社區肺炎預防與治理的人力資源管理方法

王新心 王金斌 李秀芹 李翠蘭

摘 要｜社區肺炎的預防與治理是維護社區居民身體健康，保障家庭和睦，維持社區秩序的重要工作，而使用人力資源開發與管理方法來進行社區肺炎的預防與治理顯然是符合該項工作的現實需要的。要做好社區肺炎預防與治理過程中的工作計劃制定、人員招聘、甄選、聘用、培訓、考核與晉升等工作，為社區肺炎預防與治理工作提供充足的人才保障與智力支持。

關鍵詞｜社區肺炎預防與治理；人力資源管理方法；工作計劃制定；人員招聘；人員甄選

Copyright ? 2022 by author （s） and SciScan Publishing Limited

This article is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial

4.0?? International License. https：//creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/

習近平同志曾經指出，“民生工作離老百姓最近，同老百姓生活最密切”， “要抓住群眾最關心的教育、醫療、社會保障、食品安全等問題，實打實地做， 循序漸進地推”［1］。社區肺炎的預防與治理是民生工作的重要內容，是保證人民群眾的身體健康，提升人民群眾的健康意識，提高人民群眾生活質量的重要保證。社區肺炎的預防與治理能夠維護社區居民身體健康，保障家庭和睦，維持社區秩序。做好社區肺炎的預防與治理工作不僅有利于維持社區的穩定，更有利于促進社會的穩定。在開展社區肺炎的預防與治理工作時，使用必要的人力資源管理方法是提升社區肺炎預防與治理效率的重要保證。社區肺炎的預防與治理工作是由人來承擔的，社區肺炎預防與治理的目的在于以人為核心，在于維護人的利益。所以使用人力資源開發與管理方法來進行社區肺炎的預防與治理顯然是符合該項工作的現實需要的。

1?????? 社區肺炎預防與治理過程中的工作計劃制定與人員招聘

在進行社區肺炎預防與治理的過程中，社區治理工作的參與者（主要包括社區的主管人員和社區居民）會首先對社區肺炎的預防與治理工作進行計劃。這一環節的主要任務首先在于對社區肺炎預防與治理工作所需要的人員數量（是社區當中的每一個人都需要參加，還是只需要由專門的管理人員參與這一工作， 對這一問題一定要加以明確，以確保參與這一工作的工作人員的數量能夠被確定）及人員的素質與能力（參與該項治理工作的人員需要具備什么樣的素質與能力）進行確定，在對這一工作所需要的工作人員的數量、素質和能力進行確定以后，社區治理工作的參與者需要對現有的人員數量及現有人員的能力與素質進行確定，以明確現有的工作人員數量和現有工作人員的能力與素質是否能夠滿足社區肺炎預防與治理工作的需要，是否能夠與社區肺炎預防治理工作的崗位數量和崗位能力的要求相一致。如果現有工作人員的數量、素質和能力能夠與社區肺炎預防與治理工作的崗位數量與能力要求相一致，那么社區便不需要就這一工作進行人員招聘，如果現有工作人員的數量、素質和能力無法與社區肺炎預防與治理工作的崗位需求數量和崗位的素質與能力要求相一致，那么便需要對現有人員的工作進行重新安排（人員數量與人員的素質和能力完全符合要求時可以采取這一方法）或進行人員招聘（現有人員數量不足或現有人員的素質和能力無法與崗位要求相一致時可以采取這一方法）。

對于人員招聘這一問題已經有了大量的研究成果。研究人員指出，“招聘是人力資源管理最重要的職能”［2］，“招聘為組織中空缺的職位尋找到合適人 選”［3］，“人力資源管理工作中的人員招聘工作是維持一個企業正常運行和發 展的重要因素之一”［4］。對于社區肺炎預防與治理工作而言，招聘也是其中的 一項非常重要的內容。在社區肺炎預防與治理過程中，如果出現工作人員數量 不足或工作人員的能力無法滿足崗位需要的情況，那么就需要在主管人員內部 或主管人員以外進行招聘。在主管人員這一群體之中進行招聘，也就是我們所 經常說的內部招聘，內部招聘能夠更好地對主管人員這一群體的工作需要進行 調配，能夠使這一群體的相關知識得到進一步地豐富，能力得到進一步地開發， 職業生涯也變得更加充實。例如，在社區肺炎預防與治理工作中，需要有監護 人員進行觀察、醫務人員進行治療、護理人員進行看護、治安人員負責協調與 管制。而這些人員如果從主管人員這一群體內部進行招聘，那么這一群體當中 的人的知識便會變得越發豐富，能力便會得到進一步地提升，職業生涯也會變 得更加充實。而如果這一招聘活動是面向主管人員這一群體之外的人，那么這 一招聘便能夠使主管人員隊伍的結構變得更加合理、能力得到進一步地提升。 社區肺炎預防與治理過程中的人員招聘主要會以工作計劃為依據，當原有的工 作人員無法確保工作計劃能夠順利完成時，社區可以進行招聘（不論是內部招聘， 還是外部招聘），而當社區內的工作人員能夠完成與社區肺炎預防與治理相關 的各項工作，但社區治理的參與者卻認為依然有必要通過招聘來對管理人員隊 伍的能力進行提升，或對社會承擔相應的人才培養責任，為社會提供相應的就 業解決平臺時，社區也可以進行招聘，這種招聘會為能夠對社區肺炎預防與治 理做出貢獻的人創造施展才華、做出貢獻的條件。對于社區治理的參與者而言， 招聘還能夠確保社區內的居民與社區外的人建立更為廣泛的社會關系，更為廣 泛的社會關系的建立能夠更有利于開展社區肺炎預防與治理工作，廣泛的社會 關系的建立不僅能夠幫助社區內的居民與社區外的人互相傳遞與交流各類經驗 與知識，還能夠幫助人們形成樂觀的心態和積極向上的生活態度，知識與經驗 越發豐富。樂觀的心態與積極向上的生活態度的形成能夠幫助社區內的居民與 社區外的人更好地應對肺炎這一疾病。

2?????? 社區肺炎預防與治理過程中的人員甄選

社區肺炎預防與治理過程中的人員甄選是指對于應聘者的甄別與選擇。對于應聘者的甄別主要以能否滿足工作計劃的要求、能否與現有工作人員隊伍的結構相適應，以及能否與社區治理參與者的需求相一致作為依據，而對于應聘者的選擇則要以甄別的結果作為依據。

在這里，我們會首先對社區肺炎預防與治理過程中的人員甄別標準進行討論。上面所提到的能否滿足工作計劃的要求、能否與現有工作人員隊伍的結構相適應，以及能否與社區治理參與者的需求相一致將成為主要的討論內容。在社區肺炎預防與治理的過程中，對于應聘者的甄別首先要符合能夠滿足工作計劃的要求這一標準。社區肺炎預防與治理工作的工作計劃一定會對工作的任務、工作的目標，人員的具體安排與分配等內容做出明確的規定，這些規定顯然能夠成為社區肺炎預防與治理工作中人員招聘的主要依據與標準。例如，社區肺炎預防與治理工作需要持續多長時間，具體的工作類型與工作量有多少， 承擔這些工作需要什么樣的經驗或能力等內容都會在工作計劃當中做出明確規定，而這些規定則會為對于應聘者的甄別提供必要的要求與標準。那些具備豐富的工作經驗與能力，能夠很好地承擔肺炎預防與治理的各類工作，且具有良好的工作耐力與工作持久度的應聘者顯然更容易被社區治理工作的參與者所看重，而那些工作經驗并不豐富、能力并不強，很難對各類工作進行承擔且工作耐力與工作持久度達不到特定標準的應聘者則很難被社區治理工作的參與者所看重。

在符合能夠滿足工作計劃的要求這一標準的同時，社區治理的參與者還需要對應聘者能否與現有工作人員隊伍的結構相適應這一問題進行考察。工作人員隊伍的結構可以依照不同的標準做出不同的分類，年齡結構與性別結構是兩種典型的分類結果。依照年齡、性別等標準可以從年齡結構、性別結構等角度對工作人員隊伍進行考察，當然還可以從其他角度對工作人員隊伍的結構進行考察，比如從能力的角度出發，可以對工作人員隊伍的能力結構進行考察。工作人員的能力包括專業能力、交流與溝通能力、合作能力、心理適應能力和生

理適應能力等多項內容，這些能力的不同組合方式構成了不同的能力結構，工 作人員隊伍當中可能會包含多個小群體，每一個群體都會有不同的能力結構， 這些小群體的成員會以不同的方式組合在一起，進而將不同的能力以不同的方 式組合在一起。而對于工作人員隊伍這個整體，其中則必然會包括多種能力結 構，而這些能力結構則會以特定的方式組合成為工作人員隊伍的專有結構。這 一專有結構會隨著社區內部環境或外部環境的變化而發生變化，而變化的目的 則是為了能夠與內部或外部環境的變化相適應。應聘者與工作人員隊伍的結構 相適應可以體現在多個方面，應聘者的能力結構與工作人員隊伍的能力結構相 適應是其中較為重要的一項內容，除此之外，年齡結構相適應、性別結構相適應、學歷結構相適應、乃至于家庭結構相適應都需要社區治理工作的參與者及應聘 者重點關注。應聘者的年齡結構、性別結構、學歷結構、家庭結構及其他的一 些結構不僅要與工作人員隊伍的結構相適應（可以體現為相互補充、相互強化）， 還要確保這種適應能夠與社區內部和外部的環境變化相適應。只有這樣，對于 應聘者的甄別才具有現實意義。

能否與社區治理參與者的需求相一致也是對應聘者進行甄別時所需要依循 的一個標準。在對應聘者進行甄別時，只有那些能夠更好地滿足工作計劃的要求， 更好地與工作人員隊伍的結構相適應的人才能夠更容易得到社區治理參與者的 青睞，那些無法滿足工作計劃的要求，無法與工作人員隊伍的結構相適應的應 聘者則很難得到社區治理參與者的青睞。也就是說，能否完成工作計劃，能否 與工作人員隊伍的結構相適應是對社區治理參與者的要求，這也證明社區對治 理參與者的要求是完全符合客觀要求的。

在對應聘者進行甄別的基礎之上，社區治理參與者會對經過其甄別之后的應聘者進行選擇，而選擇的依據則決定了對應聘人員進行甄別的結果。社區治理參與者在對應聘者進行選擇時，一定會首先對那些能夠滿足工作計劃的要求并且能夠與工作人員隊伍的結構相適應的應聘者進行重點選擇，而對那些無法滿足工作計劃的要求、無法與工作人員隊伍的結構相適應但卻能夠對社區工作產生積極作用的應聘者也可以采取將其納入選擇范圍以內的方法。

在社區肺炎預防與治理的過程中，參與社區治理的人，尤其是其中的工作人員，應該對肺炎的出現進行預防，對肺炎的突發進行控制，對肺炎的蔓延進行遏制，對易感染人群進行疏導并加強預防。在這一過程中，社區的工作人員首先需要對肺炎的出現進行提前預防，這一工作不僅包括一些醫療方面的行為

（例如，對公共區域進行殺菌消毒，為社區居民發放藥物等），還包括一些治安管理類行為（幫助居民更加注意其在公共區域的行為，幫助居民形成良好的社區公共生活與家庭生活等），與此同時，還包括一些心理撫慰與心理疏導工作（例如，對情緒比較急躁、心態并不樂觀，且行為明顯與正常行為不符的人進行心理撫慰與心理疏導，對害怕感染肺炎的人的恐慌情緒進行疏解等），在突發肺炎的情況下，工作人員應當及時將突發肺炎的人進行隔離觀察，并對其肺炎進行及時的治療。如果肺炎出現了蔓延的情況，便需要對社區內的蔓延區域進行重點觀察與重點治理，同時要對易感染人群進行必要的心理疏導并對其進行相關的理論教育。在對應聘者進行甄別與選擇時，也需要就應聘者對于肺炎的預防工作，肺炎突發情況的控制工作，肺炎蔓延的遏制工作及易感染人群的疏導和加強預防工作的具體要求的滿足程度進行考察（這一考察必然包含對于應聘者的甄別），以確保能夠對符合要求的應聘者（也就是那些滿足程度相對比較高的應聘者）進行選擇。

3?????? 社區肺炎預防與治理過程中的人員聘用與培訓

社區肺炎預防與治理過程中的人員聘用（協議的達成）可以被分為長期聘用與短期聘用，直接聘用與間接聘用（工作人員的輪崗、抽調等均可以被視為間接聘用）等多種類別，不同的聘用方式對社區肺炎預防與治理工作會產生不同的影響。長期聘用可以確保社區肺炎預防與治理工作能夠得到長期的保障， 這種長期的保障能夠使社區肺炎的預防與治理工作得到長期持久的維持，長期聘用具有穩定工作人員的心態、消除工作人員的陌生感與拘束感，激發工作人員的創造活力與工作動力等諸多優點，受到長期聘用的工作人員更容易穩定踏實地工作，更容易表現出吃苦耐勞的精神，更容易形成高水平的工作能力，更容易形成努力工作、不計個人得失的高尚品質。所以長期聘用在社區肺炎預防與治理工作中經常會被社區治理的參與者所使用。短期聘用也是社區肺炎預防與治理工作中經常會被社區治理的參與者所使用的一種聘用方法。這種聘用方法不僅能夠培養工作人員的使命感、責任感與成就感，還能夠在短時間內激發工作人員的潛能與活力，除此之外，還能夠增加工作人員與被服務人員之間的社會交往，以使得工作人員與被服務人員能夠在這一過程中建立新的社會關系。在社區肺炎預防與治理的過程中，直接聘用與間接聘用這兩種聘用方式也

經常會被社區治理參與者所使用。直接聘用具有提升聘用雙方的信任感，進而 增加聘用雙方的信任行為的作用，會使工作人員與聘用他們的社區治理參與者 之間的關系變得越發緊密，這種越發緊密的合作關系、越發緊密的社會關系會使工作人員與聘用他們的社區治理參與者在工作當中建立更為融洽的工作關系與更為和諧的工作氛圍。間接聘用也是社區肺炎預防與治理過程中經常會使用的一種聘用方式。崗位輪換、人員抽調等聘用方式都可以被視作是對工作人員的間接聘用。間接聘用首先能夠為聘用者（社區治理的參與者）與被聘用者（工作人員）帶來新的社會關系，基于這樣一種社會關系，聘用者能夠獲得一些新的知識與經驗， 而被聘用者也能夠通過這樣一種關系獲得能力方面的進一步提升。

在為實現社區肺炎預防與治理工作順利開展這一目標而進行招聘時，社區 治理的參與者一般會將長期招聘與短期招聘相結合，將直接招聘與間接招聘相 結合。長期招聘與短期招聘相結合既可以確保工作人員能夠具有腳踏實地的工 作態度，吃苦耐勞的精神和高水平的工作能力，還可以確保工作人員能夠通過 招聘而獲得使命感、責任感與成就感，能夠使自身的能力與活力得到激發。社 區肺炎預防與治理工作首先具有長期工作與短期工作相結合的工作特性 ，之所以說這項工作是一項長期工作是因為肺炎這種疾病并不是在短時間內就可以完 全消除的，與其他疾病一樣，肺炎的消除需要較長的時間，需要數代人的共同 努力，正是因為這樣，社區肺炎預防與治理工作才會被當作一項長期工作來完成， 才會得到社區治理參與者長期持久的關注。與此同時，社區肺炎的出現又具有 短時性的特征，也就是說，這種疾病能夠在短時間內，在一定限度內得到控制， 這也就為短期招聘和對于問題的短期解決提供了前提。在社區肺炎預防與治理 工作中，直接招聘與間接招聘相結合也是社區治理參與者所經常會使用的一種 招聘方法。肺炎這種疾病本身便具有突發性與潛伏性的特征，肺炎的突發性是指肺炎的出現沒有固定的時間，隨時都有可能出現。肺炎的潛伏性是指這種疾病在出現之初并不會引起人們的重視，從出現一直到突發的這段時間都可以被稱為肺炎的潛伏期，而這種具有潛伏期的疾病特征則可以被稱為潛伏性。正是因為肺炎具有突發性與潛伏性特征，所以才需要社區的工作人員將短期預防與長期預防相結合，短期預防能夠很好地應對肺炎的突發性特征，而長期預防則能夠很好地應對肺炎的潛伏性特征。為了做好短期預防與長期預防相結合的工作，社區治理的參與者可以采用直接招聘與間接招聘相結合的方法來應對這一工作。

在社區肺炎預防與治理工作中，工作人員培訓也是工作當中的一項重要內 容。培訓可以被分為崗前培訓、在職培訓與離崗培訓。崗前培訓主要是對入職 之前的準工作人員進行培訓，以幫助這些準工作人員通過培訓來更好地適應新 的工作并早日進入到工作崗位當中。在職培訓主要會對工作當中所急需的一些 知識、技能和這一崗位在未來所可能會用到的知識與技能進行培訓，以幫助工 作人員具備能夠與崗位要求相適應的知識與技能。離崗培訓是指對工作人員在 離開原崗位之后可能會重新進入的崗位所必需的知識與技能進行培訓，以確保 工作人員在離開原工作崗位之后能夠盡快地找到下一個能夠符合其能力與水平 的工作崗位。在社區肺炎預防與治理的過程中，針對工作人員所進行的崗前培訓、在崗培訓及離崗培訓是社區治理參與者必須要做好的工作。崗前培訓主要會對 社區肺炎預防與治理過程中的具體步驟、主要技能及相關的常識等內容進行培 訓，以幫助工作人員在一個較短的時間內能夠掌握與社區肺炎預防治理相關的 工作內容。針對工作人員所進行的在崗培訓則會將工作當中所涉及的具體內容 傳遞給工作人員，以確保這些工作人員能夠及時掌握開展這一工作所必須具備 的若干能力。例如，在對易感染人群進行心理撫慰與疏導時，一定要能夠靈活 運用一些心理學的方法，而這些方法的獲得則完全能夠通過在崗培訓這一途徑 來實現。在對患病居民進行緊急治療時，一些基本的醫療衛生知識與技能也是 工作人員所必須要具備的，這些醫療衛生知識與技能也是完全能夠通過在崗培 訓這一途徑來實現的。

4?????? 社區肺炎預防與治理工作中的人員考核與晉升

人員考核與晉升是人力資源管理工作中的一項重要內容，對于人員考核這一問題，一些研究者認為考核能夠激發人的內在動力［5］，“要建立科學合理的考核機制”，“將考核機制與績效掛鉤”［6］。而對于人員晉升問題，研究者也做出了大量的論述，一些研究者指出了職務晉升的兩個功能，分別為選拔優秀人才和激勵現有員工的工作積極性。［7］還有一些研究者則指出員工的晉升是人力資源管理的重要環節和人才發展的核心內容。［8］

在社區肺炎預防與治理工作中，對工作人員進行考核并以考核結果為依據 來安排相應的工作人員的晉升工作是這一預防與治理工作的重要內容。對工作 人員的考核可以分為如下幾個部分：首先，對于工作人員的工作時間的準確性 進行考核（這里既包括社區治理參與者對于工作人員的出勤時間的準確性的考 核，也包括社區治理參與者對于工作人員的工作任務的完成時間的準確性所進 行的考核），工作人員的工作時間越是準確，其工作的態度也就越好，其工作 能力也就越強。而工作人員的工作時間如果并不準確，則說明其工作態度與工 作能力都存在著一定程度的問題。其次，對于工作任務的完成情況進行考核也 是考核工作當中的一項重要內容。工作人員的工作任務的完成情況越好則說明 工作人員的工作態度越好，工作能力也越強，而工作人員的工作任務的完成情 況越差，則說明工作人員的工作態度與工作能力都存在著一定程度的問題。最后， 對工作人員的工作失誤情況進行統計與分析，以找出造成工作失誤的原因并找 到相應的改進策略。人員考核是一個長期的、持續的過程，在一個時間段內的 人員考核結束以后，社區治理的參與者應該以考核的結果作為依據來對工作人 員的晉升問題進行考察，那些工作績效較好的工作人員應該得到相應的晉升機 會，而那些工作績效相對較差的工作人員則需要對自己的工作進行進一步的改 進以便于能夠在以后的工作中獲得晉升的機會。

在社區肺炎預防與治理的過程中，社區治理的參與者對于工作人員的考核首先要以工作人員能否幫助肺炎感染者盡快康復作為考核標準，其次還要以工作過程中的態度、具體表現等內容作為考核的依據。那些幫助肺炎感染者盡快康復的工作人員是能夠實現較高的績效水平的，而那些在工作中勤勤懇懇，能夠對社區肺炎預防與治理工作產生積極影響的人也是能夠實現較高的績效水平的。較高的績效水平意味著這些工作人員能夠獲得一個較好的績效考核結果， 而較好的績效考核結果則能夠為這些工作人員提供晉升的機會。

參考文獻

［1］習近平．習近平談治國理政：第二卷［M］．北京：外文出版社，2017： 361-362．

［2］埃文·伯曼．公共部門人力資源管理［M］．北京：中國人民大學出版 社，2008：74．

［3］蕭鳴政．人力資源開發與管理［M］．北京：北京大學出版社，2005： 163．

［4］馬鵬程．人力資源管理工作中的人員招聘問題分析［J］．人力資源管 理，2018（5）：90．

［5］金志峰，楊小敏．高校智庫人員考核評價［J］．國家教育行政學院學 報，2019（5）：62-69．

［6］林莉．公共部門人力資源管理的有效性分析［J］．中國經貿，2017

（16）：65-66．

［7］黃頡．國有企業技術人員晉升機制研究［J］．人力資源管理，2012

（10）：45-47．

［8］鄭直．科研院所人員晉升機制創新設計［J］．商業時代，2009（20）： 78-79．

Human Resource Management Methods of Lung in Flammation Prevention and Governance in Community

Wang Xinxin1?? Wang Jinbin2?? Li Xiuqin3 Li Cuilan3

1.????? China University of Political Science and Law， Beijing;

2.????? China Erye Group Steel Structure Company， Baotou;

3.????? A Er Ding Street No1Resident Committe Baotou， Inner Mongolia Autonomous Region， Baotou

Abstract： Lung inflammation prevention and governance in community is an important job that emphasize maintaining health state of dwellers body in community， guaranting harmonious atmosphere in family and maintaining communitys order， whereas it is obviously adapt to realistic needs that to prevent and governance lung inflammation in community by means of using human resource management methods. Community should tackle decision making of working plan， workers recruitment， selection， hiring， training， examining and promotion in process of preventing and governancing communitys lung inflammation and provide adequate ?talent? prevention and intelligent support for lung inflammation prevention and governance in community.

Key words： Lung inflammation prevention and governance in community; Human resource management methods; Decision making of working plan; Workers recruitment; Workers selection