薪酬差距調節下企業社會責任對企業績效的影響
——來自國有上市制造業企業的證據

李楠楠 劉劍民

（1.湖南科技大學商學院 湖南湘潭 411100；2.南昌大學經濟管理學院 江西南昌 330031）

理論與假設

企業社會責任與企業績效。基于社會交換理論的視角，企業積極主動地承擔社會責任符合社會成員的期望，并得到信任，一方面，可以慢慢幫助企業樹立良好的企業形象，逐步形成品牌吸引力；同時企業主動積極地履行社會責任也會得到政府的支持與認可，繼而得到政策方面的長期傾斜，使企業能夠處于良好的競爭環境中；另一方面，在遇到負面信息時，顧客對企業會保持較為寬容的態度，從而一定程度上幫助企業緩解并度過經營危機。因此，本文提出假設1：

假設1：我國國有上市制造業企業社會責任的承擔與企業績效正相關。

企業社會責任、內部薪酬差距與企業績效。基于錦標賽理論的視角，引入企業內部存在的兩個維度的薪酬差距，拓展企業社會責任履行與企業績效的影響機制。對內而言，企業積極主動地履行社會責任可以促進員工對企業文化的認同，增加對企業組織管理的認同度，對企業內部薪酬設計持更加積極向上的態度，服從錦標賽理論。基于此，本文提出研究假設2a、2b：

假設2a：高管團隊內部薪酬差距能夠調節企業社會責任與企業績效的相關關系。

假設2b：高管-員工薪酬差距能夠調節企業社會責任與企業績效的相關關系。

研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文選擇國有A股上市制造業企業為研究樣本。由于2009年企業社會責任的披露才真正規范，加之目前企業社會責任披露僅僅披露到2019年，因此本文選取2010-2019年為樣本研究時間。經過數據處理得到134家國有A股上市制造業企業共1340個平衡面板數據。其中數據來自和訊網和國泰安數據庫。數據處理分析軟件為Stata15.1。

（二）模型構建與變量選取

1.模型構建。本次研究建立模型（1）（2）：

假定model1和model3對應的是主效應計量模型（1），model2和model4對應的是調節效應計量模型（2）。考慮到企業社會責任與企業績效之間可能存在的反向因果關系，故而在后文進行的穩健性檢驗時加入了滯后期因素在模型中。

2.變量選取。本研究變量選取如下：

解釋變量。企業社會責任（csr）。企業社會責任數據來自和訊網，它包括了對股東、環境、員工等多個利益相關者。企業社會責任指標的測量方式采取“企業社會責任總評分/100”的方式進行度量。

被解釋變量。企業績效（roa）。衡量企業績效的指標主要有市場指標和會計指標，市場指標主要是由托賓Q來衡量，但我國資本市場并不完善，因此托賓Q值不適用。企業績效的會計指標主要有營業收入增長率和總資產收益率等指標。本文借鑒黎文靖等人的做法，使用總資產收益率作為企業績效的衡量指標。

調節變量。企業內部薪酬差距包含高管團隊薪酬差距和高管-員工薪酬差距。依據張正堂等人的做法，高管-員工薪酬差距采取以下方式進行衡量：gap1=高管平均薪酬/員工平均薪酬；高管平均薪酬=“董監高”年薪總額/（董事人數+高管人數+監事人數-獨立董事人數-未領取薪酬的董監高人數）；員工平均薪酬=（應付職工薪酬總額+支付給職工以及為職工支付的現金-董監高年薪總額）/員工人數；依據黎文靖等人的研究方法，高管團隊薪酬差距的衡量方式如下：gap2=ln（核心高管薪酬均值-非核心高管薪酬均值）；其中：核心高管薪酬均值=董事、監事及高管前三名年薪/3；非核心高管薪酬均值=（董監高年薪總額-董事、監事及高管前三名年薪）/（董監高人數-獨立董事人數-未領取薪酬的高管人數-3）。

控制變量。借鑒孔東民等人的研究方法選取資產負債率（lev）、企業成長性（growth）、前十大股東持股比例（top10）、固定資產比例（m1）等作為本文的控制變量。具體變量定義見表1所示。

表1 相關變量定義

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實證分析

（一）描述性統計

從表2中可知，企業社會責任履行（csr）均值是0.303，表明我國國有A股上市制造業企業的企業社會責任履行整體水平并不高。csr最小值是-0.027，最大值是0.785，說明企業間的社會責任履行水平參差不齊。

表2 描述性統計

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高管-員工薪酬差距的最小值是1.308，最大值是21.947，標準差是3.602，可以看出內部高管-員工薪酬差距很大。高管團隊薪酬差距的最小值是10.811，最大值是15.034，標準差是0.840，可以看出內部高管團隊間的薪酬差距很大。

（二）各變量間的相關系數

由表3可知，企業社會責任（csr）與企業責任（roa）的相關系數是0.380，并在1%水平下顯著，初步驗證了假設1。高管-員工薪酬差距和高管團隊薪酬差距與企業績效、企業社會責任都在統計水平上呈現顯著相關關系，為假設2和假設3的實證分析奠定基礎。各控制變量之間的Pearson相關系數的絕對值均不超過0.5，說明各控制變量之間不存在嚴重的共線性問題，并在此基礎上進行了共線性檢驗，方差膨脹因子均不超過3，表明本文模型基本不存在共線性問題。

表3 各變量間的相關系數

注： p ＜ 0.1， p ＜ 0.05， p ＜ 0.01。

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（三）基礎回歸分析

model1和model3是主效應檢驗。從表4可以看出企業社會責任回歸系數分別是0.044和0.041，且在1%水平下顯著為正，表明企業社會責任履行與企業績效呈現顯著正相關，假設一得到驗證。model2和model4是進行的調節效應檢驗，從model2可以看出高管-員工薪酬差距與企業社會責任履行交互項inter1的回歸系數在1%水平上顯著為負，且R2顯著高于模型1中的R1，gap1對csr與roa的關系具有顯著負向調節作用，即驗證了假設2。模型2中gap1回歸系數1%水平上顯著為負，說明gap1與csr具有替代關系。表4可以看出高管團隊薪酬差距與企業社會責任履行的交互項inter2的回歸系數在5%水平上顯著為負，且其R3顯著高于主效應檢驗模型1中的R1，表明gap2顯著削弱csr與企業績效roa的關系，假設3得到驗證。從model4的回歸結果可以看到gap2的回歸系數1%水平上顯著為負，說明了gap2與csr也具有明顯的替代關系。

表4 基礎回歸結果

注： p ＜ 0.1， p ＜ 0.05， p ＜ 0.01。

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穩健性檢驗

（一）內生性檢驗

考慮到企業社會責任履行與企業績效可能存在反向因果關系，為了解決這一問題，本文選擇了csr的滯后一階與滯后兩階作為其工具變量，采用兩步最優GMM法對主效應與調節效應進行檢驗。結果得出一樣的結論，并且通過了工具變量合理性檢驗，表明上文中研究結果的穩健性。

（二）替代指標法

本文選取企業績效的替代變量再一次進行穩健性檢驗。考慮到凈資產收益率和總資產收益率同樣都可以綜合反映企業的經營能力，故而選取凈資產收益率(roe)作為企業績效的替代變量，穩健性檢驗結果見表5，檢驗結果均支持了本文的研究結論。

表5 穩健性檢驗

注： p ＜ 0.1， p ＜ 0.05， p ＜ 0.01。

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研究啟示

我國制造業企業方面應繼續加強社會責任履行的執行力度，持續增強社會各成員之間的信任與認同感，最大程度發揮社會責任履行所產生的正面作用。同時，我國國有A股上市制造業企業十分有必要考慮到企業內部薪酬結構設計的合理性：既要合理控制高管-員工薪酬差距，也要合理控制高管團隊內部間薪酬差距。