淺論當前電力企業勞動組織管理存在的主要問題

吳兆霞

【關鍵詞】勞動組織管理;電力企業;工作問題;勞動生產率

勞動組織管理是現代電力企業內部工作中的重要內容，影響著企業在現代市場中的發展與進步，電力企業的前進之路是否順利，皆與勞動組織管理相關，盡管其中仍然存在一些不足之處，但是在管理者的不斷研究中，勞動組織管理工作已經取得了實質性的進步，可以迎合電力企業的發展需求，在具體的勞動組織管理規章實施中產生了深刻的影響。管理者在開始勞動組織管理工作時，要考慮電力企業的發展是否需要管理創新。創新的思路是否能夠適應電力企業的運營，抓緊時代賦予的發展機遇改善勞動組織管理中的不足之處，才能夠將企業內部的資源優化，調整資源配置的結構，使企業在人員工作分配及崗位調整等管理工作中，可以更好地調節勞動組織管理的關系，提升企業的生產率。

所謂勞動組織管理工作，就是管理者要在集體勞動中對勞動力資源做出合理安排，可以有效提升勞動者的工作效率，將管理的過程涵納其中，就衍生出勞動組織管理的概念。從形式上劃分可以得到社會勞動組織管理形式與企業勞動組織管理形式，電力企業的勞動組織管理工作就是在法律法規的約束下，按照規章制度對勞動力資源進行合理配置的過程。而勞動生產率所指代的是企業員工在一定時間內生產產品的數量，可以體現出企業的市場競爭實力，如果企業員工的勞動生產率越高，那么企業在市場競爭中的實力也就越強，因為企業在同樣時間內生產的產品更多，那么在同量產品生產中企業所需要承擔的人工成本就會更少，而且勞動生產率的提升也代表著企業的技術水平更高。現實中影響電力企業勞動生產率的因素比較多，比如企業員工的工作態度、企業內部的勞動環境、勞動組織管理工作的落實情況、企業的生產設施是否完備等等，在這些因素中，始終以勞動組織管理工作為核心，對其他各類因素形成橋梁與紐帶的作用，可以對企業的生產過程實現有效地組織管理，那么企業的工作人員就要根據各崗位的工作要求來分配勞動力資源，讓員工擔任更適合自己的崗位，可以激發員工的潛力，使企業獲得勞動生產率的增長空間。

（一）勞動組織管理觀念比較落后

電力企業的勞動組織管理與勞動生產率處于正比的關系時，企業可以在市場營銷中取得較好的業績，而管理者也需要在勞動組織管理中下功夫，找準工作的關鍵點。然而電力企業在勞動組織管理工作中也難免會存在一些問題，比如部分電力企業的管理者過分依賴以往的工作經驗，混淆了人力資源管理與勞動組織管理的概念，況且管理者自身的勞動組織管理觀念比較落后，還停留在管理員工思想上。并沒有深入地了解員工的需求和基本情況，一些能力出色的員工得不到晉升的機會，還有一些能力不足的員工卻擔任著重要的生產崗位，都會影響電力企業勞動生產率的提升，也說明了勞動組織管理工作存在滯后性。

（二）內部人員冗雜導致效率低下

電力企業屬于傳統的能源型企業，承擔著為社會各界輸送電能的重要責任，而輸送電能也是電力企業獲取市場經濟利益的方式，并不是說明電力企業就退出市場競爭之外，任何企業在當下的市場環境中，都需要參與到市場競爭中，所以電力企業也會為了尋求更好的發展而大量招攬人才，其中也有一些人才是電力企業發展并不需要的，卻也在企業中就職，耗費了企業的部分資金。況且電力企業的內部改革并不徹底，有的業務在辦理時需要多個部門共同協作完成，但是一旦業務出現問題，各部門之間就可能會出現推脫責任的情況，更有一些工作崗位是因為裙帶關系上崗，不少電力企業中也有“特招”的情況。都會造成企業內部人員冗雜的問題，使勞動組織管理遲遲難以深入推進。

（三）管理者不重視員工專業培訓

人力資源的水平影響著企業的未來發展，但是電力企業中難免會因為管理觀念的不足，致使管理工作存在較大的傾向性，管理者往往更加重視企業運營中收獲的經濟效益，而不重視對企業軟實力的打造，所以忽視員工專業培訓的現象一直存在。也有部分電力企業能夠定期組織員工培訓活動，但更加看重形式，認為員工只需要掌握崗位中的工作即可，所謂的培訓活動只是為了給企業文化增添籌碼，而并不重視員工培訓活動的實效性，也不關注員工在培訓活動中是否能夠有所收獲，所以部分員工將培訓活動當作一種變相的“休假”。這種錯誤的觀念在電力企業內部流傳，就會影響員工的積極性，必然會使勞動組織管理工作難以達到預期的效果。

（一）借鑒成功經驗創新勞動組織管理觀念

電力企業的管理者在開展勞動組織管理工作時，要先認識到勞動組織管理工作對企業發展的重要性，先從自身的管理觀念進行改革，學習行業內新的東西，正視各國企業在勞動組織管理改革中的成果與經驗，考慮到本企業自身存在的不足之處，要虛心向成功的案例學習。身為企業的管理者，要以企業的健康發展為己任，不能在傳統的管理觀念中限制思維，而是要從發展中求同存異。比如在傳統的勞動組織管理工作中，企業對員工的業務能力考核并不完善，除了定期的工作考核以外，企業并不會再設計其他考核，所以員工會將考核作為一種“任務”，只要“通關”就可以了，并不會實實在在地去提升自己的業務能力。那么在新的勞動組織管理觀念中，管理者就要正視這一問題，通過改變企業人員考核體系的方式，讓企業員工的思想觀念也得到改善，管理者可以與員工之間進行溝通，將考核的模式由定期考核變為不定期考核+定期考核的模式，而且考核的結果可能會影響員工的工作崗位，以更加個性化的方式來挑選人才，有助于電力企業的長久發展。

（二）精簡企業內部機構提升組織管理效率

電力企業在內部改革的過程中可能會面對各種類型的困難，但這并不能阻礙勞動組織管理模式的創新，管理者要有決心落實勞動組織管理工作的要求，電力企業的高級管理者要對勞動組織管理創新工作加以支持，要實現“上行下效”，形成“模范帶頭”作用，可以從上到下的影響企業內部所有員工配合企業的改革工作。基于電力企業的傳統管理模式存在的弊病，管理者要從調整部門的部署著手，精簡企業的內部機構，提升業務辦理的效率，將各部門負責的工作內容明確的區分開來，不要使業務之間出現混淆或者糾纏，裁除各部門中業務能力較低且冗余的人員，考慮到其他人員的專業能力不同，管理者可以將合適的人員分配到其他部門。在勞動組織管理方面，管理者要對招聘環節加以改革，統一應聘條件以后，嚴令內部員工不可“走后門”，從人才招聘的根源上杜絕企業內部存在“關系戶”，各部門的人員都要憑借自己的真實能力應聘到企業，絕不給任何人特殊對待，如此公平公正的應聘規定才能使勞動組織管理工作更加純粹，管理者作出的工作安排也更容易落實下去。

（三）制定員工業務能力培訓計劃促進發展

電力企業在運行的過程中也涉及技術方面的革新，會不斷引進新型設備，同時也容易在此過程中出現各類問題，這些問題會對企業員工的整體素質提出更高的要求，員工要不斷地學習新知識，和企業一同走在行業的前列，才能適應企業在各個發展階段中的技能需要。所以企業可以在內部設置專業的培訓機構，定期組織業務能力培訓活動，鼓勵內部員工積極參加培訓，對參加培訓且通過考核的員工予以一定的表彰和獎勵，對消極培訓且能力不過關的員工予以適當的處罰，情節嚴重者可以采取停薪留職的辦法。企業要改變業務培訓活動的模式，在新的發展階段要將培訓過程變得更加透明化、公開化，員工參加培訓活動要保持一定的公平性，依照其自身的需求，培訓機構可以為員工設置個性化的培訓方案，等到培訓活動全部結束后，對參加培訓的員工進行統一的考核，將成績公布到企業的信息平臺中，充分調動員工的工作積極性與責任感，激發員工的榮譽感，促使員工可以配合企業的勞動組織管理工作。

現代電力企業是國民經濟發展的支柱型產業，掌握著國家經濟發展的命脈，為社會各界提供源源不斷的電力，可以說，是現代社會發展中舉足輕重的核心產業。在現代化市場經濟的快速發展中，電力企業以節能、高效、環保為理念，不僅追求技術方面的創新和研究，也在企業內部積極作出人員方面的組織管理工作。管理者要增強勞動組織管理的力度，提升勞動組織管理工作的效率，使電力企業具備較好的勞動組織水平，才能積極應對市場競爭的挑戰，從而做出適應企業發展的工作調整，給出正確的工作判斷。以提升自身的勞動競爭力。