企業(yè)年輕人才流失原因及預(yù)防措施分析
——以建筑類(lèi)國(guó)有企業(yè)為例

中交第二航務(wù)工程局有限公司 姚蕓

建筑類(lèi)國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化程度高、年輕員工總量較大，近年來(lái)招聘應(yīng)屆畢業(yè)生學(xué)歷素質(zhì)和綜合能力的要求不斷提升，企業(yè)人才結(jié)構(gòu)和質(zhì)量得到了顯著改善。但是由于市場(chǎng)同類(lèi)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)較為激烈、建筑行業(yè)特殊性，以及企業(yè)文化的感召力建設(shè)等因素的影響，近年來(lái)，企業(yè)內(nèi)年輕人才流失的現(xiàn)象也較為顯著。為了企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，打造一支穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)、向上的年輕人才隊(duì)伍，我們必須分析可能造成年輕人才流失的原因并積極制定應(yīng)對(duì)措施。

一、年輕人才流失原因分析

（一）年輕人才職業(yè)發(fā)展通道路徑機(jī)制不夠靈活

隨著“95后”“00后”年輕人才步入職場(chǎng)，他們對(duì)于個(gè)性化發(fā)展的需求較前輩呈現(xiàn)強(qiáng)需求趨勢(shì)，對(duì)于個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的確定性有更大的訴求。雖然國(guó)有企業(yè)對(duì)于高素質(zhì)的年輕人才吸引力大，但是由于進(jìn)入企業(yè)后，部分年輕人才認(rèn)為國(guó)有企業(yè)選人用人機(jī)制市場(chǎng)化不夠充分，上升通道不確定因素大，管理層多注重管理序列的上升路徑，缺乏多元化升職空間，對(duì)人才的配置存在不夠合理的地方，導(dǎo)致很多年輕人才認(rèn)為自己的發(fā)展通道受限，無(wú)法在較短時(shí)間內(nèi)完成價(jià)值實(shí)現(xiàn)和自我認(rèn)同，導(dǎo)致離職現(xiàn)象發(fā)生。

（二）年輕人才激勵(lì)與溝通機(jī)制還不夠合理

國(guó)企改革下，不少?lài)?guó)企的分配自主權(quán)擴(kuò)大[1]。但是由于國(guó)有企業(yè)薪酬總額控制、薪酬管理模式改革不徹底、傳統(tǒng)觀(guān)念較為頑固等體制及歷史原因，多數(shù)建筑類(lèi)國(guó)企的薪酬改革還不夠徹底，未能在“十三五”末形成科學(xué)和充分競(jìng)爭(zhēng)的薪酬管理體制，任期制與契約化管理還處于初期，未能形成績(jī)效激勵(lì)的有效管控模式，對(duì)年輕員工的工作積極性激發(fā)不夠徹底，導(dǎo)致人才流失。

另外，由于建筑類(lèi)國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力大，企業(yè)施工工期壓力、質(zhì)量管控壓力等因素影響，導(dǎo)致基層項(xiàng)目管理相對(duì)嚴(yán)格，領(lǐng)導(dǎo)和員工的平等溝通偏少，在人才培養(yǎng)上，對(duì)年輕員工的思想動(dòng)態(tài)了解不夠深入，未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)其工作和生活上的困難，或思想上的不穩(wěn)定因素，造成部分年輕員工無(wú)法有效建立對(duì)企業(yè)的歸屬感而導(dǎo)致離職。

（三）外部環(huán)境為年輕人才穩(wěn)定帶來(lái)挑戰(zhàn)

根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局及網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)整理顯示，截至2019年上半年，全國(guó)共有建筑業(yè)企業(yè)單位數(shù)92733個(gè)，比2018年同期增加6740個(gè)，增長(zhǎng)7.84%。其中，國(guó)有及國(guó)有控股建筑業(yè)企業(yè)6490個(gè)，比2018年同期減少12個(gè)，占建筑業(yè)企業(yè)總數(shù)的7.00%，見(jiàn)表1。

表1 項(xiàng)目數(shù)據(jù)表 （本圖數(shù)據(jù)來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)）

根據(jù)以上數(shù)據(jù)顯示，建筑業(yè)屬于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)，規(guī)模以上國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)數(shù)量龐大，有實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)較多，年輕人才就業(yè)市場(chǎng)選擇余地大，企業(yè)內(nèi)相互競(jìng)爭(zhēng)的行為也較為激烈。不少民營(yíng)企業(yè)由于管理審批流程上受到的約束更少，能夠在人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)提供更高的職位、更多的薪酬等競(jìng)爭(zhēng)性要素，為建筑類(lèi)國(guó)有企業(yè)的人才獲得增加了更高成本和壓力。

而且，年輕員工普遍有著購(gòu)房、結(jié)婚、生育以及贍養(yǎng)老人等多方面的壓力，還有物價(jià)的上漲問(wèn)題也增加了員工的生活壓力，所以年輕員工對(duì)于更好待遇工作的追求的欲望也更高[2]。在國(guó)有企業(yè)沒(méi)有辦法在短時(shí)間內(nèi)對(duì)其物質(zhì)需求進(jìn)行滿(mǎn)足，同時(shí)對(duì)其精神關(guān)懷也不夠及時(shí)的情況下，部分年輕人才選擇了離職。

（四）企業(yè)文化建設(shè)與年輕人才需求存在脫節(jié)

企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、精神和制度諸要素的動(dòng)態(tài)平衡和最佳結(jié)合，它的精髓是提高員工的道德、文化與職業(yè)素養(yǎng)，重視員工的社會(huì)價(jià)值，尊重員工的獨(dú)立人格。好的企業(yè)文化能夠最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，形成一種強(qiáng)大的文化力，從而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

雖然建筑類(lèi)國(guó)有企業(yè)一般規(guī)模較大，企業(yè)內(nèi)黨建群團(tuán)組織配套一般也非常齊全。但是工作開(kāi)展主要以執(zhí)行上級(jí)組織的相關(guān)規(guī)定動(dòng)作為主，黨建群團(tuán)工作的自主性一般不高，工作人員的配置偏緊，開(kāi)展工作的方式和方法還不夠與時(shí)俱進(jìn)，未能完全掌握年輕人才的思想動(dòng)態(tài)，并建立與之匹配的企業(yè)文化和文化動(dòng)員機(jī)制。同時(shí)，建筑類(lèi)國(guó)有企業(yè)由于集中管理、集體意志強(qiáng)等特點(diǎn)，造成了企業(yè)具有文化開(kāi)放性較低、個(gè)性化需求不被明顯提倡等特點(diǎn)。對(duì)于現(xiàn)階段的年輕員工來(lái)說(shuō)，他們更加注重個(gè)性化、自主性等需求，不能完全適應(yīng)高強(qiáng)度的集中統(tǒng)一管理，對(duì)于部分“95后”“00后”年輕人才不能適應(yīng)建筑類(lèi)國(guó)有企業(yè)文化環(huán)境，使得部分人才離開(kāi)企業(yè)。

二、年輕人才流失產(chǎn)生的相關(guān)問(wèn)題

鐘水映（2009）研究認(rèn)為，企業(yè)核心人才的流失，對(duì)企業(yè)發(fā)展所構(gòu)成的損失是無(wú)法估算的，而且在相當(dāng)長(zhǎng)一個(gè)時(shí)期內(nèi)無(wú)法有效恢復(fù)。人才流失進(jìn)一步打擊企業(yè)職工的信心和工作力度，進(jìn)一步增加運(yùn)營(yíng)成本，大幅拉低生產(chǎn)效率[3]。

（一）增加企業(yè)相關(guān)成本

一是員工招聘成本增加，由于人才流失，導(dǎo)致前期付出的招聘成本付之東流，浪費(fèi)了企業(yè)招聘管理費(fèi)用；同時(shí)也對(duì)企業(yè)在校招市場(chǎng)的口碑起到了負(fù)面作用，不利于后續(xù)校園招聘工作的開(kāi)展。二是員工培訓(xùn)成本增加，員工入職后參與崗前培訓(xùn)不僅消耗了企業(yè)的相關(guān)費(fèi)用，也花費(fèi)了培訓(xùn)工作人員大量的時(shí)間和精力，人員離職導(dǎo)致相應(yīng)成本損耗。三是企業(yè)內(nèi)人工成本增加，由于離職人員工作交接帶來(lái)的崗位工作交接增加了接手人員的工作量和企業(yè)溝通協(xié)調(diào)成本，這些也會(huì)構(gòu)成有形或者無(wú)形的支出。四是勞動(dòng)生產(chǎn)率下降的成本，新接手人員沒(méi)有辦法在短時(shí)間內(nèi)滿(mǎn)足崗位需求導(dǎo)致崗位勞動(dòng)生產(chǎn)率下降，影響企業(yè)相關(guān)產(chǎn)出。五是企業(yè)文化搭建的成本，年輕人才離職，對(duì)企業(yè)凝聚力建設(shè)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，企業(yè)文化需要長(zhǎng)期培養(yǎng)，會(huì)因優(yōu)秀人才的離職產(chǎn)生消極反應(yīng)。

（二）導(dǎo)致涉密風(fēng)險(xiǎn)泄露

建筑類(lèi)國(guó)有企業(yè)往往涉及許多重大合同、重要工程、大額采購(gòu)等保密信息管理。優(yōu)秀年輕人才流失帶來(lái)了相應(yīng)核心機(jī)密泄露以及企業(yè)的技術(shù)、客戶(hù)資源經(jīng)營(yíng)管理思想流失泄露等風(fēng)險(xiǎn)。部分年輕員工在企業(yè)內(nèi)時(shí)間較短，保密意識(shí)不夠強(qiáng)烈，如果部分離職員工未能遵守離職保密相關(guān)規(guī)定泄露企業(yè)涉密信息，對(duì)原有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或人員管理將造成相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)和損失。

（三）造成企業(yè)內(nèi)員工穩(wěn)定度波動(dòng)

由于網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)，年輕員工之間由于聯(lián)系較為密切，往往都會(huì)通過(guò)微信等通信工具形成小范圍社交圈，并就企業(yè)內(nèi)的相關(guān)情況進(jìn)行意見(jiàn)的交流，對(duì)企業(yè)的相關(guān)工作安排在思想行動(dòng)上往往具有較大的一致性。其相關(guān)的職業(yè)行為也會(huì)對(duì)其他同期的年輕員工造成影響。因此，一名員工的離職也會(huì)對(duì)其他員工的職業(yè)選擇造成影響。根據(jù)調(diào)研公式，如果企業(yè)員工的離職率是X%的話(huà)，造成3X%的員工產(chǎn)生求職傾向，如果公式成立的話(huà)，那么一名年輕員工的離職會(huì)給企業(yè)內(nèi)的其他員工的穩(wěn)定程度帶來(lái)挑戰(zhàn)，對(duì)其他員工的穩(wěn)定度帶來(lái)影響，為企業(yè)凝聚人心的工作帶來(lái)更大困難。

（四）損害企業(yè)聲譽(yù)

企業(yè)聲譽(yù)是企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期努力，通過(guò)企業(yè)業(yè)績(jī)、企業(yè)文化等多年積累形成的社會(huì)化成果，來(lái)之不易、十分寶貴。但是由于離職員工多是出于對(duì)原單位的不滿(mǎn)而導(dǎo)致離職，因此離職后往往會(huì)對(duì)原單位產(chǎn)生相應(yīng)負(fù)面評(píng)價(jià)。由于年輕員工媒體工具使用嫻熟，往往容易在網(wǎng)絡(luò)上交流相關(guān)信息，因此離職員工存在將相關(guān)負(fù)面情緒在網(wǎng)上抒發(fā)的可能，導(dǎo)致社會(huì)大眾或潛在求職對(duì)象、高校畢業(yè)生等群體對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面印象。而人們?cè)谶x擇就業(yè)企業(yè)的時(shí)候通常也會(huì)先打聽(tīng)一下，如果聽(tīng)到的負(fù)面消息比較多的話(huà)，自然對(duì)于該企業(yè)的選擇傾向就會(huì)比較低，企業(yè)招聘人才的難度就會(huì)上升[4]。同時(shí)，如果對(duì)企業(yè)聲譽(yù)產(chǎn)生負(fù)面影響，其帶來(lái)的損失是不可估量的，聲譽(yù)恢復(fù)的過(guò)程也將比較漫長(zhǎng)，造成的隱形風(fēng)險(xiǎn)比較突出。

三、年輕人才流失的預(yù)防對(duì)策

（一）建立多元職業(yè)路徑設(shè)計(jì)及選擇機(jī)制

現(xiàn)階段，多數(shù)國(guó)有建筑類(lèi)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)展員工職業(yè)發(fā)展“雙通道”設(shè)計(jì)工作，基本將員工分為管理序列及專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列兩個(gè)發(fā)展通道進(jìn)行管理，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道。其中管理人員晉升主要方式為通過(guò)管理能力提升實(shí)現(xiàn)職業(yè)上升，并將擔(dān)負(fù)對(duì)部門(mén)內(nèi)其他人員的管理考核職責(zé)；而技術(shù)人員是通過(guò)提高技術(shù)水平，成為該領(lǐng)域?qū)＜一蚣夹g(shù)帶頭人，但不擔(dān)任管理職責(zé)。但是有時(shí)候發(fā)展路線(xiàn)選擇還不夠自主，很多情況存在交叉，其中權(quán)責(zé)也較難厘清。

建筑類(lèi)國(guó)企可考慮崗位較多、交流頻繁等有利因素設(shè)計(jì)職業(yè)通道。在橫向發(fā)展方面，企業(yè)提前為年輕人才考慮崗位發(fā)展方向，例如從個(gè)人意愿強(qiáng)烈，具有管理意識(shí)和能力的優(yōu)秀員工中選拔從技術(shù)崗位轉(zhuǎn)為管理崗位。在縱向發(fā)展方面，持續(xù)完善上升通道的設(shè)計(jì)，為年輕人才的長(zhǎng)期發(fā)展構(gòu)筑具有挑戰(zhàn)性的公開(kāi)展示空間。同時(shí)“雙通道”的上限層級(jí)應(yīng)盡量能夠與原管理層級(jí)匹配，能夠充分使管理干部和專(zhuān)業(yè)干部的待遇與權(quán)限得到匹配，充分肯定專(zhuān)業(yè)干部的價(jià)值，釋放年輕人才在企業(yè)發(fā)展的潛力，盡力為大家解除顧慮。

（二）完善年輕人才薪酬激勵(lì)與溝通反饋機(jī)制

針對(duì)建筑類(lèi)國(guó)有企業(yè)入職時(shí)起薪偏低，以往薪酬調(diào)整周期較長(zhǎng)、調(diào)崗調(diào)薪條件不夠公開(kāi)等現(xiàn)象。首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)應(yīng)屆畢業(yè)生行業(yè)平均薪酬水平靈活對(duì)畢業(yè)生起薪進(jìn)行調(diào)解，提升企業(yè)在薪資待遇方面對(duì)人才的吸引力；其次在薪酬制度方面，應(yīng)及時(shí)根據(jù)管理方式、行業(yè)薪酬、企業(yè)規(guī)模、盈利情況等因素對(duì)薪酬制度及時(shí)更新調(diào)整，完善績(jī)效考核方式，增加績(jī)效薪酬在總薪酬中的權(quán)重，鼓勵(lì)年輕人才立足崗位、扎根事業(yè)，穩(wěn)定工作，創(chuàng)造效益，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

同時(shí)，企業(yè)需要建立并完善人才溝通反饋機(jī)制，一方面建立績(jī)效考核反饋機(jī)制，通過(guò)績(jī)效成績(jī)的反饋解除年輕人才對(duì)考核扣分等負(fù)面反饋的誤解，幫助提升企業(yè)管理認(rèn)可度，同時(shí)及時(shí)對(duì)正向表現(xiàn)進(jìn)行激勵(lì)，提升年輕人才的成就感；另一方面通過(guò)人力資源、工會(huì)、團(tuán)委等職能部門(mén)建立多維度日常溝通機(jī)制，及時(shí)化解年輕人才在企業(yè)中碰到的各類(lèi)難題。比如通過(guò)企業(yè)主要負(fù)責(zé)人與年輕人才定期面對(duì)面交流，或者通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、書(shū)面等形式進(jìn)行答疑解惑，讓年輕人才在企業(yè)中更有歸屬感，及時(shí)消除思想上的各種顧慮和問(wèn)題。

（三）建立人才流失預(yù)警機(jī)制與人才培養(yǎng)獎(jiǎng)懲機(jī)制

要通過(guò)建立人才流失應(yīng)急預(yù)案提高企業(yè)面對(duì)人才流失現(xiàn)象時(shí)候的主動(dòng)性。面對(duì)人才流失現(xiàn)象，建筑類(lèi)國(guó)有企業(yè)作為人才密、節(jié)奏快、增速高的國(guó)之重器，必須結(jié)合實(shí)際，有針對(duì)性地制定人才流失統(tǒng)計(jì)分析和預(yù)警問(wèn)責(zé)制度，提升各級(jí)管理人員對(duì)人才培養(yǎng)和管理工作的重視程度及責(zé)任意識(shí)。同時(shí)需要在信息時(shí)代，充分應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)等信息化手段，針對(duì)工作滿(mǎn)意度、工作壓力、企業(yè)歸屬感等重要參考指標(biāo)設(shè)置員工流失分析預(yù)警指標(biāo)，定期對(duì)全體員工的狀態(tài)進(jìn)行識(shí)別和分析。預(yù)警管理系統(tǒng)實(shí)施過(guò)程中對(duì)預(yù)警指標(biāo)實(shí)時(shí)監(jiān)控，當(dāng)個(gè)別指標(biāo)偏離正常范圍時(shí)，系統(tǒng)將發(fā)出預(yù)警信號(hào)，人力資源管理部門(mén)相關(guān)情況及時(shí)調(diào)查分析，查明原因并評(píng)估影響，在此基礎(chǔ)上實(shí)施應(yīng)對(duì)措施。

同時(shí)通過(guò)建立內(nèi)部學(xué)習(xí)教育平臺(tái)為員工提供更加便捷有趣的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體驗(yàn)，構(gòu)建團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、關(guān)系融洽的企業(yè)團(tuán)隊(duì)。讓員工充分利用碎片化的時(shí)間進(jìn)行自我提升和改進(jìn)。實(shí)現(xiàn)年輕人才在企業(yè)自我增值，提高人才對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期共同成長(zhǎng)的意識(shí)和黏性。

（四）構(gòu)建企業(yè)文化關(guān)懷吸引機(jī)制

企業(yè)文化作為企業(yè)核心價(jià)值的體現(xiàn)，表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的方方面面，對(duì)全體員工產(chǎn)生潛移默化的影響。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以把年輕人才與企業(yè)緊密地聯(lián)系在一起，使年輕人才在工作中有強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和歸屬感，能夠?qū)⒆约旱那巴竞兔\(yùn)與企業(yè)的發(fā)展和收益作出強(qiáng)相關(guān)聯(lián)系，同時(shí)產(chǎn)生強(qiáng)大的情緒價(jià)值鼓勵(lì)員工克服困難，增強(qiáng)相互之間的凝聚力。建筑類(lèi)國(guó)企部分條件艱苦，任務(wù)重大，更需要通過(guò)強(qiáng)有力的企業(yè)文化凝聚人才、留住人才、激勵(lì)人才。因此，企業(yè)必須持續(xù)完善文化體系，通過(guò)優(yōu)秀企業(yè)文化感召降低員工流失。比如，企業(yè)可以通過(guò)短視頻平臺(tái)等年輕人才喜聞樂(lè)見(jiàn)的形式建立文化宣傳和展示平臺(tái)，增強(qiáng)企業(yè)文化的渲染能力和號(hào)召能力；企業(yè)可以通過(guò)導(dǎo)師帶徒等傳承形式，加強(qiáng)老員工對(duì)新員工在文化和思想層面的感召作用，通過(guò)“一對(duì)一”的形式滿(mǎn)足新員工希望受重視的個(gè)人感受，并及時(shí)從具體的角度解決生活和工作中的各種問(wèn)題，增強(qiáng)年輕人才對(duì)企業(yè)的黏性，讓文化關(guān)懷工作更加具體和個(gè)性化。

綜上所述，年輕人才是建筑類(lèi)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展的重要和必須的力量源泉，企業(yè)必須堅(jiān)持“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，制定科學(xué)有效的激勵(lì)措施，打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，通過(guò)機(jī)制的創(chuàng)新、思想的感召、文化的吸引增強(qiáng)企業(yè)對(duì)年輕人才的競(jìng)爭(zhēng)力，最終在國(guó)企改制和市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)中留住優(yōu)秀年輕人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才支撐和保障。