工作要求—資源模型與工作投入的關系

鄭文嬌 馬淑琴

摘 要|工作投入是個體能長久持續地沉浸在工作中，表現出積極的行為和認知情感狀態，具體體現為活力、奉獻和專注。隨著積極心理學的興起，研究者們關注人的優勢與潛能，工作投入也就成了研究熱點。工作要求—資源模型是總結工作特征與工作投入之間關系的一個很好的工具，它囊括了個體在工作中遇到的影響工作投入的因素。本文主要介紹工作投入及工作要求—資源模型，以及模型在工作投入中的應用，以期為提高員工工作投入提供思路。

關鍵詞|工作投入;工作要求;工作資源

1??? 引言

隨著現代社會工作節奏的加快和市場的競爭加劇，員工在工作環境中受到很大影響，工作倦怠（Job Burnout）現象廣泛存在于各行各業，已成為人們亞健康狀態的困擾之一[1]。后來由于積極心理學的發展，研究者們開始挖掘個人的積極潛能和工作環境中的有利資源，關注員工的工作幸福感，因此關于工作投入的研究逐步發展起來。近年來，關于工作投入的研究數量急劇增加，但即使是由同一作者發表的研究，其結果也往往產生矛盾的結論[2]，因此推動了學者們對工作投入影響因素研究的進程。哈特（Harter）等人提出了 12 種影響工作投入的工作特征，其中包括工作期望，同事支持，以及成長和發展的機會。馬斯拉赫和萊特（Maslach and Leiter）提出工作投入的主要預測因素是工作要求、工作控制、獎勵和認可、社區支持、公平、工作要求和個人原則之間的價值觀兼容性等因素[3]。這些觀點的共同點就是將工作環境感知作為工作投入的預測因素，而工作要求—資源模型（Job Demands-Resources Model）就是將不同工作感知納入模型，通過區分不同的工作特征，來探析這些工作因素對工作投入的影響。目前，工作要求—資源模型因其模型靈活性應用于多個領域，其中工作要求和工作資源的作用備受關注。

2??? 工作投入

卡恩（Kahn）最先對個人投入進行定義，即指個體在工作中的積極狀態， 包括活力、奉獻和專注[4]。自卡恩以后，人們就開始推動使用人力開發等學科 中的各種投入術語來豐富工作投入的概念[5]。馬斯拉赫認為，工作投入作為工 作倦怠的對立面，二者處于同一連續體的兩端，工作投入處于積極的一端，工 作倦怠處于消極的一端。因此用倦怠的三個特征“枯竭”“去個性化”和“效 能感低落”來反面定義工作投入，即“精力”“投入”和“有效能感”[6]。索 菲利（Schaufeli）并不認可馬斯拉赫的兩極觀，他指出工作投入與倦怠并非完全 對立，工作不投入不代表工作倦怠，因此二者是既相互聯系又相對獨立的。其中， 工作投入是一種積極的、充實的、有成就感的與工作相關的精神狀態，其特點 是活力、奉獻和專注。活力是工作時精力充沛，心理彈性強，愿意在工作中投 入精力，即使面對困難也能堅持不懈。奉獻是意義感、熱情、激勵、自豪和挑戰。專注是以全神貫注于工作為特征，覺得時間過得很快，人很難從工作中解脫出 來[7]。國內對于工作投入的研究也有著不同觀點，主要是就概念譯為“工作投 入”還是譯為具有中國文化特色的“敬業度“存在分歧。但他們都繼承了索菲利、巴克（Schaufeli and Bakker）等人的觀點，將工作投入描述為與工作相關的積極的行為和認知情感狀態。

3??? 工作要求—資源模型

2001 年德梅盧迪（Demerouti）在《應用心理學》雜志正式提出工作要求—資源模型（Job Demands-Resources Model，簡稱 JD-R 模型），試圖探索工作倦怠的前因變量[8]。JD-R 模型假設每種職業都有自己的特定風險因素與動機和工作壓力相關，一般來說，這些因素可分為工作要求和工作資源兩個方面，由此構成一個總體模型。工作要求定義為“在社會或組織方面需要持續的體力或腦力勞動的因素，與某些生理和心理成本相關”，例如工作超負荷、搬運重物、人際沖突和工作不安全感等。工作資源被定義為“在社會或組織方面能減少工作要求和相關身心成本，具有實現工作目標的功能性，并能促進個人成長和發展的因素”，例如反饋、工作控制和社會支持。

4??? 工作要求、工作資源與工作投入的關系

（1）兩個獨立作用過程

工作要求—資源模型假設了兩個過程來解釋對工作投入和工作倦怠的影響[9]。第一個是健康損害過程，即員工為了滿足要求所付出的努力持續增加會導致心理和生理補償成本的增加，從而消耗員工的能量，能量的消耗和應對要求的壓力增加逐漸導致員工筋疲力盡和健康問題。因此，工作要求與職業倦怠有直接的正相關關系。第二個是動機激活過程，即假設工作資源具有動機潛力， 并導致高工作投入、低水平的犬儒主義和優秀的績效。工作資源可以發揮內在激勵作用，即促進員工的成長、學習和發展，也可以發揮外在激勵作用，即通過感知資源有助于實現工作目標[10]。因此，工作資源與工作投入有直接的正相關關系。來自不同職業和國家的多項研究數據證實，工作要求與倦怠呈正相關， 而工作資源與投入呈正相關[11]。

（2）交互作用過程

工作要求—資源模型有三個假設。一是“雙路徑”假設，指工作特征對員工存在損耗、增益兩條影響路徑，即上述的兩個獨立作用過程。二是“緩沖” 假設，即工作資源可以緩沖高工作要求給員工帶來的損耗，減少工作要求對員工的消極影響。資源守恒理論認為，當資源丟失或受到威脅時，壓力就會發生， 而壓力會導致員工隨著時間的推移而精疲力竭[12]。但擁有更多資源的個體更容易滿足要求，并保護自己免受資源枯竭的壓力[13]。巴克等人在對 JD-R 模型進行測試和優化的過程中，發現多種工作資源可以補償工作要求對職業倦怠的影響[14]。之后，他們在對芬蘭教師的研究中就發現，工作資源中的社會支持和贊賞緩沖了工作要求（學生行為失當）的負面影響[15]。在研究牙醫如何處理工作要求去保持專注這個問題的時候，哈卡寧（Hakanen）等人根據對 1363 份回收的數據進行分析，得出牙醫利用多種資源（如專業技能多樣性、同伴關系）去應對工作要求，并幫助自身保持投入[16]。三是“應對假設”，即員工在具備 挑戰性的環境中（即高工作要求下）能更好地將高工作資源轉化為較高水平的工作績效。在高工作要求下，個體工作資源的累積可以使員工能夠更加充分地投入到工作中，調用自身已有的大量資源來促進工作完成。即高要求高資源的組合下，個體的工作投入水平最高。巴克等人在對芬蘭小學、中學和職業學院的 805 名教師的研究就驗證了這種交互作用假設，當教師面對高水平的學生不良行為（一種工作要求）時其工作資源和投入水平更高[17]。也就是說，工作 要求和工作資源不僅分別作用于工作投入，他們的交互作用對工作投入有更深遠的影響。

（3）不同性質工作要求的作用

工作特征分為積極性的和損耗性的，均會對工作投入產生不同影響。積極 性的工作特征作為工作資源能正向預測工作投入，如來自同事的支持、績效反饋、技能多樣性、自主性和學習機會等均與工作投入呈正相關[18]。而損耗性的工作特征主要涉及壓力因素，通過職業倦怠的方式對工作投入產生消極影響。因此 工作要求有必要進一步區分出不同的性質。

克勞福德（Crawford）等人對 46 各樣本進行了元分析，將工作要求進一步劃分為“挑戰性要求”（如工作量、時間壓力、責任）和“阻礙性要求”（如角色沖突、角色模糊、繁文縟節）。他們認為，挑戰具有促進個人成長和收獲的潛力，而阻礙可能會妨礙個人成長和學習目標的實現。挑戰性要求指具有促 進個人成長的潛力，會引發積極情緒（如渴望、興奮）和積極的應對方式（如 制定策略、增加努力）的因素。當員工相信他們投入的時間和精力會以某種有 意義的方式得到回報時，他們會采取更積極的、以問題為中心的應對方式，這 時候挑戰性工作要求就會促進投入度。因此，挑戰性要求與工作投入是積極的 正向關系。而阻礙性要求指具有潛在傷害或阻礙個人成長，會引發消極情緒（例如恐懼、焦慮、憤怒）和一種被動的應對方式（例如，合理化、退出情景）的因素。個人不太愿意投資自己去回應阻礙性的要求，因為他們經歷的消極情緒很可能 使他們無法充分處理這些要求。研究表明，處理消極情緒和阻礙性情境相關的 心理威脅所消耗的資源與動機和投入水平的下降有關[19]。因此，阻礙性要求與工作投入是負相關的關系。

（4）工作要求—資源模型在工作投入中的應用

關于JD-R 模型的早期研究大多都是橫向的。其中，荷蘭最早開始相關研究， 研究對象包括呼叫中心員工[20]、產業工人[21]、醫療保健人員和白領等[22]， 都為模型假設提供了強有力的證據。其他國家、文化和職業群體的研究結果幾 乎能和荷蘭的發現達到一致，比如芬蘭教師[15]、中國衛生專業人員[23]以及中 國家族企業工人[24]等。毫無疑問，JD-R 模型的橫斷研究證據是令人信服的。那么縱向研究的結果如何呢？一項針對芬蘭牙醫的 3 年隨訪研究結果支持了模型的激勵過程和健康損害過程[25]。工作資源影響工作投入，進而預測組織承諾; 而工作要求預測一段時間內的倦怠，進而預示著未來的抑郁情緒。類似地，在 澳大利亞大學工作人員中進行的一項為期 1 年的追蹤研究表明，工作資源可以正向預測組織承諾，負向預測心理壓力[26]。

JD-R 模型引入到中國后，諸多學者開始對模型進行修訂和擴展，并應用于不同領域。目前對各行各業人群的工作投入研究比較豐富，涵蓋了警察群體[27]、護士[28]、證券從業人員[29]、服裝企業研發員[30]、高校教師[31]、輔導員[32] 等等。

工作要求的存在可能會降低工作投入度，而工作資源則可以促進工作投入。那么對于員工來說，是減少工作要求好還是增加工作資源更有效呢？國外研究者發現，增加工作資源雖然會提高工作參與度，但其對離職傾向的間接影響很小， 因此，從預防的角度來看，減少工作要求比增加工作資源更可取[22]。國內學者張姝玥[27]等人的研究卻發現，工作要求對工作投入的影響要遠小于工作資源對其的影響，因此，她們認為工作資源的缺乏才是導致個體投入低的主要原因。 在現實工作環境中，企業的要求是高質高產，實施減少工作要求的措施并不現實。所以，在不可能降低要求的情況下，可以通過提供額外的資源來減輕處理要求 的壓力。

5??? 總結

JD-R 模型的誕生成了以簡潔的方式總結工作特征與工作投入之間關系的一個很好的工具。大量研究證實，工作資源始終與工作投入顯著相關，且工作資源能正向預測工作投入，這一結論已毋庸置疑，但是工作要求和工作投入之間的關系高度依賴于工作要求的性質。未來的研究應針對自己的研究群體，明確區分工作要求是挑戰性還是阻礙性，這對研究結果有重要影響。還應整合工作要求和工作資源的分界點問題，確定測量值為多少才算要求或資源水平高？以便識別出風險值。雖然工作要求不一定是負面的，但當滿足這些要求需要付出很大的努力時，它們可能會變成工作壓力源，因此與高成本相關，從而引發消極反應，如抑郁、焦慮或倦怠[22]。所以企業應關注員工的心理狀態，給予適時的物質和精神支持，營造良好的工作氛圍，促進員工的職業心理健康。

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The Relationship Between the Job Demands- Resources Model and the Work Engagement

Zheng Wenjiao?? Ma Shuqin

Southwest Jiaotong University Psychological Research and Counseling Center， Chengdu

Abstract： Work engagement means individuals can immerse themselves in work for a long time， exhibiting positive behavioral and cognitive-emotional states that are embodied in vitality， dedication， and focus. With the rise of positive psychology， researchers pay attention to the strengths and potential of people， and work engagement has become a research hotspot. The job demands- resources model is a great tool for summarizing the relationship between job characteristics and work engagement， and it includes the factors that affect work engagement that individuals encounter in their work. This article mainly introduces the work engagement and job demand-resource model， and the application of the model in the work engagement， in order to provide ideas for improving the work engagement of employees.

Key words： Work engagement; Job demands; Job resources