吉林省小微企業人力資源管理困境及出路研究

邵國珠

關鍵詞：吉林省;小微企業;人力資源;管理困境;出路研究

如今，伴隨國際經濟形勢的不斷發展，為適應發展潮流，國內經濟結構也需要不斷調整，各個領域企業面臨著轉型和升級的壓力，其中小微企業因為其數量龐大、涉及廣泛，且具有一定的吸納就業的優勢，深受政府部門和各界人士的重視。而吉林省也不例外，政府聯合多方提出了各種扶持政策，旨在為小微企業創設良好的市場競爭環境。但是最為關鍵的一點是，為使得小微企業健康運行，需從企業內部治理著手，特別關注人力資源管理方面。以此來消除阻礙小微企業健康發展的各種障礙。其中吉林省也應提高對小微企業人力資源管理的重視程度，本文需在剖析小微企業人力資源管理困境的基礎上，提出切實可行的突破出路，最終能夠促進吉林省小微企業的創新發展。

一、吉林省小微企業人力資源管理困境

（一）人力資源管理意識亟待增強

結合筆者的實踐調研結果可知，吉林省小微企業在開展企業人力資源管理工作時普遍存在管理意識薄弱的問題，具體表現為管理方式滯后、管理思維單一。眾所周知，吉林省屬于老工業發展區，一些小微企業經營者的受教育程度較低，思想不夠先進，仍沿用傳統的認識管理方式來落實人力資源管理工作，往往會為了節約企業運營成本，而直接吸納人才，并不關注人才的開發與培訓。除此之外，小微企業并未設立專門的人力資源機構，一般情況下，都是由部門經理或主任來兼任管理;或者有的企業雖然設立有部門，制定有相關制度，卻是擺設，并未發揮其本身的約束作用;還有的企業聘請有專業的人力資源管理人員，但其職能卻受到約束，僅限于招聘人員、建立檔案、崗位督查等基本工作，并未將這一職位的輔助作用充分發揮出來，最終影響了吉林省小微企業的持續健康發展。

（二）人力資源管理機制有待健全

其一，吉林省小微企業中家族企業占有較大比例，依靠裙帶關系管理經營的現象較為普遍，一些關鍵性決策也多是由經營者確定的，這種管理模式存在隨意性的問題。這樣，不僅增加小微企業群體離職風險，還會提高員工的報酬空間，最終不利于企業獲取更高效益。另外，家族式管理模式也制約了吉林省小微企業人力資源管理機制的專業化發展。其二，還存在小微企業組織架構不夠合理的問題，多數企業沿用的扁平式組織架構雖然在初始階段有著顯著的管理作用，但是伴隨企業規模的不斷擴大，其管理效能也在降低，最終無法有效監督企業運營，無暇顧忌員工工作。其三，一些小微企業并未組織員工開展多技能、多崗位訓練與培訓。另外，也并未制定激勵政策，并未對員工進行獎金鼓勵和福利激勵，最終打擊了員工的工作熱情，使得企業業績較差，不僅會阻礙企業員工的個人發展，還容易使得企業出現人才斷層的現象，甚至還會造成惡性循環，從而限制了企業的創新發展。

（三）小微企業文化建設力度不足

吉林省小微企業管理層并未充分意識到內部文化建設的重要性，因此，使得小微企業文化建設力度不足，無法為員工創設適宜的工作環境，與此同時，也無法切實提升員工的文化素質和道德品質，最終無法提高企業內部的向心力和凝聚力，阻礙了小微企業的持續性發展。吉林省多數小微企業經營者的受教育情況較差，缺乏思維認知和戰略思想，往往會因為過度重視效益，而不關注企業文化建設工作，最終使得企業內部缺乏凝聚力，使得企業員工缺乏歸屬感。除此之外，一些小微企業雖然有著獨特的企業文化，營造有良好的工作氛圍，但是卻并未秉承著“以人為本”的理念來落實工作，同時，還無法與時俱進地創新文化建設工作，無形中降低了小微企業的經營效率。

二、吉林省小微企業人力資源管理的解決策略

（一）更新人力資源管理觀念

吉林省小微企業的經營者和管理者都應及時轉變人力資源管理理念，更新管理方式，并在先進且科學的管理理念的引領下開發人力資源，培訓企業員工，充分意識到人才資源是企業創新發展的強大動力，最終能夠充分彰顯人力資源管理部門的功能作用。因此，吉林省小微企業經營或管理人員都應積極引進先進的管理理念，促使人力資源管理模式趨向于現代化和專業化，需要結合企業的發展戰略和經營方向來落實人員招聘、崗前培訓、績效考核以及薪酬發放等工作內容，從而能夠為小微企業發展保駕護航。其一，其中至關重要的一點是，管理層還應轉變思維方式，在思想上提高對人力資源的開發和利用，以此來為企業人員提供更為廣闊的上升空間。其二，在實踐工作過程中，企業需設專門的人力資源管理部門，逐步構建專業且完善的人力資源管理體系，為小微企業發展源源不斷地輸送專業人才，這樣，不僅能夠滿足人才發展需求，還能夠促進企業發展。其三，企業需要進一步完善薪酬制度，給予專業核心人才一定的扶持和傾斜，不僅能夠豐富吉林省小微企業人才資源，還能夠提高企業競爭力。

（二）健全人力資源管理機制

企業組織架構在吉林省小微企業發展中起著至關重要的作用，不僅是政府政策的執行者，還是強有力的監督者。但是一些小微企業由于受其規模的限制，若是構建精細化管理模式，則不利于小微企業的持續性發展。因此，需要結合吉林省小微企業家族式發展的這一特征來進一步擴充組織架構，企業經營者需改變思路，不僅能夠提供更多的崗位，又能夠滿足優秀人才的發展需求。另外，企業還應拓展人員招聘渠道，避免因為裙帶關系而限制企業發展，從而能夠有效降低群體離職風險。其中重要的一點是，企業需要制定明確的人力資源管理機制，不僅要口頭宣傳，還應打印成冊，提高管理工作的科學性和規范性。部門主管還應組織員工定期學習規章制度手冊。

（三）大力發展第三產業經濟

吉林省小微企業需要借鑒一些成功轉型區域的先進理念和措施，結合全國各省的產業結構調整情況可知，第三產業是未來各行各業的發展方向，并圍繞這一方向完善發展戰略，制定發展方案。通過大力發展第三產業經濟，不僅能夠激發農業生產內需和動力，還能夠優化農業生產產業結構，優化農業市場，促使社會經濟持續且穩定地發展。另外，吉林省小微企業在開展新型工業發展的同時，還應著力發展第三產業，并充分發揮吉林省地域優勢，通過招商引資來加快第三產業發展。其中需要注意的是，需在保證行業持續發展的同時，發展新興行業，配置新的經濟增長點。小微企業應充分意識到制定明確方案、采取有效措施發展第三產業對企業發展有著積極的促進作用，不僅能夠改善投資環境，還能夠促進旅游、文化以及服務產業的創新發展，最終能夠提高小微企業經濟效益、擴展發展規模。

（四）著力提升企業內資引進

吉林省一些小微企業已經引進有大量的外資，對省內經濟有著顯著的推動作用，與此同時，也提高了吉林省對外資的依賴程度，為使得吉林省能夠持續性發展，需提高對當地小微企業的關注和重視，在給予外資企業各種優惠政策的同時，還應大力扶持小微內資企業，以此來改善內資企業的發展環境，創設良好的發展空間，從而為他們持續性發展提供有效保障。這樣，能夠實現內資、外資協同發展，并逐步壯大內資企業的發展規模，避免外資主導吉林省經濟發展的現象，從而能夠使得內資企業成為省內經濟發展主力，積極參與到市場競爭中，使得小微企業能夠在中國乃至國際市場價值鏈中獲取更多的經濟效益。

參考文獻：

[1]苗雨君，張慶琪.人力資源管理視角下的小微企業績效管理研究[J].江蘇商論，2018（011）：114-116.

[2]周文彬，王小艷.人力資源管理專業實踐教學體系改革研究——基于小微企業需求的“全科型”人才的視角[J].教育教學論壇，2020（36）：2.

[3]崔津浩.小微企業人力資源管理的困境與解決對策研究[J].營銷界（理論與實踐），2020（8）：1.

[4]國玉香.小微企業人力資源管理存在的問題及對策[J].中國中小企業，2020，No.301（12）：181-182.