審計視角下人力資源管理強度對員工建言行為的影響機制研究

石若文

摘要：?從審計的角度出發，通過論述人力資源管理審計的重要性，構建了人力資源管理審計下人力資源管理強度對員工建言行為影響的有調節的中介作用模型，并通過分層線性回歸對模型進行了驗證。研究結果表明：進行人力資源管理審計能夠提高人力資源管理強度，顯著促進員工建言行為和員工的正性情感，并且員工的正性情感在人力資源管理強度與建言行為之間起到顯著的部分中介作用。此外，研究還發現，核心自我評價顯著正向調節人力資源管理強度對正性情感的積極作用。

關鍵詞：?審計視角;人力資源管理強度;正性情感;核心自我評價;員工建言行為

0?引言

在當前時代，企業面臨的市場競爭日益激烈，為獲得持續性競爭優勢，需要不斷地提高效率。如何改善人力資源管理現狀，使人力資源管理走向高質量發展道路，實現其可持續發展，對企業管理來說至關重要。而科學的人力資源管理審計對企業提高人力資源管理強度、經營效率、促進企業管理科學化，以及提升企業活力等方面具有積極意義。

員工建言行為指員工為改善工作或組織現狀，積極主動地提出建設性意見的角色外行為[1]，是企業持續保持活力及高效發展的重要基礎。近年來，大量學者對員工建言行為的影響因素進行過探索，已有研究證實，個體層面的政治技能[2]、建言角色認同[3]，領導風格層面的倫理型領導[4]、真實型領導[5]，組織層面的組織氛圍[6]、組織職業成長[7]等均能顯著提升員工的建言行為。但開展人力資源管理審計、提高人力資源管理強度是否能提升員工建言行為尚無深入研究。

本文試圖從情感事件理論視角深入研究人力資源管理審計工作對員工建言行為的影響機制。

1?人力資源管理審計的意義及必要性

1.1?人力資源管理審計的意義

人力資源是我國高質量發展的重要因素，如何科學、有效地進行人力資源管理更是當今經濟發展、社會穩定的重要手段。人力資源管理審計是對人力資源管理強度、現行制度的有效性、企業發展的經濟性等進行審查并做出評價，并根據審查結果對目前人力資源管理制度存在的缺陷和問題提出建議和意見，以保證和促進企業更加高效地進行生產，以及合理地調配員工。

1.2?人力資源管理審計的必要性

首先，通過人力資源管理全流程審計，對涉及的各環節如招聘錄用、培訓、績效考核、員工發展等進行實時監督與管理，使人力資源得到最大效用的發揮。

其次，合理的人力資源管理強度可保證企業員工在工作環境、人際關系、職業發展、薪資福利及個人感受等方面獲得良好的待遇，實現員工福利最大化，使員工更具有工作積極性及企業認同感。

最后，通過人力資源管理審計，確保企業人力資源管理強度更具有整體性、戰略性及長遠性。

2?理論基礎與假設提出

2.1?人力資源管理審計下人力資源管理強度與員工建言行為

人力資源管理審計下，人力資源管理強度強調的是人力資源管理的過程，將人力資源管理制度或政策信息有效地傳遞給員工并被員工理解和認同。Kelly[8]通過研究指出，個體的行為受個體所在環境的影響，較高水平的人力資源管理強度創造了一種積極的工作環境特征，使得員工對人力資源管理政策制度的目的、意義和流程有充分的理解，有助于提升員工對人力資源管理政策制度的認可度，增強員工對組織的認同，進而激發員工的積極行為表現。林新奇和丁賀[9]研究發現，人力資源管理強度對員工創新行為具有顯著的正向影響作用。由于員工創新行為和員工建言行為均屬角色外績效行為，本文認為，人力資源管理強度可能對員工建言行為也具有積極的影響作用。綜上，提出假設：

H1：人力資源管理強度對員工建言行為有正向影響作用。

2.2?人力資源管理審計下人力資源管理強度與正性情感

正性情感是個體在與環境進行交互的過程中所產生的愉快的情感體驗，如幸福、快樂和興奮等[10]。情感事件理論[11]指出，工作特征環境帶來的工作事件將會對員工的情感體驗產生影響，一般來講，積極的工作環境傾向于使員工體驗到更多的正性情感。人力資源管理審計下，高水平的人力資源管理強度不僅讓員工對組織所實施的人力資源管理政策制度有清晰的理解，而且還使員工感受到更多的組織對其成長和發展的重視，這能夠提升員工對工作的滿意度和組織認同感[12]，進而促使員工體驗到更多的正性情感。根據以上闡述，提出假設：

H2：人力資源管理強度對正性情感有正向影響作用。

2.3?人力資源管理審計下正性情感的中介作用

現有研究指出，正性情感具有重要的拓展構建效應，這意味著具有較強正性情感體驗的員工更容易獲得更多物質資源和社會資源，當員工獲得更多資源時，其在工作和生活中將更可能獲得成功[13]。以往的實證研究也證實，正性情感不僅有助于促使員工表現出積極的態度[14]，而且還有助于激發員工的積極行為比如主動行為[15]和提升員工的績效水平[16]。更重要的是，情感事件理論認為，工作事件對于員工情感體驗具有重要影響，進而通過情感體驗影響員工的工作態度和工作績效[11]。也就是說，人力資源管理審計下，人力資源管理強度作為一種重要的員工對于工作事件的感知，其對正性情感的積極影響作用將會傳遞到員工的建言行為上。因此，提出假設：

H3：正性情感中介對人力資源管理強度與員工建言行為之間的關系具有正向影響作用。

2.4?核心自我評價的調節作用

核心自我評價作為一種新興的更為廣泛和高階的積極人格特質，是指個體對自己的價值和能力的判斷[17]。學者研究發現，核心自我評價水平較高的員工在工作中表現出較高水平的工作滿意度、組織承諾[18]、工作投入[19]、建言行為[20]和創新行為[21]等。因此，當員工具有較高的核心自我評價時，其更愿意積極主動地正向理解人力資源管理的政策制度。人力資源管理審計下，人力資源管理強度處于較高水平時，核心自我評價將進一步增強員工的正性情感體驗。也就是說，核心自我評價可能增強人力資源管理強度對正性情感的積極影響作用。因此，提出假設：

H4：核心自我評價正向調節人力資源管理強度對員工建言行為的影響作用。

3?研究方法

本研究采用便利抽樣的方式選取河南、安徽和北京地區的3家銀行和1家科研設計單位的員工為調查對象，通過現場填寫問卷的形式收集調查數據。為盡可能控制同源方法偏差，共進行了2個時間節點的調查。第一個時間節點主要收集員工人口統計學特征、人力資源管理強度和核心自我評價變量數據。時隔一個月進行第二階段的調查，主要收集正性情感和員工建言行為變量數據。對2次調查的數據進行錄入整合，共得到有效樣本332份。樣本中，性別方面，男性占?62.0%，女性占38.0%;受教育程度方面，博士研究生占8.7%，碩士研究生占76.5%，本科占10.2%，專科及以下占4.5%;年齡方面，25歲及以下占17.8%，26～30歲占25.9%，31～40歲占25.6%，41～50歲占24.7%，51歲以上占6.0%;工作年限方面，1年及以下占比1.2%，1～5年占30.1%，5～10年占16.6%，10～15年占12.0%，15～20年占16.9%，20年以上占23.2%。

為保障研究結論的可靠性，本研究在進行數據分析時將員工的人口統計學特征變量性別、年齡、受教育程度和工作年限作為控制變量，排除其對研究結論的干擾。

4?數據分析和結果

4.1?描述性統計和相關分析

對樣本的描述性統計結果及分析見表1。由表1可知，樣本的平均年齡約35歲，平均工作年限約12年，其他變量的均值均比理論均值大;從標準差來看，各變量的離散程度均適中。人力資源管理審計下，人力資源管理強度與核心自我評價、積極情感和建言行為的相關系數分別為0.350、0.251和0.390;核心自我評價與積極情感和建言行為的相關系數分別為0.225和0.285;積極情感與建言行為的相關系數為0.444，這些相關系數均在99%水平顯著相關，由此可看出4個主要研究變量之間存在顯著的中等程度的正相關。

4.2?假設檢驗

回歸分析結果見表2。

2.表中系數均為標準化系數。

該研究主要采取分步線性回歸對假設進行檢驗。為驗證H1，首先將性別、年齡、受教育程度和工作年限放入自變量第一層，將審計下人力資源管理強度放入自變量第二層，將建言行為放入因變量，得到模型4和模型5。對比2個模型可知，在加入人力資源管理審計下人力資源管理強度后，模型自變量對因變量的解釋能力增加了14.5%，人力資源管理審計下人力資源管理強度系數為0.389（P<0.001），也就是說，人力資源管理審計下，人力資源管理強度能夠顯著正向影響員工建言行為，H1得到驗證。

為驗證H2，首先將性別、年齡、受教育程度和工作年限放入自變量第一層，將人力資源管理強度放入自變量第二層，將正性情感放入因變量，得到模型1和模型2。對比2個模型可知，在加入審計視角人力資源管理強度后，模型自變量對因變量的解釋能力增加了5.7%，人力資源管理審計下人力資源管理強度系數為0.244（P <0.001），從以上數據中可看出，人力資源管理審計下，人力資源管理強度能夠顯著正向影響員工正性情感，H2得到驗證。

為驗證H3即正性情感的中介作用，在模型5的基礎上，將正性情感放入第三層，運行結果見模型6。由此可知，當加入中介變量后，模型自變量對因變量的解釋能力增加了12.7%，正性情感的回歸系數為0.369（P<0.001），且人力資源管理審計下人力資源管理強度的系數為0.299（P<0.001），由此可初步證實人力資源管理審計下，正性情感在人力資源管理強度與員工建言行為之間起到顯著的部分中介作用。為進一步檢驗正性情感中介作用的穩健性，采用Sobel檢驗方法并通過Bootstrap抽取5 000次樣本對上述檢驗結果進行再次核實，分析結果表明間接效應值為0.115，標準誤差為0.029，Z值為3.989（P<0.001），由此可看出，人力資源管理審計下，人力資源管理強度確實通過正性情感的中介作用對員工建言行為產生積極的影響作用，H3得到驗證。

為驗證H4，首先對人力資源管理審計下人力資源管理強度和核心自我評價進行標準化，然后構建二者的交互項，在模型2的基礎上將核心自我評價和人力資源管理審計下人力資源管理強度與核心自我評價的交互項放入回歸模型的第三層，結果顯示第三層變量的加入，自變量對因變量的解釋能力增加了5.2%，且人力資源管理審計下人力資源管理強度和核心自我評價的交互項系數為0.183（P<0.01），據此可知，核心自我評價能夠顯著增強人力資源管理審計下人力資源管理強度對員工正性情感的積極影響作用，H4得到驗證。

5?政策建議

第一，企業為促進員工表現出更多有利于組織發展的建言行為，在人力資源管理實踐中，重視人力資源管理內容的同時更應重視人力資源管理審計的作用。根據審計結果，與員工進行持續溝通，在制定人力資源管理政策時讓員工充分參與，加強政策制度方面的培訓，提升人力資源管理政策制度的獨特性、一致性和共識性，進而增強人力資源管理強度，最終提升員工的建言水平。

第二，正性情感的中介作用表明，組織也可通過提升員工的正性情感以促進員工建言。比如，企業可采取的方式有縮短員工的期望差距[22]、為員工提供多方面的工作或成長支持、通過給予員工更多物質激勵以提升員工物質激勵滿意度等[23]。

第三，核心自我評價的正向調節作用表明，為使人力資源管理強度最大限度地促進員工建言行為，企業在招聘時應準確識別并引進具有較高核心自我評價水平的候選人;在培訓開發方面應加強員工核心自我評價能力提升培訓。

6?結語

本文基于情感事件理論構建了人力資源管理審計下人力資源管理強度對員工建言行為影響的一個有調節的中介作用模型。研究結果表明，人力資源管理審計下，一方面，人力資源管理強度不僅對員工建言行為有著顯著的積極影響，而且還能顯著提升員工的正性情感;另一方面，人力資源管理強度顯著通過正性情感的部分中介作用提升員工的建言行為。此外，員工的核心自我評價顯著正向調節人力資源管理審計下人力資源管理強度對正性情感的影響作用，即員工的核心自我評價水平越高，人力資源管理審計下人力資源管理強度對正性情感的影響作用越強。

研究發現，首先，人力資源管理審計下，人力資源管理強度越高，員工對人力資源管理政策的認可程度越高，進而提升員工為促進組織發展和組織目標的實現表現出更多的建言行為;其次，打開了人力資源管理審計下人力資源管理強度與員工建言行為之間關系的“黑箱”，發現人力資源管理強度能夠通過提升員工的正性情感進而促進員工在工作中的建言行為，而且核心自我評價能夠加強人力資源管理審計下人力資源管理強度對正性情感積極影響作用;最后，運用情感事件理論解釋了人力資源管理審計下人力資源管理強度對員工建言行為的影響機制，同時考察了正性情感的中介作用和核心自我評價的調節作用。

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