對公立醫院績效考評體系建設的思考

周敏

摘要：績效考評是現代醫院管理的重要環節，也是公立醫院人力資源管理的重要內容，可以幫助醫院合理地進行人力資源規劃與管理、員工職業生涯規劃、薪酬制度建設等，同時還有助于營造良好的醫院文化氛圍，提高公立醫院的綜合管理水平，促進實現醫院的發展目標。本文首先闡述了公立醫院績效管理的特點和現實意義，進而分析了當前公立醫院績效考評體系建設中存在的問題，并針對性提出績效考評系統設計和建設的對策，以期對公立醫院績效考評體系建設提供一點幫助和參考。

關鍵詞：公立醫院;績效考核;問題

公立醫院的績效管理和一般企事業單位績效管理大致相同，是指醫院管理者基于醫院發展目標和業務類型，制定相應的管理制度和考核指標，以保證各部門的管理目標與醫院的發展目標保持一致，并能夠嚴格執行落實。醫院的績效管理工作依靠科學的考評體系和機制來完成，應用科學合理的方式在最短的時間內完成考核目標，獲得考核結果。基于此，文章對公立醫院績效管理體系展開了深入探討。

一、公立醫院績效管理的特點及建設意義

由于公立醫院具有公益性的特點，因此其績效管理的最終目標就是提高財務管理水平，提高財務各項支出的合理性和規范性，調動員工的工作積極性，從而推動醫院戰略發展目標的實現，促進公立醫院健康長遠發展。相較于一般企業追求經濟收益的增加不同，公立醫院的績效管理目標是為社會公眾提供更加優質的醫療服務，因此，在績效考評指標設置上，公立醫院更加注重醫療服務質量的提升[1]。

二、公立醫院績效考評體系建設存在的問題

（一）績效管理目標不明

由于公立醫院的性質屬于行政事業單位，因此各項工作的程序和工作計劃要按照上級管理部門的要求和規定進行，包括醫院的發展戰略目標，醫院工作人員無法參與到醫院管理目標的制定和規劃工作中，這就導致醫院和醫護人員及其他工作人員普遍缺乏管理目標和個人發展目標，各部門、科室在工作中也缺乏使命感、責任心和競爭意識。另一方面，公立醫院管理者和相關人員缺乏對績效管理的正確認識，也無法理解績效管理對工作人員自我提升、醫院整體發展目標的實現的重要性。導致公立醫院雖然制定了績效管理機制，但是在績效考評方式和管理目標上和醫院的整體發展目標關聯性不高，績效管理工作無法為醫院的發展戰略目標的落實提供指導和約束作用，大多數的績效考評指標偏向于財務類指標，忽視了關乎醫院長期發展的非財務類型項目的考核。績效管理無法為醫院的發展戰略提供保障，績效管理的實施效果不理想。

（二）績效考核指標設計不合理

隨著我國醫療衛生事業改革的不斷推進，公立醫院為適應社會發展，尋求更好的發展，在經營管理中不斷轉變管理理念，積極引進先進的現代企業管理制度，這對醫院的發展來說是很好的轉變，但同時也導致公立醫院更加注重經濟收益，其公益性越來越小，過于重視經濟效益的增長，忽視了醫護人員的服務態度、醫院醫療水平、醫德醫風等方面的考察。但實際上，公立醫院與企業有本質的區別，在績效管理上也存在很大的差異，企業的績效管理目標是追求更大的經濟利潤，而公立醫院則應圍繞社會公益性，實現社會效益的最大化。因此，公立醫院在績效管理上，在學習現代化企業管理模式的基礎上應遵循公益性的特點，不能完全照搬企業的管理機制。其次，現階段，我國公立醫院的績效管理發展比較晚，對績效管理認識不夠全面，缺乏成功的經驗，因此在考評指標設立上比較粗糙，考核的內容比較單一，針對性不強，這就導致公立醫院很難通過績效管理發現并解決日常運營管理中存在的問題，也就無法切實提高醫院的醫療水平和患者對醫院服務的滿意度。

（三）績效考評制度不完善

目前，雖然我國大多數公立醫院制定了績效考評相關制度和實施辦法，但是由制度制定過程中沒有進行全面深入的分析和測算，沒有結合醫院的實際情況和發展戰略目標，也沒有參考專家的意見，僅僅是由醫院內部的管理人員及相關人員決定，導致在考評內容和指標標準設置上缺乏科學性和合理性，就會影響績效管理制度的執行落實，績效考評效果不理想。此外，部分公立醫院并沒有設立獨立的績效管理部門，有的是由人力資源管理部門負責，有的則是由行政部門負責，主管部門劃分不清，職責不明確，在績效考評體系構建過程中，各部門信息溝通不暢，各自為政，績效考評工作難以順利開展，不利于公立醫院發展戰略目標的實現。

（四）缺乏實時監督追蹤機制

公正性、客觀性是績效管理工作的關鍵，因此，公立醫院在進行績效考評時要基于事實，從客觀實際出發，要注意與考核主體之間的溝通交流，了解其工作的實際開展情況，不可主觀臆斷，滿足評價，這樣才能保證績效考評的客觀性和合理性。但是在實際情況中，很多公立醫院的績效考評工作都是由科室的負責人進行，考評負責人比較固定，而且考評者和被考評者只是單向的考核關系，績效考評工作受考評者的主觀想法比較大，而且在考評過程中也沒有有效的監督機制，影響績效考評工作的客觀性和公正性。缺乏有效的監督導致無法對考核工作開展過程進行有效的約束和規范，因此，人為因素、徇私舞弊現象發生的概率比較大，這就影響了考評工作的順利開展，進而影響考評結果的真實性。另一方面，績效反饋是績效管理中的重要環節。績效反饋機制可以對績效管理過程中存在的問題和缺陷及時反饋，并進行改正調整和優化，不斷完善績效管理機制。但是很多公立醫院的績效管理工作中，過度重視績效考評的結果，對績效考評過程不甚重視，對績效考評過程中的存在的問題和績效結果中存在的缺陷也沒有引起足夠的重視和反饋。這主要是因為：第一，考評者缺乏反饋意識，對被考評者存在的不足之處沒有及時告知被考評者。被考評者無從知曉考評結果，也就無法了解自身工作中存在的不足，無法對自身有更加全面地了解，績效考評激勵、獎懲的作用難以發揮。第二，被考評者參與意識不足。很多被考評者認為績效考評是上級的工作，對考評的結果不重視，也不關注自身能力的提升，僅僅滿足于當前的工作薪酬，缺乏參與和自我提升的渴望。

（五）績效結果運用不夠合理，運用范圍較窄

績效管理不僅僅是對部門、員工的工作情況的考評過程，還包括對考評結果的不合理應用，從而充分發揮績效管理的激勵、糾錯作用。合理應用考評結果可以發現員工工作中的不足，從而及時糾正，發揮員工的主觀能動性，不斷提高自身能力，實現自我價值實現的同時促進醫院的進一步發展。但是通過對公立醫院績效考評結果的運用分析發現，多數公立醫院對績效考評結果的應用僅限于對員工薪酬的調整，績效考評結果只與員工的工資相掛鉤，并沒有對考評結果進行深入的分析和反饋，員工也就無法知曉自身的不足，考評結果對員工的職業發展的推動作用微乎其微，無法調動員工的工作積極性和激發員工的自我提升動力，甚至部分科室完全不重視績效考評，致使績效考評流于形式，績效考評結果也就失去應有的價值。

三、公立醫院績效考評體系建設的策略

（一）科學制定績效管理戰略目標

傳統的公立醫院管理模式中，對績效管理的重視程度不高，無法激發員工的工作積極性，一定程度上影響了醫院醫療服務的質量，也影響了患者的就醫體驗感。隨著我國醫療改革政策的深入推進，相關管理部門提高了對公立醫院績效管理的重視程度，也加大了對醫院績效管理執行過程的監督管理，以完善公立醫院績效管理體系的建設，提高公立醫院服務質量，為社會公眾提供更加優質的醫療服務。對此，公立醫院要給予醫院的發展戰略目標，結合自身業務類型和運營情況，在充分調研市場變化的基礎上制定科學合理的績效管理戰略目標。公立醫院績效考評體系的設計主要是為了完善醫院管理制度中存在的問題，針對醫院員工績效考評體系的設計，應達到以下目標：①績效考評體系應該以提高員工管理效率、調動員工工作積極性為目的。通過對員工工作情況的記錄，參照已經制定的考核標準，及時了解各崗位的工作完成情況，包括工作業績、與工作目標之間的差距、存在的困難等，從而提高醫院的管理效率，調動員工的工作積極性。②幫助員工改進工作中存在的不足。通過績效考評，可以對員工的具體工作表現作出客觀的評價，讓員工了解自身與醫院對其要求之間的差距，幫助員工調整工作方式，彌補自身的不足，從而更好地完成工作。③提高醫院人力資源管理水平。通過實行員工績效考評制度，可以提高醫院的人事管理決策的科學性和合理性。

④提高醫院凝聚力。績效考評具有公平性和合理性，通過實行績效考評制度，可以確保在員工的薪資、福利、晉升方面做到公平公正，減少人為因素造成的不公平現象，從而有利于協調員工之間的關系，提高醫院的凝聚力。公立醫院的績效管理觀念應與時俱進，在執行落實過程中不斷優化和改進績效管理流程，始終以服務百姓為工作核心，提高醫院的綜合效益，促進醫院健康長遠發展。

（二）以平衡計分卡優化考核指標，合理確定指標權重

《醫院管理評價指南》作為我國公立醫院績效管理工作的指導文件，該文件中規定醫院的績效評價的主要內容包括以下三方面：社會效益、工作效率和經濟運營狀況。而績效考評指標的設置的合理與否關乎績效管理的效果，因此，公立醫院應合理設置績效考評指標內容和各指標的權重。利用平衡計分卡方法對醫院的績效考評內容進行合理設置，主要包括以下五個方面：內部運作流程、患者滿意度、學習與自我提升、科室管理以及財務狀況。基于公立醫院的戰略發展目標對平衡計分卡的五個內容進行細化分解，設置績效考評指標。為提高績效考評的針對性，加強績效結果的客觀性，實現績效考評結果與員工激勵制度相掛鉤，公立醫院應對不同的考評對象設置不同的績效考評指標。可以對院級、科室以及員工實行不同的績效考核，從而保障績效考評的合理性和全面性。與此同時，對各績效考評指標權重進行計算。合理的權重計算可以保證績效考評的公平性和科學性，可以突出醫院績效考評的目標。公立醫院績效考評指標權重的計算可以采用層次分析法對各考評內容進行分析，找到其中存在的關系和層次順序，定性定量的對各指標的重要性進行評判，從而對各指標重要性進行排序，最后用具體的數字確定各指標的權重[2]。

（三）構建科學的績效管理制度，并有效落實

公立醫院績效考評體系的建設需要依靠科學完善的績效管理制度，為醫院績效管理的順利進行創建良好的內部環境。首先，公立醫院管理者要提高對績效管理的重視程度，充分認識到績效管理對醫院的服務質量的提升具有重要的推動作用，并在醫院的內部資源投入方面給予支持，從而為績效管理工作的順利開展奠定基礎。同時，公立醫院要在內部加強對績效管理的宣傳，借助網絡平臺、院內宣傳欄、手冊等宣傳手段，讓醫院全體員工都能正確認識績效管理的重要性，從而調動員工的工作熱情，激發員工的主觀能動性，強化員工的工作責任心和自我提升意識。其次，構建科學完善醫院績效管理制度。健全完善的績效管理制度是提升績效管理效果的關鍵，對績效管理工作具有指導和規范的作用。因此，醫院應該以構建績效管理制度為切入點，明晰各業務活動具體流程、工作內容、崗位職責和審批手續、權限等，不斷規范化醫院的各項經營活動，使各項活動都有規可依，有理有據。同時對績效考評的對象、內容、考評方法和結果進行解釋說明，從而保證績效管理工作落實到位[3]。

（四）實現績效考核過程公開化，加快績效反饋系統的建設

公立醫院績效管理的過程公開化可以有效提高醫院績效管理工作的客觀性和公開性，從而保證績效考評結果的公正性，及時發現其中存在的問題，及時糾正和調整，從而優化績效管理流程，提高員工的參與度，有助于員工的自我提升。其次，公立醫院要加快構建績效管理反饋系統。績效管理反饋是績效管理過程的關鍵環節，是對績效管理過程中存在的問題和員工自身存在的不足的實時反饋。對此，公立醫院可以從以下幾個方面進行優化：第一，要加強與被考評者之間的溝通。通過有效溝通，加強信息的共享和傳遞，考評者可以更加全面地了解被考評者工作中存在的難點和重點，了解事實，從而確保績效考評工作的客觀性和真實性;被考評者也能及時了解自身存在的問題和不足，從而及時改正，進行自我能力的提升，而且也能了解績效考評工作的目的，也就能找到自身努力的方向。第二，建立績效考評結果申訴機制。完善的績效管理體系應該包括有效的績效考評結果申訴機制，如果員工對自己績效考評結果存在異議，允許員工對績效考評結果提出申訴，而且要保持申訴機制的及時性，就是員工對績效考評結果進行及時申訴。并及時將績效考評過程和結果以及申訴的處理結果公布出來，可以幫助員工及時知曉自身存在的問題，及時改正。如對績效考評結果存在疑問，要在有效期內進行申訴，并提供相關證明材料，從而維護自身權益。第三，合理設置績效考評周期。現階段，大部分公立醫院采用的是月度、季度和年度的績效考評機制。但是不同考核對象在不同的考評時期工作內容可能有一定的變動，如果所有人才采用統一的考評周期，可能會影響工作的延續性，同時也難以保證考評工作的精確性。因此，在對不同的崗位和不同的工作內容應采取不同的績效考評周期，從而提高績效考評的適應性，確保績效考評結果的有效性。

（五）加強對績效考評結果的運用

績效管理是公立醫院為實現醫院發展目標、提高醫院服務質量，促進醫院與員工的共同發展而開展的一系列管理工作。績效管理的宗旨就是深入挖掘員工的潛力，將員工個人發展目標與醫院戰略目標相結合，最終達到雙贏的局面。因此，績效管理是激勵員工、幫助員工自我提升的有效途徑。因此，公立醫院績效管理工作不僅僅要重視對績效管理過程的監管，還需要重視對績效考評結果的應用，從而真正發揮績效管理的糾錯、激勵作用。將績效考評結果與薪酬相掛鉤，調動員工的工作積極性。將績效管理與員工的薪酬機制相掛鉤，以績效考評結果為依據，對員工的薪酬、獎金進行合理的分配，從而保證獎金分配的合理性和公平性。同時，將績效考評結果與員工的職稱晉升、培訓進修、人才選拔和淘汰相結合，讓員工認識到自己的工作表現不僅關乎薪酬的增長，更關乎自身的職業發展和晉升，從而幫助員工明確自身的努力方面，促進員工不斷提升自身素養。充分合理地運用績效考評結果，可以起到激發員工潛能、提高員工工作效率的作用，有助于提高員工工作能力，同時也能促進公立醫院的進一步發展。

四、結束語

隨著我國社會和經濟的快速發展，人們的生活質量得到大幅提高，對公立醫院的醫療服務提出了更高的要求。隨著新醫改政策的深入推進，對公立醫院的績效管理機制提出了新的要求。公立醫院的管理人員要提高對績效管理的重視程度，不斷完善績效管理機制的建設，制定科學的績效管理目標、健全績效管理制度、合理設置績效考評指標及權重，同時要加強對績效管理過程的監督反饋，加強對績效考評結果的應用，切實提高公立醫院績效管理的有效性，促進我國公立醫院的可持續發展。

參考文獻：

[1]傅涓.新醫改形勢下公立醫院績效管理機制改革淺談[J].中國衛生產業，2018，15 （36）：2.

[2]周靜.平衡計分卡在我國公立醫院績效管理中的應用研究——以BY醫院為例[D].蚌埠：安徽財經大學，2017.

[3]程茜.公立醫院績效管理現況分析及對策研究——以安徽省某公立醫院為例[D].合肥：安徽醫科大學，2019.