組織行為學(xué)視域下主動擔責行為的概念、整合模型及研究展望 *

張 磊 于洋航

一、引 言

對于實現(xiàn)組織成功而言，了解并掌握組織行為學(xué)的現(xiàn)象與規(guī)律遠勝于熟悉其他商業(yè)和管理科學(xué)。1Jones C, Volpe E H., Organizational Identification: Extending Our Understanding of Social Identities through Social Networks, Journal of Organizational Behavior, vol. 32, no. 10, 2010, pp. 413‐434.組織中的個體，由于組織內(nèi)部特征要素和組織外環(huán)境變化的共同作用而形成相對固定的行為模式，進而成為組織行為的基礎(chǔ)單元，基于個體行為而穩(wěn)定表現(xiàn)的組織行為對組織正常運行與發(fā)展具有重要影響。尤其是在如今高度競爭和瞬息萬變的市場環(huán)境中，組織的可持續(xù)發(fā)展離不開員工主動的建設(shè)性行為，勇于挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、具有變革導(dǎo)向的行為對提升組織環(huán)境適應(yīng)能力具有重要作用。1McAllister D J, Kamdar D, Morrison E W, et al. Disentangling Role Perceptions: How Perceived Role Breadth,Discretion, Instrumentality, and Efficacy Relate to Helping and Taking Charge, Journal of Applied Psychology, vol. 92, no. 5,2007, pp. 1200‐1211.作為上述行為中的一種重要形式，主動擔責行為（taking charge）是指員工個體自發(fā)實施的具有建設(shè)性的能夠促進組織功能性變革的行為，對個體績效以及組織成功至關(guān)重要。2Morrison E W, Phelps C C, Taking Charge at Work: Extrarole Efforts to Initiate Workplace Change, Academy of Management Journal, vol. 42, no. 4, 1999, pp. 403‐419.

組織在長期的運行過程中需要不斷地創(chuàng)新變革才能適應(yīng)環(huán)境的變化，這不僅需要宏觀層面組織決策把握組織發(fā)展戰(zhàn)略方向，更需要微觀層面組織員工的主動擔責行為。3Burnett M F, Chiaburu D S, Shapiro D L, et al. Revisiting How and When Perceived Organizational Support Enhances Taking charge: An Inverted U‐shaped Perspective, Journal of Management, vol. 41, no. 7, 2015, pp. 1805‐1826.主動擔責行為已經(jīng)成為西方組織行為學(xué)研究領(lǐng)域的重要主題，取得了豐碩的研究成果。近年來，關(guān)于主動擔責行為的問題逐漸引起了國內(nèi)學(xué)者的關(guān)注。雖然也有研究對主動擔責行為進行了初步介紹，4張征、李錦：《員工主動變革行為：前因與后果》，《中國人力資源開發(fā)》2019年第5期。但是對主動擔責行為相似概念的系統(tǒng)辨析及其作用機制的具體分析卻相對缺乏。鑒于此，本文對主動擔責行為的相關(guān)文獻進行梳理，首先闡述主動擔責行為的內(nèi)涵、特征和測量方式，對相近概念進行系統(tǒng)辨析；繼而對主動擔責行為的影響因素及作用結(jié)果進行歸類梳理；然后對主動擔責行為的作用過程和邊界效應(yīng)進行整理分析，形成主動擔責行為整合模型圖；最后對未來研究進行展望。

二、主動擔責行為的概念、特征、測量及其影響因素

通過理論層面深化組織行為有關(guān)研究以解決當前管理實踐中層出不窮的相關(guān)問題，是組織行為學(xué)發(fā)展過程的實踐導(dǎo)向和現(xiàn)實關(guān)注。自Morrison和Phelps在1999年最早提出主動擔責行為的概念之后，有關(guān)主動擔責行為的內(nèi)涵特征、測量構(gòu)建和模型機制等方面的研究日漸增多，成為組織內(nèi)員工積極行為領(lǐng)域的研究熱點。關(guān)注并梳理主動擔責行為有關(guān)研究，全方位地掌握主動擔責行為的基本要素，有助于進一步豐富和推動有關(guān)主動擔責行為的理論研究，同時也有助于提高管理者解釋和影響組織成員個體行為的能力以及預(yù)測和提升組織工作的最終實際績效產(chǎn)出。

（一）主動擔責行為概念及內(nèi)涵

從角色外行為的視角出發(fā)，Morrison和Phelps（1999）最早提出主動擔責行為的概念，將其界定為員工個體通過主動自愿地實施具有建設(shè)性的行為從而促進組織功能性變革，5Morrison E W, Phelps C C, Taking Charge at Work: Extra‐role Efforts to Initiate Workplace Change, Academy of Management Journal, vol. 42, no. 4, 1999, pp. 403‐419.并且也同時發(fā)現(xiàn)了主動擔責行為的兩個驅(qū)動因素：成功可能性和參與預(yù)期后果。員工個體會對參與行為進行預(yù)期成本收益分析，根據(jù)預(yù)期產(chǎn)生的后果即預(yù)期收益從而作出對應(yīng)的行為判斷。Morrison和Phelps關(guān)于主動擔責行為的概念界定被此后的相關(guān)研究普遍沿用，但是在有關(guān)主動擔責行為的歸屬類別劃分上卻存在不同觀點。從組織公民行為的角度出發(fā)，McAllister等（2007）認為，主動擔責行為是一種注重改變組織現(xiàn)狀的挑戰(zhàn)型組織公民行為。1McAllister D J, Kamdar D, Morrison E W, et al. Disentangling Role Perceptions: How Perceived Role Breadth,Discretion, Instrumentality, and Efficacy Relate to Helping and Taking Charge, Journal of Applied Psychology, vol. 92, no. 5,2007, pp. 1200‐1211.Moon等（2008）認為，由于主動擔責行為是一種由員工個體發(fā)起的有益于組織發(fā)展的創(chuàng)新行為，因而將其界定為一種創(chuàng)新性公民行為。2Moon H, Kamdar D, Mayer D M, et al. Me or We? The Role of Personality and Justice as Other‐Centered Antecedents to Innovative Citizenship Behaviors Within Organizations, Journal of Applied Psychology, vol. 93, no. 1, 2008, pp. 84‐94.然而，也有學(xué)者認為，關(guān)注組織未來狀態(tài)的主動擔責行為與意在維持組織現(xiàn)有穩(wěn)定性的組織公民行為完全不同。3Homberg F, Vogel R, Weiherl, Public Service Motivation and Continuous Organizational Change: Taking Charge Behaviour at Police Services, Public Administration, vol. 97, no. 1, 2019, pp. 28‐47.例如，Dysvik等將主動擔責行為歸屬為一種雖然違背參照群體規(guī)范但是卻符合組織超規(guī)范的建設(shè)性越軌行為。4Dysvik A, Kuvaas B, Buch R, Perceived Investment in Employee Development and Taking Charge, Journal of Managerial Psychology, vol. 31, no. 1, 2016, pp. 50‐60.

（二）相關(guān)概念辨析

從各自研究視角，眾多學(xué)者將主動擔責行為與其他相類似組織行為進行了歸類，而同一類廣義行為歸類中又存在著眾多相類似的子行為，于是，相近概念的泛化在一定程度上會對研究的深入開展造成困惑。由此，有必要對相關(guān)概念進行辨析，從而進一步深化對主動擔責行為概念的理解。為此，我們在表1中將主動擔責行為與建言、揭發(fā)、議題營銷、個體創(chuàng)新、個體主動性和助人行為等相近概念進行了異同分析，以求明確主動擔責行為的獨特內(nèi)涵。

（三）主動擔責行為特征

盡管學(xué)者們對主動擔責行為尚未形成統(tǒng)一的歸屬劃分，但總的說來，主動擔責行為具有以下五個特征：（1）自愿性。主動擔責行為是員工在工作任務(wù)之外自愿主動進行的，而非受到組織要求等外部因素干擾而產(chǎn)生的行為。5Crant J M, Proactive Behavior in Organizations, Journal of Management, vol. 26, no. 3, 2000, pp. 435‐462.（2）變革導(dǎo)向性。主動擔責行為關(guān)注組織未來發(fā)展，強調(diào)通過員工一系列具有建設(shè)性的行為從而對組織工作方法、流程和方案做出有效的變革。6Kim T Y, Liu Z, Taking Charge and Employee Outcomes: The Moderating Effect of Emotional Competence, The International Journal of Human Resource Management, vol. 28, no. 5, 2017, pp. 775‐793.（3）責任性。主動擔責行為要求員工承擔其自身行為可能產(chǎn)生的各類后果，因此員工在實施主動擔責行為之前需要進行預(yù)期成本收益分析。7McAllister D J, Kamdar D, Morrison E W, et al. Disentangling Role Perceptions: How Perceived Role Breadth,Discretion, Instrumentality, and Efficacy Relate to Helping and Taking Charge, Journal of Applied Psychology, vol. 92, no. 5,2007, pp. 1200‐1211.（4）實踐創(chuàng)新性。主動擔責行為強調(diào)在實踐層面發(fā)現(xiàn)組織變革的問題和機遇，通過對組織現(xiàn)實問題的解決，不僅促進員工更好地適應(yīng)組織和提升自身工作競爭力，同時也有利于組織提升管理效率，推動組織職能優(yōu)化和創(chuàng)新發(fā)展。1Parker S K, Collins C G, Taking Stock: Integrating and Differentiating Multiple Proactive Behaviors, Journal of Management, vol. 36, no. 3, 2010, pp. 633‐662.（5）風險挑戰(zhàn)性。主動擔責行為強調(diào)對組織現(xiàn)狀的挑戰(zhàn)，極易引起組織內(nèi)部的沖突和矛盾，被組織領(lǐng)導(dǎo)及同事視為一種威脅存在，對個體的組織生活造成一定風險。23 Morrison E W, Phelps C C, Taking Charge at Work: Extrarole Efforts to Initiate Workplace Change, Academy of Management Journal, vol. 42, no. 4, 1999, pp. 403‐419.

表1.主動擔責行為與其他相關(guān)概念的異同

（四）主動擔責行為的測量

Morrison和Phelps（1999）開發(fā)了包含10個題項的主動擔責行為測量量表，測量內(nèi)容包括個體工作，如該員工經(jīng)常嘗試改變工作方式以提升自身工作效率；部門工作流程，如該員工經(jīng)常嘗試改進工作部門的工作流程；組織工作方式，如該員工經(jīng)常試圖改變生產(chǎn)效率低下的組織規(guī)則；政策和不當問題糾正，如該員工經(jīng)常試圖消除多余的或不必要的工作程序；等等。并且，通過驗證性因子分析檢驗了主動擔責行為與角色內(nèi)行為、公民道德和利他主義等構(gòu)念之間的區(qū)別。3后續(xù)展開的研究大都以此量表為基礎(chǔ)，學(xué)者們根據(jù)各自不同的研究需求，選擇了3項到10項不等的題項測量主動擔責行為。在測量方法上，表現(xiàn)為員工自評、領(lǐng)導(dǎo)評價和同事評價三種方式。其中，領(lǐng)導(dǎo)評價和員工自評使用較多，同事評價相對使用較少（見表2）。

表2.主動擔責行為測量方式

（五）主動擔責行為的影響因素

從個體層面來說，主動擔責行為前因變量是現(xiàn)有研究的重點。本研究從個體層面、領(lǐng)導(dǎo)層面和組織層面三個層次對主動擔責行為的影響因素進行梳理。特質(zhì)類、動機類和情感類因素是個體層面預(yù)測主動擔責行為的重要因素；領(lǐng)導(dǎo)層面的研究主要集中在探究領(lǐng)導(dǎo)風格及其他領(lǐng)導(dǎo)因素對員工主動擔責行為的影響；組織層面對主動擔責行為影響的討論主要從組織積極因素和組織消極因素兩方面展開。除上述三個層面的研究，還有學(xué)者（Liu等，2021）發(fā)現(xiàn)突發(fā)危機事件強度能夠負面影響個體主動擔責行為。4Liu D, Chen Y, Li N, Tackling the Negative Impact of COVID‐19 on Work Engagement and Taking Charge: A Multi‐study Investigation of Frontline Health Workers, Journal of Applied Psychology, vol. 106, no. 2, 2021, pp. 185‐198.主動擔責行為影響因素（見表3）。

三、主動擔責行為的影響結(jié)果及其作用機制

相比于主動擔責行為的前因變量，有關(guān)主動擔責行為的影響結(jié)果研究相對匱乏，現(xiàn)有文獻主要涉及員工工作態(tài)度和工作績效兩方面。

（一）工作態(tài)度

Crant（2000）認為主動行為能夠提升員工的積極工作態(tài)度。5Crant J M., Proactive Behavior in Organizations, Journal of Management, vol. 26, no. 3, 2000, pp. 435‐462.根據(jù)自我感知理論，個體

的態(tài)度會受到其自身行為和所處環(huán)境的影響。員工具有內(nèi)在的和組織發(fā)展保持一致的需求，在實施主動擔責行為之后，員工的成就和情感需求會得到一定程度的滿足，個體的工作滿意度和組織情感承諾將會顯著提升。1El Baroudi S, Fleisher C, Khapova S N, et al. Ambition at Work and Career Satisfaction: The Mediating Role of Taking Charge Behavior and the Moderating Role of Pay, Career Development International, vol. 22, no. 1, 2017, pp. 87‐102.戴云等（2021）研究發(fā)現(xiàn)管理者能夠從實施主動擔責行為中獲得工作幸福感。2戴云、田曉明、李銳：《管理者主動變革行為對工作幸福感的雙刃劍效應(yīng)研究》，《中國人力資源開發(fā)》2021年第4期。Müceldili和Erdil（2016）發(fā)現(xiàn)實施主動擔責行為的員工傾向于將其自身的身體、情感和認知能量投入到工作之中，通過為組織引進新方法、新技術(shù)、新程序等方式增強自身的工作投入。3Müceldili B, Erdil O, Finding Fun in Work: The Effect of Workplace Fun on Taking Charge and Job Engagement,Procedia-Social and Behavioral Sciences, vol. 235, 2016, pp. 304‐312.Ouyang（2016）根據(jù)資源保存理論發(fā)現(xiàn)，主動擔責行為不僅可以通過資源損耗導(dǎo)致工作疲勞，同時也可以影響個體的心理狀態(tài)（情緒、心理異議感、組織自尊），而這些心理狀態(tài)最終影響其自身離職傾向。4Ouyang K., Taking Charge as a Double-edged Sword: Understanding Its Benefits and Costs from a Resource Perspective D., Hong Kong: The Hong Kong Polytechnic University, 2016.

表3.主動擔責行為影響因素匯總1 Fuller Jr B, Marler L E, Change Driven by Nature: A meta‐analytic Review of the Proactive Personality Literature,Journal of Vocational Behavior, vol. 75, no. 3, 2009, pp. 329‐345.2 Klimchak M, Carsten M, Morrell D, et al. Employee Entitlement and Proactive Work Behaviors: The Moderating Effects of Narcissism and Organizational Identification, Journal of Leadership & Organizational Studies, vol. 23, no. 4, 2016,pp. 387‐396.3 Lou H, The Effect of Role Breadth Self‐Efficacy on Employee Taking Charge: The Mediating Role of Willingness to Take Risks, World Scientific Research Journal, vol. 6, no. 3, 2020, pp. 166‐172.4 張若勇、劉光建、劉新梅：《員工創(chuàng)造力效能感與主動變革行為的權(quán)變關(guān)系——基于計劃行為理論視角》，《經(jīng)濟管理》2018年第8期。5 胡曉龍、姬方卉：《政治技能對主動擔責行為的影響：心理授權(quán)與不確定性規(guī)避的作用》，《中國人力資源開發(fā)》2018年第2期。6 Cai Z, Huo Y, Lan J, et al. When Do Frontline Hospitality Employees Take Charge? Prosocial Motivation, Taking Charge, and Job Performance: The Moderating Role of Job Autonomy, Cornell Hospitality Quarterly, vol. 60, no. 3, 2019, pp.237‐248.7 Bal P M, Chiaburu D S, Diaz I, Does Psychological Contract Breach Decrease Proactive Behaviors? The Moderating Effect of Emotion Regulation, Group & Organization Management, vol. 36, no. 6, 2011, pp. 722‐758.8 Fritz C, Sonnentag S, Antecedents of Day‐level Proactive Behavior: A Look at Job Stressors and Positive Affect during the Workday, Journal of Management, vol. 35, no. 1, 2009, pp. 94‐111.

表3.主動擔責行為影響因素匯總（續(xù)）1 Yang Q, Jin G, Fu J, et al. Job Insecurity and Employees Taking Charge: The Role of Global Job Embeddedness, Social Behavior and Personality: An International Journal, vol. 47, no. 4, 2019, pp. 1‐12.2 Deng C, Liao S, Liu Z Q, Zhang Y, Bao Y, Informal Status and Taking Charge: The Different Roles of OBSE, P‐J Fit,and P‐S Fit, Frontiers in Psychology, vol. 11, 2020, p. 1994.3 楊光、周眙：《自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動變革行為的影響:心理安全感和感知組織目標清晰度的作用》，《中國人力資源開發(fā)》2021年第6期。4 張光磊、周金帆、張亞軍：《精神型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動變革行為的影響研究》，《科研管理》2018年第11期。5 占小軍、盧娜、羅文豪、祝養(yǎng)浩：《自我調(diào)節(jié)理論視角下教練型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動擔責行為的作用機制研究》，《管理評論》2020年第8期。6 Yan B, Ping H, Shu L, Liao J Q, The Effects of Leader‐subordinate Power Distance Orientation Congruence on Employees’ Taking Charge Behaviors in China: A Moderated Mediation Model, Leadership & Organization Development Journal, vol. 42, no. 3, 2021, pp. 370‐395.7 Choi J N, Change‐oriented Organizational Citizenship Behavior: Effects of Work Environment Characteristics and Intervening Psychological Processes, Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, vol. 28, no. 4, 2007, pp. 467‐484.8 Yan A M, Tang L P, Hao Y C., Can Corporate Social Responsibility Promote Employees’ Taking Charge? The Mediating Role of Thriving at Work and the Moderating Role of Task Significance, Frontiers in Psychology, vol. 11, 2021, p.613676.

（二）工作績效

主動擔責行為的目的是促進組織功能性變革，是員工自發(fā)的有益于組織的行為。部分研究也證實，這樣一種來自員工的具有建設(shè)性的努力可以提升其工作績效。Grant（2009）發(fā)現(xiàn)，當下屬表現(xiàn)出更強烈的親社會價值或者低消極情感時，主動擔責行為對工作績效的影響更顯著；5Grant A M, Parker S, Collins C, Getting Credit for Proactive Behavior: Supervisor Reactions Depend on What You Value and How You Feel, Personnel Psychology, vol. 62, no. 1, 2009, pp. 31‐55.Fuller（2012）認為，當領(lǐng)導(dǎo)擁有更高的主動性人格時，員工主動擔責行為與工作績效之間的關(guān)系會更強烈；6Fuller Jr J B, Marler L E, Hester K, Bridge Building Within the Province of Proactivity, Journal of Organizational Behavior, vol. 33, no. 8, 2012, pp. 1053‐1070.Kim（2015）發(fā)現(xiàn)，隨著工作年限的增加，主動擔責行為對工作績效的影響逐漸減弱。7Kim T Y, Liu Z Q, Diefendorff J M, Leader‐member Exchange and Job Performance: The Effects of Taking Charge and Organizational Tenure, Journal of Organizational Behavior, vol. 36, no. 2, 2015, pp. 216‐231.然而，Kim和Liu（2017）研究發(fā)現(xiàn)，主動擔責行為與工作績效之間并不存在相關(guān)關(guān)系，這與此前學(xué)者研究結(jié)論存在一定沖突。8Kim T Y, Liu Z, Taking Charge and Employee Outcomes: The Moderating Effect of Emotional Competence, The International Journal of Human Resource Management, vol. 28, no. 5, 2017, pp. 775‐793.對此，作者指出可能的原因在于，該項研究使用香港地區(qū)組織員工數(shù)據(jù)作為研究樣本，在權(quán)力距離較高的地區(qū)和組織內(nèi)，主動擔責行為可能被視為一種對權(quán)威的冒犯，同時，在集體主義氛圍濃厚的國家和地區(qū)，主動擔責行為可能并不被視為一種正面做法。然而，Kim（2015）在其研究中使用中國大陸地區(qū)新入職員工的數(shù)據(jù)，卻依然發(fā)現(xiàn)主動擔責行為與工作績效之間顯著正相關(guān)。9Kim T Y, Liu Z Q, Diefendorff J M, Leader‐member Exchange and Job Performance: The Effects of Taking Charge and Organizational Tenure, Journal of Organizational Behavior, vol. 36, no. 2, 2015, pp. 216‐231.盡管中國大陸和中國香港地區(qū)之間文化氛圍相近，Kim和Liu（2017）對此解釋道，隨著大陸地區(qū)社會價值觀和經(jīng)濟水平的迅速發(fā)展，大陸地區(qū)新入職員工更傾向于為組織發(fā)展帶來變革，新入職員工的主動擔責行為在一定程度上會得到領(lǐng)導(dǎo)的認可，從而有助于其工作績效的提升。同時發(fā)現(xiàn)，員工情緒能力能夠正向調(diào)節(jié)主動擔責行為與工作績效之間的關(guān)系。1Kim T Y, Liu Z, Taking Charge and Employee Outcomes: The Moderating Effect of Emotional Competence, The International Journal of Human Resource Management, vol. 28, no. 5, 2017, pp. 775‐793.這一結(jié)果暗示了員工需要具備較高的情緒能力，才能將其主動擔責行為的收益最大化。否則，即使員工表現(xiàn)出一定的主動擔責行為，反而很有可能對其工作績效帶來一定的損害。

如上所述，個體、領(lǐng)導(dǎo)和組織層面的因素將影響員工主動擔責行為的形成，且主動擔責行為將進一步影響員工的工作態(tài)度和工作行為。那么，員工主動擔責行為為什么會形成？為什么會對員工態(tài)度和行為產(chǎn)生影響？其影響機制是什么？綜合學(xué)者們的觀點，本研究將從主動擔責行為形成和影響的中介機制及調(diào)節(jié)機制進行總結(jié)。

（三）主動擔責行為的中介機制

由于大量文獻集中于探討主動擔責行為的前因變量，因此在討論主動擔責行為中介機制的研究中，有關(guān)主動擔責行為形成的中介機制得到了眾多學(xué)者的廣泛關(guān)注，不同學(xué)者從不同理論視角進行了實證檢驗。

1.主動擔責行為形成的中介機制研究

（1）社會認同理論

社會認同理論強調(diào)個體通過社會分類，從而對不同群體產(chǎn)生不同的態(tài)度。Ouyang（2015）認為辱虐型領(lǐng)導(dǎo)能夠降低下屬的組織內(nèi)身份認同，并對其主動擔責行為產(chǎn)生消極影響；2Ouyang K, Lam W, Wang W, Roles of Gender and Identification on Abusive Supervision and Proactive Behavior, Asia Pacific Journal of Management, vol. 32, no. 3, 2015, pp. 671‐691.Lee（2016）指出下屬對領(lǐng)導(dǎo)的認同可以中介道德型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動擔責行為的影響。3Lee K, Ethical Leadership and Followers’ Taking Charge: Trust in, and Identification with, Leader as Mediators, Social Behavior & Personality an International Journal, vol. 44, no. 11, 2016, pp. 1793‐1802.

（2）主動性行為動機模型

Parker等（2010）提出了包含“能力類”動機和“原因類”動機，以及“精力類”動機的主動性行為的動機模型，成為了眾多學(xué)者研究主動擔責行為的理論模型。4Parker S K, Collins C G, Taking Stock: Integrating and Differentiating Multiple Proactive Behaviors, Journal of Management, vol. 36, no. 3, 2010, pp. 633‐662.基于此模型，Xu等（2018）認為工作投入是個體的“精力類”動機，可以在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動擔責行為之間發(fā)揮中介作用；5Xu Q, Zhao Y, Xi M, et al. Impact of Benevolent Leadership on Follower Taking Charge: Roles of Work Engagement and Role‐breadth Self‐efficacy, Chinese Management Studies, vol. 12, no. 4, 2018, pp. 741‐755.從“原因類”動機出發(fā)，李紹龍等（2015）發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)在參與型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動擔責行為的影響過程中發(fā)揮中介作用。6李紹龍、龍立榮、朱其權(quán)：《同心求變：參與型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動變革行為的影響機制研究》，《預(yù)測》2015年第3期。

（3）自我決定理論

自我決定理論區(qū)分了動機的不同形式，為個體主動性行為提供了有效的理論基礎(chǔ)。1Deci E L, Ryan R M, The “What” and “Why” of Goal Pursuits: Human Needs and the Self‐determination of Behavior,Psychological Inquiry, vol. 11, no. 4, 2000, pp. 227‐268.真實型領(lǐng)導(dǎo)會將組織外在動機傳遞為員工的內(nèi)化動機，而具有內(nèi)化動機的員工往往會展現(xiàn)出更多的主動擔責行為以滿足自身對工作成就的心理需要。2林志揚、趙靖宇：《真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工承擔責任行為的影響——員工內(nèi)化動機和人際敏感特質(zhì)的作用》，《經(jīng)濟管理》2016年第7期。曾顥和趙李晶發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)可以通過員工工作繁榮的中介作用進而促進其主動擔責行為的產(chǎn)生。3曾顥、趙李晶：《服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動變革行為的關(guān)系——一個被調(diào)節(jié)的中介模型》，《企業(yè)經(jīng)濟》2019年第3期。

（4）角色理論

角色理論認為個體在工作中需要對自身角色進行定義，從而將主動擔責行為視為自身的角色內(nèi)容。黃勇和余江龍（2019）研究認為主動擔責角色定義在主動性人格與主動擔責行為之間發(fā)揮中介作用。4黃勇、余江龍：《從主動性人格到主動擔責行：基于角色定義的視角》，《中國人力資源開發(fā)》2019年第3期。Wen（2021）發(fā)現(xiàn)真實型領(lǐng)導(dǎo)通過提升員工間默契進而促進其主動擔責行為。5Wen Q X, Liu R H, Long J, Influence of Authentic Leadership on Employees’ Taking Charge Behavior: The Roles of Subordinates’ Moqi and Perspective Taking, Frontiers in Psychology, vol. 12, 2021, p. 626877.

（5）社會交換理論

社會交換理論認為社會關(guān)系形成的基礎(chǔ)是個體的主觀成本收益分析，并將人類一切社會活動歸結(jié)為一種社會交換過程，社會關(guān)系也是一種交換關(guān)系。Lee（2016）發(fā)現(xiàn)道德型領(lǐng)導(dǎo)可以通過提升下屬的領(lǐng)導(dǎo)信任水平，從而與下屬之間形成一種良好的社會交換關(guān)系，進而激發(fā)員工的主動擔責行為；6Lee K, Ethical Leadership and Followers’ Taking Charge: Trust in, and Identification with, Leader as Mediators, Social Behavior & Personality an International Journal, vol. 44, no. 11, 2016, pp. 1793‐1802.Wang（2020）認為社會交換在倫理型領(lǐng)導(dǎo)和下屬主動擔責行為之間發(fā)揮中介作用。7Wang Q, Wang J, Zhou X, et al. How Inclusive Leadership Enhances Follower Taking Charge: The Mediating Role of Affective Commitment and the Moderating Role of Traditionality, Psychology Research and Behavior Management, vol. 13,2020, pp. 1103‐1114.

（6）積極情緒擴展—構(gòu)建理論

積極情緒擴展—構(gòu)建理論認為積極情感能夠鼓勵個體拓寬行為、認知和思維等范圍，從而有助于個體構(gòu)建自身的認知、心理和社會資源。根據(jù)積極情緒構(gòu)建—擴展理論，Lin等（2016）認為領(lǐng)導(dǎo)成員交換能夠激發(fā)員工積極情感，從而拓寬了個體的心理資本，促進其主動擔責行為的產(chǎn)生。8Lin C C, Kao Y T, Chen Y L, et al. Fostering Change‐oriented Behaviors: A Broaden‐and‐Build Model, Journal of Business and Psychology, vol. 31, no. 3, 2016, pp. 399‐414.

（7）社會學(xué)習理論

社會學(xué)習理論認為注意、保持、再現(xiàn)和動機是決定個體模仿行為的重要因素。戴云等（2019）認為獎勵預(yù)期和風險知覺分別對應(yīng)追求積極結(jié)果和避免消極結(jié)果兩類學(xué)習過程中的個體動機，并發(fā)現(xiàn)獎勵預(yù)期和風險知覺可以在管理者主動擔責行為與下屬主動擔責行為之間發(fā)揮中介作用。1戴云、田曉明、李銳：《企業(yè)組織中管理者變革擔當?shù)匿傅涡?yīng)：跨層次被調(diào)節(jié)的中介模型》，《蘇州大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）》2019年第3期。

2.主動擔責行為效用的中介機制

目前有關(guān)研究主要運用資源保存理論解釋員工主動擔責行為對其工作結(jié)果的影響。資源保存理論認為個體總是在積極地獲取、保護及構(gòu)建資源，資源較多的個體具有獲得更多資源的能力，然而資源較少的個體往往會導(dǎo)致資源的加速喪失。Ouyang（2016）發(fā)現(xiàn)，主動擔責行為會消耗員工個體資源形成資源損耗，進而引起工作疲勞。同時，主動擔責行為也會引發(fā)員工心理狀態(tài)變化（積極情感、消極情感、心理意義感、組織自尊），進而影響員工離職傾向。2Ouyang K, Taking Charge as a Double-edged Sword: Understanding Its Benefits and Costs from a Resource Perspective D, Hong Kong: The Hong Kong Polytechnic University, 2016.

（四）主動擔責行為的邊界條件

關(guān)于主動擔責行為形成及作用的邊界條件研究眾多。本文從個體因素、領(lǐng)導(dǎo)因素和組織因素三個方面進行系統(tǒng)歸納。相對而言，主動擔責行為形成過程中的邊界條件在以上三個層次都有所涉及，而主動擔責行為影響的邊界條件主要聚焦于個體因素和領(lǐng)導(dǎo)因素兩方面。

1.主動擔責行為形成的邊界條件研究

（1）個體因素

a.特質(zhì)因素。有關(guān)特質(zhì)因素的研究主要包括主動性人格、不確定性規(guī)避、權(quán)力距離導(dǎo)向、傳統(tǒng)性、目標導(dǎo)向、交換意識和風險規(guī)避意識等方面。具有主動性人格的個體更傾向于依靠自我而非他人的幫助，員工的主動性人格弱化了變革型領(lǐng)導(dǎo)對主動擔責行為的積極影響。3Li N, Chiaburu D S, Kirkman B L, et al. Spotlight on the Followers: An Examination of Moderators of Relationships between Transformational Leadership and Subordinates’ Citizenship and Taking Charge, Personnel Psychology, vol. 66, no. 1,2013, pp. 225‐260.個體政治技能通過心理授權(quán)顯著影響主動擔責行為，不確定性規(guī)避調(diào)節(jié)了心理授權(quán)對政治技能與員工主動擔責行為之間關(guān)系的中介作用。4林志揚、趙靖宇：《真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工承擔責任行為的影響——員工內(nèi)化動機和人際敏感特質(zhì)的作用》，《經(jīng)濟管理》2016年第7期。當權(quán)力距離導(dǎo)向越高時，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過角色寬度自我效能感對下屬主動擔責行為的中介作用就越強。5Li S L, He W, Yam K C, et al. When and Why Empowering Leadership Increases Followers’ Taking Charge: A Multilevel Examination in China, Asia Pacific Journal of Management, vol. 32, no. 3, 2015, pp. 645‐670.當個體傳統(tǒng)性較低時，包容性領(lǐng)導(dǎo)對通過情感承諾可以顯著影響員工主動擔責行為。6Wang Q, Zhou X H, Bao J N, Zhang X Y, Ju W, How Is Ethical Leadership Linked to Subordinate Taking Charge? A Moderated Mediation Model of Social Exchange and Power Distance, Frontiers in Psychology, vol. 11, 2020, p. 315.員工目標導(dǎo)向包括績效接近導(dǎo)向和績效回避導(dǎo)向，謝清倫和郗濤（2018）研究發(fā)現(xiàn)，當員工具有較高的績效接近導(dǎo)向和較低的績效回避導(dǎo)向時，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進員工形成較強的角色寬度自我效能，進而促進員工主動擔責。1謝清倫、郗濤：《謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動擔責：角色寬度自我效能與目標導(dǎo)向的作用》，《中國軟科學(xué)》2018年第11期。交換意識負向調(diào)節(jié)信任傾向?qū)χ鲃訐熜袨榈挠绊?，當員工交換意識較弱時，信任傾向?qū)χ鲃訐熜袨橛绊戄^強。2Chiaburu D S, Baker V L, Extra‐role Behaviors Challenging the Status‐quo: Validity and Antecedents of Taking Charge Behaviors, Journal of Managerial Psychology, vol. 21, no. 7, 2006, pp. 620‐637.下屬風險規(guī)避意識負向調(diào)節(jié)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與主動擔責行為之間的關(guān)系，當下屬具有較高的風險規(guī)避意識時，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對主動擔責行為的影響較弱。3Li R, Zhang Z Y, Tian X M, Can Self‐sacrificial Leadership Promote Subordinate Taking Charge? The Mediating Role of Organizational Identification and the Moderating Role of Risk Aversion, Journal of Organizational Behavior, vol. 37, no. 5,2016, pp. 758‐781.

b.認知因素。有關(guān)認知因素的研究主要包括建設(shè)性變革責任感、角色寬度感知、心理所有權(quán)和心理安全氛圍。建設(shè)性變革責任感能夠調(diào)節(jié)角色寬度自我效能與主動擔責行為之間的關(guān)系，4Kim T Y, Liu Z Q, Diefendorff J M, Leader‐member Exchange and Job Performance: The Effects of Taking Charge and Organizational Tenure, Journal of Organizational Behavior, vol. 36, no. 2, 2015, pp. 216‐231.當員工的建設(shè)性變革責任感較強時，角色寬度自我效能感對主動擔責行為的影響更強。角色寬度感知正向調(diào)節(jié)程序公正對主動擔責行為的影響，這說明當員工自身將主動擔責行為界定為角色內(nèi)行為時，個體往往會表現(xiàn)出更積極的主動擔責行為。5McAllister D J, Kamdar D, Morrison E W, et al. Disentangling Role Perceptions: How Perceived Role Breadth,Discretion, Instrumentality, and Efficacy Relate to Helping and Taking Charge, Journal of Applied Psychology, vol. 92, no. 5,2007, pp. 1200‐1211.心理安全氛圍正向調(diào)節(jié)工作繁榮在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬主動擔責行為間的中介作用。6戴云、田曉明, 李銳：《企業(yè)組織中管理者變革擔當?shù)匿傅涡?yīng)：跨層次被調(diào)節(jié)的中介模型》，《蘇州大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）》2019年第3期。

c.工作特征。有關(guān)工作特征的邊界效應(yīng)研究主要集中于討論員工級別和工作嵌入。員工級別正向調(diào)節(jié)自戀型人格與主動擔責行為之間的關(guān)系，員工級別越高，自戀型人格對主動擔責行為的影響越強烈。7Zhou K, Liu W, Li M, et al. The Relationship Between Narcissism and Taking Charge: The Role of Energy at Work and Hierarchical Level, Psychological Reports, vol. 123, no. 2, 2020, pp. 472‐487.低工作嵌入增強了工作質(zhì)量不安全感對主動擔責行為的消極影響。8Yang Q, Jin G, Fu J, et al. Job Insecurity and Employees Taking Charge: The Role of Global Job Embeddedness, Social Behavior and Personality: An International Journal, vol. 47, no. 4, 2019, pp. 1‐12.

（2）領(lǐng)導(dǎo)因素

領(lǐng)導(dǎo)因素的邊界效應(yīng)研究主要集中在差異化領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)和領(lǐng)導(dǎo)原型化等方面。差異化領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)可以通過調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬角色寬度自我效能感的影響，進而作用于員工主動擔責行為。當差異化領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)越高時，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過角色寬度自我效能感對下屬主動擔責行為的中介作用就越弱。9Chiaburu D S, Baker V L, Extra‐role Behaviors Challenging the Status‐quo: Validity and Antecedents of Taking Charge Behaviors, Journal of Managerial Psychology, vol. 21, no. 7, 2006, pp. 620‐637.下屬的領(lǐng)導(dǎo)原型化感知對變革型領(lǐng)導(dǎo)主動擔責行為有著負向調(diào)節(jié)的作用。10Li N, Chiaburu D S, Kirkman B L, et al. Spotlight on the followers: An examination of moderators of relationships between transformational leadership and subordinates’ citizenship and taking charge[J]. Personnel Psychology, 2013, 66(1):225‐260.

（3）組織因素

組織因素包括組織支持氛圍、工作單位結(jié)構(gòu)和變革頻率等。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過心理授權(quán)影響個體主動擔責行為，組織支持氛圍在這一過程中發(fā)揮負向調(diào)節(jié)作用，即組織支持氛圍越低，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對主動擔責行為的影響就越強。1Li N, Chiaburu D S, Kirkman B L, Cross‐level Influences of Empowering Leadership on Citizenship Behavior:Organizational Support Climate as a Double‐edged Sword, Journal of Management, vol. 43, no. 4, 2017, pp. 1076‐1102.工作單位結(jié)構(gòu)在組織政治知覺對主動擔責行為影響過程中具有不同作用。在有機型結(jié)構(gòu)的工作單位中，組織政治知覺負向影響主動擔責行為；而在機械型結(jié)構(gòu)的工作單位中，組織政治知覺與主動擔責行為之間并不具有顯著的相關(guān)性。2Yang F, Better Understanding the Perceptions of Organizational Politics: Its Impact under Different Types of Work Unit Structure, European Journal of Work and Organizational Psychology, vol. 26, no. 2, 2017, pp. 250‐262.變革頻率能夠調(diào)節(jié)變革策略與主動擔責行為之間的關(guān)系，高變革頻率能夠強化處罰策略對主動擔責行為的消極作用，以及合理化策略對主動變革行為的積極作用。3駱元靜、李燕萍、杜旌：《變革策略對員工主動變革行為的影響研究》，《管理學(xué)報》2019年第2期。

2.主動擔責行為效用的邊界條件研究

（1）個體因素

有關(guān)主動擔責行為影響結(jié)果的個體邊界效應(yīng)因素包括親社會價值、情緒能力、權(quán)力導(dǎo)向等個體特質(zhì)因素，建言等個體行為因素，以及工作時限、組織任期和與領(lǐng)導(dǎo)接觸頻率等工作特征因素。個體特質(zhì)因素方面，Grant（2009）等基于歸因理論發(fā)現(xiàn)，當員工具有較高的親社會價值和較低的消極情感時，領(lǐng)導(dǎo)傾向于對其主動擔責行為給予更高的績效評價。情緒能力在主動擔責行為對工作績效的影響過程中發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。4Grant A M, Parker S, Collins C, Getting Credit for Proactive Behavior: Supervisor Reactions depend on What you Value and How You Feel, Personnel Psychology, vol. 62, no. 1, 2009, pp. 31‐55.權(quán)力距離負向調(diào)節(jié)主動擔責行為對創(chuàng)新績效和常規(guī)績效的影響。5潘欣：《主動擔責行為對工作績效影響》，華中科技大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)碩士學(xué)位論文，2015年。在行為因素方面，薛研（2011）發(fā)現(xiàn)，建言行為負向調(diào)節(jié)主動擔責行為與工作績效之間的關(guān)系表現(xiàn)為，當員工展現(xiàn)出更多建言行為時，主動擔責行為對工作績效的影響變?nèi)酢?薛研：《責任承擔與進諫對績效的影響研究》，上海交通大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)碩士學(xué)位論文，2011年。在工作特征因素方面，Kim（2015）等根據(jù)人力資本理論認為，隨著工作時間的增長，主動擔責行為對工作績效的影響逐漸增強，而在主動擔責行為與工作績效之間的關(guān)系上組織任期有著負向調(diào)節(jié)的作用。7Kim T Y, Liu Z Q, Diefendorff J M, Leader‐member Exchange and Job Performance: The Effects of Taking Charge and Organizational Tenure, Journal of Organizational Behavior, vol. 36, no. 2, 2015, pp. 216‐231.當員工與領(lǐng)導(dǎo)接觸頻率較低時，主動擔責行為對個體活力產(chǎn)生消極影響，而對個體損耗產(chǎn)生正向影響。8潘欣：《主動擔責行為對工作績效影響》，華中科技大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)碩士學(xué)位論文，2015年。

（2）領(lǐng)導(dǎo)因素

領(lǐng)導(dǎo)因素是影響員工主動擔責行為后果的重要邊界因素。具有主動性人格和高度建設(shè)性變革責任感的領(lǐng)導(dǎo)更有可能獎勵員工的主動擔責行為，從而給予其更高的工作績效評價。9Kim T Y, Liu Z Q, Diefendorff J M, Leader‐member Exchange and Job Performance: The Effects of Taking Charge and Organizational Tenure, Journal of Organizational Behavior, vol. 36, no. 2, 2015, pp. 216‐231.10Fuller B, Marler L E, Hester K, et al. Leader Reactions to Follower Proactive Behavior: Giving Credit When Credit is Due, Human Relations, vol. 68, no. 6, 2015, pp. 879‐898.

圖1.主動擔責行為整合模型圖

四、研究不足與研究展望

個體行為是組織行為的基礎(chǔ)，主動擔責行為作為組織內(nèi)積極行為的重要內(nèi)容，對提升組織績效及構(gòu)建員工個體與組織整體之間的良好關(guān)系異常重要，日益得到眾多學(xué)者的關(guān)注。通過對主動擔責行為文獻的梳理，本研究發(fā)現(xiàn)眾多學(xué)者目前已從主動擔責行為的概念、測量、前因、結(jié)果以及作用機制等方面開展了相關(guān)研究，推動了主動擔責行為研究的進展，但是該領(lǐng)域目前依舊存在較大研究空間，需要進一步豐富與完善。

（一）完善主動擔責行為的概念、測量工具及方法

首先，國內(nèi)學(xué)者在研究主動擔責行為時從各自不同的視角進行了不同的表述，如“責任承擔”“主動變革行為”“承擔責任行為”等，概念的差異化操作雖然拓寬了主動擔責行為的研究視角，但是極有可能混淆主動擔責行為與其他概念之間的區(qū)別。因此有必要對主動擔責行為的概念、屬性、內(nèi)涵及外延進行深入研究和界定。其次，現(xiàn)有關(guān)于主動擔責行為的測量基本都是基于Morrison和Phelps（1999）開發(fā)的量表進行，根據(jù)自身不同的研究需要，使用時對原測量量表進行一定條目的刪減或簡單的改編。然而，個體行為的產(chǎn)生極易受到多種因素的干擾，而且主動性行為存在多維內(nèi)容結(jié)構(gòu)，1Grant A M, Ashford S J, The Dynamics of Proactivity at Work, Research in Organizational Behavior, vol. 28, 2008, pp. 3‐34.單一條目的測量量表很難全面、準確地反映主動擔責行為。因此，后續(xù)研究有必要對主動擔責行為的結(jié)構(gòu)維度進行深入探討，積極開發(fā)能夠適用于不同環(huán)境條件下的主動擔責行為的測量量表。再次，現(xiàn)有數(shù)據(jù)獲取方法基本上以員工自評和領(lǐng)導(dǎo)評價為主，然而員工有可能在自評的過程中故意夸大或隱藏實際情況，而領(lǐng)導(dǎo)有可能基于自身對員工的偏好而非實際情況進行評價，因此，有必要使用更豐富的測量方法，如工作日志法、實驗法等，從而獲取更為客觀、準確的數(shù)據(jù)。此外，現(xiàn)有研究數(shù)據(jù)以截面數(shù)據(jù)為主，然而主動擔責行為的產(chǎn)生需要一定的過程，因此，在未來的研究中，縱向的跨時間的研究有待加強，討論主動擔責行為的動態(tài)發(fā)展過程。

（二）豐富主動擔責行為的前因變量研究

首先，現(xiàn)有研究多集中于個人層面、組織層面和領(lǐng)導(dǎo)層面，團隊層面的研究有待進一步加強。隨著現(xiàn)代組織的發(fā)展，工作團隊的重要性變得愈發(fā)凸顯，未來研究可以根據(jù)McGrath的團隊“輸入—過程—輸出”模型，討論團隊層面相關(guān)因素對主動擔責行為的影響。其次，在組織層面有關(guān)主動擔責行為的前因變量的研究多集中于探討組織內(nèi)部積極和消極因素的影響，在一定程度上忽略了組織外部因素的重要性。信息技術(shù)的迅速發(fā)展使得組織面臨的外部環(huán)境愈加復(fù)雜，同時也需要面對和處理與其他組織間的關(guān)系。因此，未來的研究應(yīng)將組織層面的因素從組織內(nèi)部拓展至組織外部，豐富組織層面對主動擔責行為的影響研究。再次，領(lǐng)導(dǎo)層面的研究多聚焦于討論正面領(lǐng)導(dǎo)風格對主動擔責行為的影響，然而有關(guān)負面領(lǐng)導(dǎo)因素的研究需進一步加強。領(lǐng)導(dǎo)能夠塑造員工的工作態(tài)度和工作行為。領(lǐng)導(dǎo)排斥、領(lǐng)導(dǎo)負面評價、領(lǐng)導(dǎo)消極情感、領(lǐng)導(dǎo)負面人格等負面領(lǐng)導(dǎo)因素對員工主動擔責行為的影響及其作用機制有待進一步深入。

（三）拓展主動擔責行為的結(jié)果變量研究

主動擔責行為結(jié)果變量的研究相對較為匱乏，多集中在討論對個體工作態(tài)度和工作績效的影響，后續(xù)研究應(yīng)將研究范圍向領(lǐng)導(dǎo)層次、團隊層次以及組織層次進一步拓展。單個員工的主動行為所產(chǎn)生的積極結(jié)果往往是有限的，團隊或組織層面主動行為的積極效應(yīng)也許更為顯著。因此，有必要從團隊及組織層面對主動擔責行為的后果進行探討。其次，目前的研究基本都將主動擔責行為視為一種有益于組織變革的積極行為，然而，由于組織存在多元利益主體和多重目標，在不同主體和目標的視角下，主動擔責行為有可能表現(xiàn)出一定的負面影響。主動擔責行為具有挑戰(zhàn)性和變革性，作為一種非正式的領(lǐng)導(dǎo)行為，極有可能被同事視為一種潛在的威脅，或是被領(lǐng)導(dǎo)認為是對自身權(quán)威的挑戰(zhàn)，從而引起同事關(guān)系或領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系的緊張，甚至有可能由于資源損耗而對自身家庭帶來負面影響。因此，有必要研究主動擔責行為在不同情境下可能出現(xiàn)的消極影響的表現(xiàn)及變化。

（四）推動主動擔責行為的作用機制研究

現(xiàn)有關(guān)于主動擔責行為作用機制的研究多從個體層面或領(lǐng)導(dǎo)層面出發(fā)，關(guān)注主動擔責行為形成過程中的中介作用和邊界條件，未來研究可以討論員工個體的主動擔責行為在組織情境（組織文化、組織結(jié)構(gòu)、組織政治、管理幅度）或文化情境（集體主義、差序格局、長期取向）的差異環(huán)境下，對組織內(nèi)其他同事或領(lǐng)導(dǎo)的情感或態(tài)度造成的影響，以及后續(xù)是否會被其所模仿或排斥。其次，有關(guān)主動擔責行為對工作績效作用的研究結(jié)論存在一定的矛盾，現(xiàn)有研究尚未達成共識，因此，未來研究需要進一步討論在不同邊界條件下主動擔責行為的結(jié)果效應(yīng)。同時需要注意的是，主動擔責行為是否有可能像團隊建言行為一樣，從個體單獨行為上升為團隊整體成員行為，其具體作用機制和發(fā)生條件亦需要進行研究。

（五）開展本土文化情境下主動擔責行為研究

由于中西方文化的不同，個體的主動擔責行為也可能存在一定的差異表現(xiàn)。中國傳統(tǒng)文化具有高集體主義和高權(quán)力距離等特征。高集體主義導(dǎo)向的個體認為組織和集體利益高于個人利益，意在提升組織效能的主動擔責行為極有可能在此種文化背景下有所增強。然而，集體主義又強調(diào)組織內(nèi)部穩(wěn)定和諧，具有挑戰(zhàn)性的主動變革行為又有可能對組織現(xiàn)狀帶來一定的沖擊。因此，在后續(xù)研究中有必要對文化因素的作用作態(tài)進一步探討。其次，“面子”“關(guān)系”“差序格局”等因素作為典型的我國社會特征，有可能對個體主動擔責行為產(chǎn)生影響。由于主動變革行為對組織現(xiàn)狀具有挑戰(zhàn)性，員工有可能因為害怕?lián)熓G面子或是考慮與領(lǐng)導(dǎo)、同事的親疏遠近關(guān)系或是由于自身傳統(tǒng)保守的特征而采取不同的行為方式，后續(xù)研究應(yīng)對此類因素加以研究。再次，家長型領(lǐng)導(dǎo)是我國文化情境下的特色領(lǐng)導(dǎo)風格，后續(xù)研究可以進一步討論威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)與主動擔責行為之間的關(guān)系。同時，不同領(lǐng)導(dǎo)風格在不同文化情境下也會產(chǎn)生不同表現(xiàn)，討論我國文化情境下領(lǐng)導(dǎo)風格對主動擔責行為的影響對本土組織變革發(fā)展具有重要意義。