失去倫理，一切管理都是空談。

利：錢這個東西，不能不談，否則就是沒有動機，不好激發;但又不好過分直接濃墨重彩地談，每個人對于利的追求是沒有上限的，但每個個體都是有底線的，低于這個底線人家就不跟你合作了。為什么？因為基本的利益保證是對一個人的生存權的尊重，也是對個體價值的肯定，不給足夠的利，就是為競爭對手輸送人才。

所以，擁有優秀領導力的管理者，要做的就是在統一的文化、理念、愿景下，找到每個人愿意一起走的動機。

領導力是一門大學科，但卓越的領導力一定擁有一些統一的標準。借用領導力的鼻祖彼得德魯克的一句話作為結尾——領導力就是激發他人的善意，把他人的事業提到更高的境界，把他人的成就提到更高的標準，錘煉其人格，使之超越通常的極限。領導力，即成就他人之力。

*作者系張校金融學院院長，致力于改變行業代理人生存現狀