企業人力資源管理與開發利用探究實踐

摘 要：隨著國內社會經濟發展與經濟全球化發展進程的不斷推進，為國內企業帶來廣闊發展前景與廣闊發展空間的同時，也對企業人力資源管理工作提出更高要求。基于此，本文深度分析企業人力資源管理工作與人力資源開發利用的實踐策略，供廣大相關從業人員參考。

關鍵詞：人力資源管理;企業管理;管理模式;開發策略分析

引言：新時代背景下，國內企業為緊隨時代發展步伐，紛紛對企業管理模式與經營模式作出優化與調整。而人力資源管理工作作為企業管理工作的核心內容，同時也關乎企業的一系列經營活動順利開展，因此是國內企業實現創新發展的關鍵環節與有效助力。科學開展人力資源管理工作與人力資源開發利用，不僅可以為企業創新發展提供充足的人力資源支持，把握企業內部環境與外部環境的變化情況，而且可以發揮人力資源優勢，為企業的一系列經營工作與管理工作提供保障，助力國內企業實現平穩發展、可持續發展。

一、人力資源管理工作與人力資源開發的概念

現代企業人力資源開發利用與人力資源管理工作，是企業管理工作的核心構成部分，同時也是企業以人為核心開展管理工作的重要體系。不僅涵蓋人力管理技術工作，同時也應當將人力資源管理目標與企業經營目標戰略生產目標有機融合。從自然發展角度出發，把握物質資源與人力資源的個性特征，確保整個人力資源管理工作具備智慧性特征、多元化特征、周期性特征、觸動性特征、再生性特征，高度重視企業人力資源在經營活動環節的重要地位與特殊作用。深度分析、深度研究生產經營環節人事協調重要價值，把握人員動態發展信息以及企業內部環境與外部環境的自然變化，將企業員工作為稀缺性資源，這也是企業創新發展的根本助力。通過提升人力資源開發效率與人力資源管理效率，可以顯著提升企業的核心競爭力，從關心員工、尊重員工、培養員工的角度出發，不斷發掘企業內部人員的潛在能力，引入人性化管理模式，關注員工自身發展需求以及發展動機，并且竭盡所能實現員工的自我價值與自我目標。總體而言，人力資源管理工作就是結合企業人力資源發展需求制定人力資源需求計劃，對外招聘高素質人才，并且展開科學組織，加強績效考核、合理分配薪酬，發揮激勵效果，結合員工個人發展需求來展開績效考核以及薪酬發放模式調整。

二、企業加強人力資源管理工作與人力資源開發利用必要性

據統計，我國企業家綜合素質、創新能力在全球46個主要國家當中位列第41位;而國內企業高級管理人才數量與市場開發能力位居倒數第一。這主要是受到傳統企業人事管理理念的限制與影響，國內企業家普遍對人力資源開發與人力資源管理工作缺乏重視。在此形勢下，為保證企業人力資源管理工作與人力資源開發利用順利開展，首先，應當積極轉變傳統人力資源管理觀念，樹立正確的人力資源管理思想，發揮一切對人力資源管理工作與人力資源開發利用有益的資源，意識到傳統人事管理工作與人力資源開發管理工作的區別，充分明晰到人力資源在企業創新發展環節當中的重要作用與地位。其次，采用更為合理、更為科學、更為優質的評測方法與評測技術，科學評估企業內部人員綜合素質，分析并且采用實際行動挖掘人員潛在能力。最后，引入良性競爭機制，加強績效考核效率，結合企業經營狀況以及人才市場價值，精準判定人員應當享有的福利待遇以及工薪報酬。加強人力資源開發利用與管理工作，是企業創新發展興旺發達的有效助力，因此國內企業應當積極轉變傳統人力資源管理制度，創新傳統人力資源管理機制與人力資源開發運行方式，提升高素質人才培養效率，為企業打造一支德才兼備、人數達標、具備復合型管理人才的高素質管理隊伍以及人員隊伍，為國內企業人力資源管理水平提供保障，助力企業在激烈的市場競爭當中占據一席之地，取得良好的經濟收益與社會收益，這是企業自身發展需求，同時也是社會發展、國家發展的有效助力。

三、企業人力資源管理工作與人力資源開發利用實踐策略

1.轉變傳統管理觀念，提升人力資源工作認知

為保證人力資源管理與人力資源開發利用工作順利開展，發揮特定的作用與價值，企業經營人員應當積極轉變傳統管理觀念，發揮企業內部人員所蘊含的巨大潛能，將人力成本轉化為寶貴的人力資源，加大人力資源管理工作以及人力資源開發利用工作投入力度。將人力資源開發與人力資源管理工作作為企業發展的有效途徑，使人力資源開發與人力成本管控工作有機融合，促進企業長遠發展、持久發展，為企業創新發展提供源源不絕的人力資源支持。為實現這一目的，企業還應當具備發展的眼光、全面的眼光，不將人才培養局限于某個層次或者某個類型，而是確保企業的各個部門、各個崗位人員都可以得到有效培養，使每位員工都具備良好的創新意識與工作技能，成為企業創新發展的關鍵性人才。加大對全體內部人員的培訓工作與培養工作，在掌握本崗位工作技巧的基礎上，可以成為企業戰略發展所需的復合型人才、綜合型人才，這需要企業定期向內部人員宣傳企業人才發展需求以及戰略發展目標，使企業員工明確企業發展目標與個人發展目標高度契合，二者之間具有諸多互通之處，提升內部人員對人力資源開發利用以及人力資源管理工作重視程度，形成從上至下奮發向上的良好工作風氣。

2.創新人力資源管理模式，營造優質管理環境

首先，企業應當結合戰略發展目標，制定人力資源開發與人力資源管理工作整體目標，設定整體工作計劃與實施方案。其次，需要制定完善的人力資源管理制度與人力資源開發計劃，其中包括人力資源管理工作與人力資源開發利用、人才招聘制度、人員培訓制度、薪酬福利制度以及績效考評制度、工作規范制度、員工激勵制度、獎懲制度、崗位職能職責規范等，確保管理模式與管理理念做到與時俱進，不斷創新人力資源工作體制、工作機制，突破傳統人才培養體制、人才吸引體制、人才使用體制環節的障礙與壁壘。進一步創新管理崗位人員監督考核機制、約束激勵機制以及選拔任用機制，實現人力資源管理開發工作創新發展，吸引大批高素質科技型人才、創造型人才以及技能型人才，進一步優化企業人員結構，鼓勵各個崗位、各個部門員工開展多項生產技能學習，創新傳統人才工作方法與工作方式，借鑒國外優秀企業人才選拔機制以及用人經驗，結合企業實際發展需求以及實際狀況制定出與企業實際需求相符、具有良好競爭優勢的人力資源管理體制與人力資源開發體制。

3.注重人才考核工作與選拔工作，加強績效考核

為保證國內企業可以實現平穩發展、可持續發展，要求企業擁有大批量高素質技術型人才、管理型人才、經營型人才以及一專多能的復合型人才。為實現這一目的，企業應當在人力資源開發應用環節、人力資源管理環節將人才選拔工作放到頭等重要位置，結合企業發展戰略需求來展開人員結構調整，實現因事設崗、因崗選人，保證人員與工作崗位的契合程度。杜絕論資排輩等傳統人力資源管理觀念，堅持條件公開平等競爭的崗位競爭方式，拓寬人才選拔渠道，充分發揮個性化管理機制手段優勢，為人才選拔工作效率提供保障。與此同時，對人才培養工作加強重視，同時發揮內部人員的作用與優勢，積極引入科學測評方法與測評方式，確保人才選拔工作與人才應用工作的科學性、精準性以及合理性，這也是人力資源開發利用與人力資源管理工作的重要目標之一。

4.構建完善的激勵機制，激發員工積極性

通過完善的約束機制與激勵機制，可以有效調動企業內部人員的工作積極性與工作創造性，保障整體工作效率，提升企業整體凝聚力。為實現這一目的，企業應當結合實際發展需求，構建相應的約束機制以及激勵機制，竭盡所能滿足人才多元化需求，使員工的個人發展目標與企業整體發展目標形成統一。發揮人力資源的作用與價值，為企業創新發展提供更加有力的基礎條件，這也是企業人力資源開發利用與人力資源管理工作的核心任務之一。為有效調動員工的工作積極性與主觀能動性，可以構建完善的激勵機制。首先，企業應結合員工多元化需求制定薪酬制度，這也是留住人才、發揮人才潛在能力的重要手段。其次，構建完善的保障制度，消除企業內部人員的后顧之憂，使企業內部人員可以全情投入、全心全意地為企業創新發展而做出努力。再次，構建公平、公正、公開的績效考核制度，使企業員工對自身所負責的工作崗位具有良好的責任意識與崗位意識，可以有效培養員工的奉獻精神與主人翁意識。最后，實施崗位責任制度，確保企業內部員工可以熟悉動態競爭機制，并且結合員工的自身發展需求以及企業整體發展需求做好員工的職業生涯規劃工作，為員工個人發展謀求出路，激勵企業內部人員努力學習、努力工作，實現自身人生價值的同時，也為企業發展提供源源不絕的動力支持。除此之外，企業還應當秉承以人為本的工作理念，構建完善的激勵機制，科學創設企業文化，在人力資源管理環節充分信任員工、愛護員工、理解員工、關心員工、尊重員工，構建民主參與管理制度，激發員工的主人翁意識，提升對企業創新發展的工作熱情。

5.改善人力資源結構，提升整體工作效率

如何改善企業內部人力資源結構，發揮人員的優勢與作用，關乎企業人力資源管理效率，同時也關乎企業整體發展戰略。結合企業多元化發展需求來做出科學設計、合理安排，精準開發、精準利用人力資源，并且合理管理人力資源，充分調動企業內部人員的潛在能力與工作積極性，這是企業人力資源管理工作與人力資源開發利用的核心目標。為實現這一目的，企業應當結合自身發展需求，來展開人力資源管理工作戰略調整，科學設計、合理設計企業人力資源結構，并且掌握企業自身發展規律與市場發展規律，做好人員需求預測，以高素質人才培養為核心，確保多種類技術型人才、復合型人才齊抓共舉，保證人力資源結構的合理性與科學性。實現均衡發展，滿足企業創新發展需求，并且在動態管理環節，不斷對管理模式以及管理理念做出優化與調整。保證人力資源管理模式與時俱進，顯著提升人員與相關工作崗位的契合程度，實現學以致用，使企業內部人力資源可以得到合理分配，在各自的崗位當中發光發熱。

6.加大人員培訓與人員教育力度，保證人力資源儲備

通過一系列人員教育工作與人員培訓工作，可以顯著提升企業內部人員的工作能力、職業素養，這也是顯著提升企業生產效率的有效途徑之一。結合聯合國教科文組織所提供的數據表明：勞動者的文化程度與勞動效率成曲線關系，其中小學畢業生與文盲對比，生產效率可以提升43%;初中畢業生提升108%;大學畢業生生產效率提升比例更是高達300%。與此同時，早在20世紀60年代，舒爾茨就曾提出人力資源對經濟增長的貢獻遠高于物質資本投入。由此可見，開展企業人員培訓工作與人員教育工作，是顯著提升企業生產效率的有效途徑，同時也是企業實現創新發展的有效助力。為此，企業應當對員工教育工作加強重視，同時提升各項人才培養效率與人才培訓效率，加大人力資源培養工作投入力度，既滿足企業高速發展需求，同時也為未來發展做好人才資源儲備。基于此，企業應當結合市場發展狀況來展開發展方向判定、市場發展規律判定，結合市場發展規律以及企業人才發展需求來制定出相應的管理計劃與人力資源開發應用計劃，并且精準實施人才管理計劃與人力資源開發計劃，對員工培訓工作也應當做出優化與調整，結合專業知識、專業能力、工作觀念、崗位意識以及創新能力、創造能力等方面開展精準培養，這也是人力資源開發利用與人力資源管理工作順利開展的有效保障。

7.引入量化管理模式，科學分配人員崗位

人力資源工作的投入力度是企業工作效率、管理效率基本條件。因此，企業人力資源投入應當與生產能力相匹配，確保人力資源工作在技術層面、設備層面以及資金層面投入力度達到特定標準，可以發揮人力資源管理工作的作用與優勢。而為保證企業收益最大化，應當引入量化管理模式，以此管控資金投入力度以及資源投入力度。與此同時，企業各項資源投入與資金投入，都需要結合市場發展需求以及自身企業發展需求。投入力度過大會造成企業經濟收益下降;但若投入力度不足，人力資源相關工作的作用與優勢得不到有效發揮，企業生產效率、管理效率無法得到有效保障。除此之外，合理分配人力資源也是提升工作效率的有效途徑，人力資源開發應用與管理工作都需要平衡這一問題。由于內部人員的專業能力與知識儲備各有不同，在各個部門以及各個崗位當中工作表現也會出現明顯差異，因此合理分配人力資源也是人力資源管理工作與人力資源開發應用工作的重要目標。需要采用量化分析模式，發揮內部人員優勢與作用，對職工崗位展開科學組合、合理分配，使企業內部工作者都可以各展所長，實現人盡其才、物盡其用。

四、結語

總而言之，企業人力資源開發利用與人力資源管理工作高度契合，二者之間具有諸多互通之處。企業可以通過轉變傳統管理觀念，提升人力資源工作認知、創新人力資源管理模式，營造優質管理環境、構建完善的激勵機制，激發員工積極性、注重人才考核工作與選拔工作，加強績效考核、改善人力資源結構，提升整體工作效率、加大人員培訓與人員教育力度，保證人力資源儲備、引入量化管理模式，科學分配人員崗位等方式來開展人力資源管理工作與人力資源開發利用工作創新。這不僅是企業創新發展需求，同時也是社會經濟發展、所屬行業發展的有效助力之一。

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作者簡介：閆家鑫（1992.10- ），男，漢族，河南新鄭人，本科，助教，從事企業人力資源實務、大學職業生涯規劃發展研究