全球零工經(jīng)濟(jì)中的自主性與算法控制 *

亞歷克斯·伍德 馬克·格雷厄姆等/文 嚴(yán)宇鳴 石朝旭/譯

一、引 言

在近期一項(xiàng)關(guān)于現(xiàn)代就業(yè)實(shí)踐的獨(dú)立調(diào)查中，“零工經(jīng)濟(jì)”（Gig Economy）已經(jīng)成為熱點(diǎn)話題。這項(xiàng)調(diào)查受英國政府委托，目的在于就靈活就業(yè)勞工工作量日益增多的現(xiàn)象予以調(diào)查。該調(diào)查報(bào)告將零工經(jīng)濟(jì)定義為“人們使用應(yīng)用程序（通常也被稱為平臺）出賣勞動力”。在英國，有4.4%的成年人從事零工經(jīng)濟(jì)，2.4%的成年人至少每月從事一次。一般零工經(jīng)濟(jì)主要指可以通過平臺進(jìn)行交易但需在本地交付的工作，需要勞工在場，具體包括送餐、快遞、運(yùn)輸以及其他形式的體力勞動。相比之下，“遠(yuǎn)程零工”則是指通過Amazon Mechanical Turk （MTurk）、Fiverr、Freelancer.com和Upwork1亞馬遜土耳其機(jī)器人（MTurk）是亞馬遜開發(fā)的一個(gè)眾包平臺，發(fā)布者把需要做的任務(wù)發(fā)在網(wǎng)上，想要做這項(xiàng)任務(wù)的人可以接受任務(wù)并且獲得報(bào)酬；Fiverr是一家任務(wù)眾包平臺，人們在其平臺上可以購買和出售幾乎任何類型數(shù)字化零工服務(wù)；Upwork是一個(gè)全球性的自由職業(yè)平臺，讓企業(yè)和獨(dú)立的專業(yè)人士可以進(jìn)行遠(yuǎn)程連接與協(xié)作。——譯者注等平臺遠(yuǎn)程提供的各類數(shù)字化服務(wù)，依據(jù)工作難易程度分類，相應(yīng)包含了從數(shù)據(jù)輸入到軟件編程等各類型工作（見表1）。盡管通常認(rèn)為本地提供零工工作的形式較為普遍，受到更多關(guān)注，但調(diào)查顯示，遠(yuǎn)程零工服務(wù)在英國零工經(jīng)濟(jì)中的占比幾乎與本地零工相當(dāng)。據(jù)估計(jì)，全球范圍內(nèi)有7000萬勞工于在線勞動力平臺注冊，通過平臺獲得遠(yuǎn)程零工工作機(jī)會。據(jù)專門用以衡量在線勞動力平臺利用率指標(biāo)的數(shù)據(jù)顯示，該平臺的使用率正在以每年26%的幅度遞增。

表1.在線零工

盡管從事零工群體的絕對數(shù)量仍然相對較少，但高收入國家民眾以及政策制定者已經(jīng)對從事零工經(jīng)濟(jì)工作群體的未來工作狀態(tài)表示擔(dān)憂。有人認(rèn)為，零工經(jīng)濟(jì)會使工作碎片化，增加臨時(shí)工，打破現(xiàn)有的標(biāo)準(zhǔn)化雇傭關(guān)系。與之相反，低收入和中等收入國家的政策制定者更為關(guān)注這一形式對于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的正面作用，普遍對零工的增長持更積極的態(tài)度。為充分利用在線外包與遠(yuǎn)程零工帶來的就業(yè)機(jī)會，相應(yīng)國家已經(jīng)出臺系列政策，采取積極推動舉措，希望以此為本國的潛在勞動力帶來數(shù)百萬個(gè)就業(yè)機(jī)會。1The Rockefeller Foundation Digital Jobs: Building Skills for the Future. New York: The Rockefeller Foundation; United Nations Development Programme, Human Development Report 2015: Work for Human Development, New York: UNDP, 2016;World Bank, World Development Report 2016: Digital Dividends, Washington, DC: World Bank, 2016.然而，相較于這一現(xiàn)實(shí)狀況，關(guān)于從事遠(yuǎn)程零工“工作質(zhì)量”議題的研究仍相對有限，無論是研究數(shù)量或就相應(yīng)問題展開調(diào)查的平臺以及國家范圍看，都有待補(bǔ)充。2D’Cruz P and Noronha E, Positives Outweighing Negatives: The Experiences of Indian Crowdsourced Workers, Work Organisation, Labour & Globalisation, vol. 10, 2016, pp. 44‐63.

針對這一狀況，本文作出兩個(gè)重要貢獻(xiàn)。首先，本文確定了處在不同國家背景下不同工作類型遠(yuǎn)程零工就“工作質(zhì)量”問題存在的共性。其次，本文為具體研究結(jié)論提供了理論性闡釋。本文運(yùn)用107個(gè)半結(jié)構(gòu)化訪談資料，并對679名東南亞、撒哈拉以南非洲地區(qū)勞工進(jìn)行調(diào)查，以確定其在從事“遠(yuǎn)程（在線）零工”工作經(jīng)歷中面對的共同性問題，為學(xué)界提供了不同國家背景下從事各種工作的勞工數(shù)據(jù)。盡管此項(xiàng)研究的樣本存在一定差異性，但在“工作質(zhì)量”方面所反映出的共性令人驚訝，使我們得以運(yùn)用“技術(shù)”和“能力”解釋在“勞工與平臺”“勞工與客戶”“勞工與勞工”關(guān)系中存在的普遍規(guī)律。本文強(qiáng)調(diào)了“算法控制系統(tǒng)”“勞動力供給過剩”以及“勞工之間對‘工作質(zhì)量’結(jié)果的高度競爭關(guān)系”等因素的重要性，強(qiáng)調(diào)這類解釋變量是我們理解遠(yuǎn)程零工經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵要素。

二、公開的就業(yè)關(guān)系與市場中介的增長

阿恩·林德曼·卡勒伯（Arne Lindeman Kalleberg）對美國社會日益明顯的“市場調(diào)節(jié)”特性予以不斷強(qiáng)調(diào)，并認(rèn)為這一特點(diǎn)使得雇傭關(guān)系變得越來越開放。這種形式的就業(yè)關(guān)系更為強(qiáng)調(diào)市場對于工作結(jié)果的判定，以此替代原有行政管理規(guī)則。同時(shí)，由于公司不再愿意為勞工提供安全保障或技能培訓(xùn)，這一新的用工形式也將經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)以及技能發(fā)展的責(zé)任轉(zhuǎn)移到勞工身上。市場中介與公開的就業(yè)關(guān)系是“以自由市場的力量和競爭為基礎(chǔ)，并與相對弱勢的勞動力市場機(jī)構(gòu)、勞動用工標(biāo)準(zhǔn)及法規(guī)相關(guān)聯(lián)”，與“來自工會或企業(yè)內(nèi)部勞動力市場”等具有較強(qiáng)制度保護(hù)的封閉雇傭關(guān)系形成對比。3Kalleberg AL, Good Jobs, Bad Jobs: The Rise of Polarized and Precarious Employment Systems in the United States,1970s-2000s, New York: Russell Sage, 2011, p. 83.在高收入國家，對于“零工經(jīng)濟(jì)”增長的理解多可被置于這一總體背景下，因此被視為是對戰(zhàn)后主流封閉雇傭關(guān)系的一種威脅。與之對應(yīng)，新的用工形式還帶有類似工作碎片化、休閑化以及不穩(wěn)定性等特點(diǎn)。4Standing G, The Corruption of Capitalism: Why Rentiers Thrive and Work Does Not Pay, London: Biteback Publishing,1999.

愛德華·韋伯斯特（Edward Webster）等人記錄了戰(zhàn)后中低收入國家封閉雇傭關(guān)系的發(fā)展進(jìn)程。伴隨著民族解放斗爭的興起，勞工運(yùn)動被新的后殖民國家所整合，國家社團(tuán)主義得以形成并快速發(fā)展。雖然仍有大量勞工因?yàn)樘幱诜钦?guī)經(jīng)濟(jì)中而被排除在外，但國家社團(tuán)主義的興起使得處于正式經(jīng)濟(jì)中的勞工獲得了某些法律權(quán)利以及對于相應(yīng)勞動條件的保障。然后，到了20世紀(jì)90年代初，國家社團(tuán)主義開始受到壓力，這被認(rèn)為是國際貨幣基金組織旨在實(shí)現(xiàn)“勞動力市場靈活性”結(jié)構(gòu)調(diào)整所導(dǎo)致的結(jié)果。1Webster E, Lambert R and Bezuidenhout A, Grounding Globalization: Labour in the Age of Insecurity, Oxford:Blackwell, 2008, p. 54.由此公開的就業(yè)關(guān)系與市場中介的增長，在低收入和中等收入國家產(chǎn)生的負(fù)面影響較少，這也許是因?yàn)榇蠖鄶?shù)勞工從一開始就沒有機(jī)會體驗(yàn)或受益于封閉就業(yè)關(guān)系。

在線勞動力平臺的增長，被視為低收入和中等收入國家新的一波在線外包就業(yè)增長以及減少貧困工作的主要助力，2The Rockefeller Foundation, Digital Jobs: Building Skills for the Future, New York: The Rockefeller Foundation,2013; United Nations Development Programme, Human Development Report 2015: Work for Human Development, New York:UNDP, 2016; World Bank, World Development Report 2016: Digital Dividends, Washington, DC: World Bank, 2016.然而，人們對于這類由新的工作機(jī)會所帶來的“工作質(zhì)量”問題卻知之甚少。

三、工作質(zhì)量與遠(yuǎn)程零工

關(guān)于“工作質(zhì)量”議題的討論主要興起于高收入國家，由于數(shù)據(jù)的缺乏和國際勞工組織（ILO）“體面勞動計(jì)劃”的失敗，關(guān)于這一問題的討論在中低收入國家中一直相對缺乏。然而，有一些調(diào)查低收入和中等收入國家工作質(zhì)量的研究表明相應(yīng)問題同樣存在于這類國家。吉爾·魯博里（Jill Rubery）和達(dá)米安·格里姆肖（Damian Grimshaw）指出，工作質(zhì)量不僅僅是“高技能工作或富裕國家”的關(guān)注點(diǎn)，它還涉及每個(gè)社會中低技能端的各類工作。威廉·蒙蒂思（William Monteith）和萊娜·吉埃斯貝爾（Lena Giesbert）運(yùn)用小組調(diào)查方式研究了烏干達(dá)、布基納法索和斯里蘭卡非正式部門勞工對于工作質(zhì)量的看法，指出這類勞工同樣重視那些在高收入國家被認(rèn)為是影響工作質(zhì)量的重要因素，其中包括收入、健康、自主權(quán)、對工作活動和時(shí)間的控制權(quán)以及工作中的社會聯(lián)系等。

珍妮·伯格（Janine Berg）在MTurk和CrowdFlower3CrowdFlower是一個(gè)眾包平臺，任務(wù)發(fā)布者通過在平臺支付一筆錢，讓注冊的工作者來處理例如數(shù)據(jù)標(biāo)注、圖像識別等任務(wù)，并獲得所需要的數(shù)據(jù)。——譯者注平臺上對1510名勞工進(jìn)行了調(diào)查，這是關(guān)于“遠(yuǎn)程零工”議題為數(shù)不多的實(shí)證研究之一。珍妮·伯格發(fā)現(xiàn)低工資是一個(gè)普遍性問題，而導(dǎo)致低工資問題的主要原因在于無償工作相對有償工作的比例過高，且往往難以獲得有效工作。沒有選擇就業(yè)能力的勞工（大約40%）缺乏與就業(yè)相關(guān)的社會保障。然而，珍妮·伯格也對“遠(yuǎn)程零工”的積極因素予以了強(qiáng)調(diào)，如勞工得以更自主地選擇具體的工作地點(diǎn)，從而克服了參與勞動力市場的障礙。雖然這一研究很重要，但仍未對遠(yuǎn)程零工中相關(guān)“工作質(zhì)量”方面問題予以更好說明。另外，這一研究關(guān)注的MTurk和CloudFlower都是“微工作”平臺，根據(jù)定義可知，這兩大平臺主要提供碎片化、技術(shù)化和商品化工作。MTurk平臺上的勞動力分布也存在地理集中特點(diǎn)，最近調(diào)查顯示該類平臺上注冊的勞工多集中于美國（80%），少部分（16%）在印度。因此，MTurk和Crowdflower兩大平臺在很多方面都不能代表更為普遍的遠(yuǎn)程零工現(xiàn)象。

相對而言，Upwork是世界上最大的遠(yuǎn)程零工平臺，該平臺既提供碎片化工作，也提供需要一定技術(shù)含量的工作任務(wù)。普雷米拉·德克魯茲（Premilla d'Cruz）與埃內(nèi)斯托·諾羅尼亞（Ernesto Noronha）對這一平臺進(jìn)行了重點(diǎn)調(diào)查，指出該平臺為勞工提供了能夠更自主性選擇工作地點(diǎn)的工作機(jī)會，但該平臺也存在相應(yīng)不足，即工作的不確定性問題較為顯著——盡管是由于兼職勞工被“限制了他們提高積極體驗(yàn)的努力”。1D’ Cruz P and Noronha E, Positives Outweighing Negatives: the Experiences of Indian Crowdsourced Workers, Work Organisation, Labour & Globalisation, vol. 10, 2016, pp. 44‐63.與MTurk和CrowdFlower同類平臺類似，狄科魯茲與諾羅尼亞發(fā)現(xiàn)，Upwork平臺要求勞工在獲得有償工作的同時(shí)承擔(dān)大量無償工作，并以后者作為前者的前提條件，這通常意味著勞工必須在夜間從事大量工作。由于那些具有競爭力的工作崗位都是通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布，這讓所有勞工都可以看到各自的勞動收益，導(dǎo)致勞工對于獲得這類工作有更為強(qiáng)烈的競爭意識，進(jìn)而使得相應(yīng)工作的報(bào)酬不斷下降。當(dāng)然，這些結(jié)論是研究者基于24名印度勞工電話采訪的發(fā)現(xiàn)，觀點(diǎn)的普遍性意義仍待論證。整體來看，無論是就研究數(shù)量還是研究的對象范圍，現(xiàn)有關(guān)于在線零工質(zhì)量的研究顯然仍相對有限。本文希望通過闡釋是否可以在兩個(gè)大型遠(yuǎn)程零工平臺和六個(gè)未充分挖掘的國家背景下識別工作質(zhì)量的共性，并彌補(bǔ)上述研究的局限性。

（一）何為“工作質(zhì)量”?

現(xiàn)有關(guān)于遠(yuǎn)程零工經(jīng)濟(jì)研究的另一個(gè)問題在于幾乎很少有研究討論“工作質(zhì)量”問題。吉爾·魯博里和達(dá)米安·格里姆肖認(rèn)為影響工作質(zhì)量的決定性因素是信息通信技術(shù)（ICT）對于勞動組織形式的影響方式，這種影響方式又受客戶與勞工之間議價(jià)能力的影響。同樣，基利安·穆蘭（Killian Mullan）與朱迪·瓦伊克曼（Judy Wajcman）認(rèn)為，工作時(shí)間壓力與數(shù)字技術(shù)之間的關(guān)系可以通過工作安排形式予以調(diào)節(jié)。此外，貝弗利·J. 西爾弗（Beverly J.Silver）和埃里克·奧林·賴特（Erik Olin Wright）表明，一旦采用特定技術(shù)就會以特定且經(jīng)常意想不到的方式影響勞工能力。研究者所強(qiáng)調(diào)的“勞工能力”（Worker Power）概念是指“雇員通過集體或個(gè)人的方式在社會分層中獲得優(yōu)勢地位的能力”。阿恩·林德曼·卡勒伯認(rèn)為，在以市場為中介的就業(yè)關(guān)系中，“市場機(jī)制的中心地位使得個(gè)人力量相比集體力量顯得更重要。”2Kalleberg AL, Good Jobs, Bad Jobs: The Rise of Polarized and Precarious Employment Systems in the United States,1970s-2000s, New York: Russell Sage, 2011, pp. 31‐81.因此，“市場議價(jià)能力”（其中包括對于勞動力的市場需求、勞工技能以及勞工非工資收入的替代來源）將是決定遠(yuǎn)程零工勞工工作質(zhì)量的關(guān)鍵。1Silver B, Forces of Labor: Workers Movements and Globalisation since 1870, Cambridge: Cambridge University Press,2003; Wright EO, Working‐class Power, Capitalist-class Interests, and Class Compromise, vol. 105, 2000, pp. 957‐1002.

需要予以強(qiáng)調(diào)的是，勞工不僅對雇主產(chǎn)生影響，而且對其他勞工同樣產(chǎn)生作用。因此，具有不同市場議價(jià)能力水平的勞工自然就會對同一份工作的“工作質(zhì)量”形成不同體驗(yàn)。此外，威廉·蒙蒂思和萊娜·吉埃斯貝爾指出，具體工作能夠向勞工提供的賦能或福利的大小取決于其所處的社會、環(huán)境變化等因素的影響。考慮到這些轉(zhuǎn)換因素在發(fā)展中國家被認(rèn)為是對非正式工作質(zhì)量研究具有特別關(guān)鍵意義,研究者特別強(qiáng)調(diào)衛(wèi)生和教育系統(tǒng)、社會性別規(guī)范與社會關(guān)系的中介作用（見圖1）。

圖1.工作質(zhì)量決定因素模型

（二）數(shù)字控制

關(guān)于技術(shù)對組織形式的影響，無論是在高收入還是低收入國家，許多關(guān)于信息通信技術(shù)的社會學(xué)研究都強(qiáng)調(diào)了信息通訊技術(shù)對具體工作具有強(qiáng)大的監(jiān)測及測量能力，這被認(rèn)為是“白領(lǐng)工作‘泰勒化’”發(fā)展趨勢的原因。2Bain P and Taylor P, Entrapped by the ‘Electronic Panopticon’? Worker Resistance in the Call Centre, New Technology, Work and Employment, vol. 15, 2000, pp. 2‐18; Woodcock J, Working the Phones: Control and Resistance in Call Centres, London: Pluto Press, 2017.這種具有泰勒制特點(diǎn)的信息控制以及紀(jì)律規(guī)范將工作任務(wù)置于精細(xì)的數(shù)字測量和就單個(gè)勞工工作績效的統(tǒng)計(jì)分析中，導(dǎo)致表現(xiàn)不佳的勞工面臨巨大監(jiān)督壓力，必須接受對其工作施行的遠(yuǎn)程隱蔽監(jiān)視。這些觀點(diǎn)認(rèn)為遠(yuǎn)程勞動的組織形式等同于“對于大腦實(shí)現(xiàn)流水線化控制”（assembly line in the head）或“電子血汗工廠”（electronic sweatshop）。在那里，高水平的技術(shù)和官僚控制結(jié)合為一體。就工作質(zhì)量而言，勞工缺乏自主權(quán)，工作強(qiáng)度也相對較高。

對泰勒式信息控制的描述主要基于就“呼叫中心”的研究。然而，這項(xiàng)研究提供了更多關(guān)于運(yùn)用技術(shù)是“效用偏差”的一般理論。3Rubery J and Grimshaw D, ICTs and Employment: the Problem of Job Quality, International Labour Review vol. 140,2001, pp. 165‐192.實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，計(jì)算機(jī)化似乎通過增加監(jiān)控、加快速度、盡量減少工作任務(wù)之間間隔以及延長在傳統(tǒng)工作場所和工作日以外工作來強(qiáng)化工作。1Felstead A, Gallie D, Green F and Henseke G, The Determinants of Skills Use and Work Pressure: A Longitudinal Analysis, Economic and Industrial Democracy, 2016; Green F, Why Has Work Effort Become More Intense? Industrial Relations, vol. 43, 2004, pp. 709‐741.新數(shù)字技術(shù)使得這種工作形式成為可能，研究者明確指出，在新的電子技術(shù)的作用下，從事遠(yuǎn)程工作常常需要面臨更長工作時(shí)間、更強(qiáng)工作強(qiáng)度以及工作與家庭生活相互滲透等問題。2Felstead A and Henseke G, Assessing the Growth of Remote Working and Its Consequences for Effort, Well‐being and Work‐life Balance, New Technology, Work and Employment, vol. 32, 2017, pp. 195‐212.

在零工經(jīng)濟(jì)中，研究者強(qiáng)調(diào)數(shù)字控制的關(guān)鍵在于“算法管理”，這是整個(gè)平臺評級和信譽(yù)系統(tǒng)的主要技術(shù)憑借。算法管理是“客戶管理”策略的延伸，它將客戶確定為“管理電路中的代理”，因此“客戶（而不是管理者）才是整個(gè)管理機(jī)制的主宰，勞工必須服從于他們的命令和想法”。3Fuller L and Smith V, Consumers’ Reports: Management by Customers in a Changing Economy, Work, Employment and Society, vol. 5, 1991, pp. 1‐16.亞歷克斯·羅森布拉特（Alex Rosenblat）和琳賽·斯塔克（Lindsay Stark）證明了優(yōu)步（Uber）使用算法管理實(shí)現(xiàn)對勞工行為管理的有效性，其強(qiáng)調(diào)算法管理具有“軟性”管理的特點(diǎn)。4Rosenblat A and Stark L, Algorithmic Labor and Information Asymmetries: A Case Study of Uber’s Drivers,International Journal of Communication, vol. 10, 2016, pp. 3758‐3784.

結(jié)合上述討論，本文的第二個(gè)目標(biāo)在于確定在我們所研究的不同平臺及國家中遠(yuǎn)程零工的組織形式（如泰勒式控制和算法控制），這一組織形式被認(rèn)為能夠就高質(zhì)量遠(yuǎn)程零工工作所具有的共性予以解釋；此外，本文也要分析權(quán)力與技術(shù)是如何影響這類組織形式的形成。

四、研究方法

我們的分析主要基于對107名勞工進(jìn)行的面對面半結(jié)構(gòu)化訪談，其中來自東南亞國家勞工（下文簡稱SEA）36人（菲律賓12人、馬來西亞5人、越南19人），來自撒哈拉以南非洲地區(qū)勞工（下文簡稱SSA）71人（其中，肯尼亞29人、尼日利亞23人、南非19人）。這些訪談完成于2014年9月至2015年12月期間，歷時(shí)7個(gè)月。在147名勞工的訪談材料中，我們剔除了40名樣本對象，原因在于他們并未使用我們所討論的具體平臺（項(xiàng)目概述，見馬克·格雷厄姆等人）。5Graham M, Lehdonvirta V, Wood AJ, Hjorth I and Simon DP, The Risks and Rewards of Online Gig Work at the Global Margins, Oxford: Oxford Internet Institute, 2017.在選取樣本過程中，我們進(jìn)行了有針對性的抽樣，確保每位被選中樣本在兩個(gè)主要平臺中的任意一個(gè)至少有6個(gè)月的活躍工作時(shí)間，以保證工作類型多樣性要求得到滿足，并大致實(shí)現(xiàn)性別平衡。這兩個(gè)平臺都有數(shù)百萬注冊用戶，提供同樣廣泛的自由職業(yè)服務(wù)，并在基本設(shè)計(jì)特征上具有可比較意義，兩大平臺都設(shè)有“雙向競拍”機(jī)制，即確保勞工與客戶都能參與就勞動報(bào)酬的定價(jià)過程。

我們通過在線勞動力平臺發(fā)布隱藏任務(wù)招募訪談對象。任務(wù)描述提供了關(guān)于研究項(xiàng)目的具體信息以及有關(guān)知情同意條款，并澄清了參與調(diào)查的自愿性原則，強(qiáng)調(diào)參與調(diào)查并不是一項(xiàng)具體工作。為進(jìn)一步說明這一點(diǎn)，我們強(qiáng)調(diào)，參與調(diào)查的結(jié)果不會留下任何反饋，被訪談對象可以得到交通費(fèi)用報(bào)銷，并獲得6美元作為感謝。在訪談之前，我們與被訪談對象建立初步聯(lián)系，并獲得對方信任。這些前期工作的目的都是為了確保被訪談對象真正將訪談情境視為研究參與，而不是認(rèn)為在執(zhí)行有償任務(wù)。

這些定性數(shù)據(jù)按照沃恩（Vaughan）的理論闡述方法接受編碼。最初的代碼根據(jù)現(xiàn)有討論工作質(zhì)量的論文觀點(diǎn)進(jìn)行編寫，而新的代碼則是在迭代過程中開發(fā)。Nvivo1Nvivo是一款功能強(qiáng)大的質(zhì)性分析（Qualitative Analysis）軟件，能夠有效分析多種不同類型數(shù)據(jù)，諸如文字、圖片、錄音、錄像等數(shù)據(jù)，是實(shí)現(xiàn)質(zhì)性研究的最佳工具。——譯者注使系統(tǒng)的理論編碼得以進(jìn)行，并產(chǎn)生了數(shù)百個(gè)初始編碼。然后，就像凱西·查馬茲（Kathy Charmaz）所建議的那樣，重點(diǎn)編碼被用來突出最常見和揭示初始代碼，并將適當(dāng)?shù)某跏即a合并成新的更高級別代碼。

此外，在文中我們還給出了一個(gè)來自非概率抽樣得出的調(diào)查結(jié)果，共有679名來自東南亞國家以及撒哈拉以南非洲地區(qū)的勞工參與調(diào)查。調(diào)查結(jié)果證明，這些國家許多從事遠(yuǎn)程零工的勞工也抱有與我們訪談對象相同的認(rèn)識。當(dāng)調(diào)查結(jié)果顯示社會群體或地理區(qū)域之間存在顯著差異時(shí)，這些也會被呈現(xiàn)出來。

為了確定調(diào)研的對象，誰是從事遠(yuǎn)程零工工作的勞工，這本身就是一個(gè)問題。勞工對于平臺的參與度從“僅僅注冊賬戶”到“賺取全職收入”各不相同，而且還會隨著時(shí)間的變化有所變化。對此，我們決定將這一群體定義為在過去兩個(gè)月內(nèi)通過兩個(gè)平臺（之一）完成工作，并且至少承接了5個(gè)工作項(xiàng)目或完成了5個(gè)小時(shí)工作的SEA和SSA人員。我們設(shè)計(jì)了一項(xiàng)3美元的付費(fèi)任務(wù)以招募參與者。由于在線勞動力平臺無法實(shí)現(xiàn)概率抽樣（因?yàn)閯诠た吹讲㈨憫?yīng)調(diào)查任務(wù)的概率不相等，且未知），我們選擇采用有針對性的抽樣方式，即利用平臺的搜索功能識別來自不同國家、性別和技能的潛在參與者，并邀請這類潛在參與者參與調(diào)查任務(wù)。這樣的抽樣方式類似于分層抽樣或配額抽樣，差別在于子樣本大小并不能做到事先設(shè)定，取決于在平臺上獲得每個(gè)子群體成員的難易程度。由于這種抽樣方式減少了來自任務(wù)類型偏好或預(yù)留工資自我選擇偏差的影響，抽樣獲得的結(jié)果可能比通過發(fā)布一個(gè)開放任務(wù)招募樣本更具有代表性。在這一抽樣方式中，兩大平臺的邀請回復(fù)率分別為30%和7%，相對傳統(tǒng)社會調(diào)查的效率較低，但相對于完全自主選擇的在線調(diào)查來說已是一個(gè)進(jìn)步。我們總共獲得853份回答，排除其中174份非SEA、SSA身份或未完成調(diào)研樣本，形成679名勞工有效樣本，其中40%是女性，60%是男性，51%是SEA，49%是SSA。

五、調(diào)查結(jié)果和討論

（一）關(guān)于“算法管理”陰影下的自主性

在我們的采訪中，一個(gè)重要的主題便是勞工所反映的對于工作的自主性以及自身所經(jīng)歷的隨意性。這一發(fā)現(xiàn)與那些認(rèn)為信息通信技術(shù)導(dǎo)致泰勒式組織形式被應(yīng)用于白領(lǐng)工作的說法形成反差。在這種情況下，直接觀察和監(jiān)督遠(yuǎn)程零工的可能性受到勞工與客戶之間距離的限制。我們的訪談對象解釋說，他們的客戶往往居住于高收入國家，而他們自己則身處SEA、SSA地區(qū)。這在空間和時(shí)間上限制了客戶準(zhǔn)確監(jiān)測勞動過程和發(fā)布指示的可能。正如馬克（Mark）（肯尼亞人；從事寫作、潛在客戶生成1潛在客戶的產(chǎn)生包括為了廣告目的在互聯(lián)網(wǎng)上搜索聯(lián)系方式，特別是電子郵件和電話號碼。——作者注、互聯(lián)網(wǎng)廣告任務(wù)）說的：“沒有人監(jiān)督我，告訴你‘你沒做過這個(gè)，你沒做過這個(gè)’，并對你大喊大叫。”

然而，所有的經(jīng)濟(jì)交易都需要“控制系統(tǒng)”，正如亞歷克斯·羅森布拉特和琳賽·斯塔克所言，“數(shù)字空間促進(jìn)并構(gòu)建了新的監(jiān)控系統(tǒng)，為遠(yuǎn)程控制勞工勞動提供了條件。”這兩個(gè)平臺都試圖通過采用非近因的監(jiān)測機(jī)制以克服監(jiān)測勞動過程的障礙。例如，研究人員會記錄勞工按鍵或移動鼠標(biāo)頻率，并對他們的屏幕進(jìn)行拍攝。然而，這些監(jiān)測機(jī)制很容易被繞過。西蒙（Simon）（肯尼亞人；從事潛在客戶生成、網(wǎng)絡(luò)廣告、抄寫）解釋了他如何利用時(shí)間差解決截屏問題的辦法：“每10分鐘出現(xiàn)一次（截屏）。一旦出現(xiàn)后，你就可以離開，你有9分鐘的時(shí)間去做任何與工作無關(guān)的事情。”該系統(tǒng)還可以簡單地通過設(shè)置第二塊顯示器來回避這樣的監(jiān)測：“我是技術(shù)人員，我把我的筆記本電腦連接到我的電視……所以我有兩個(gè)屏幕，我在平臺上工作的時(shí)候可以看YouTube……因?yàn)槠聊唤貓D只針對主顯示器。”（妮可Nicole，菲律賓人；從事虛擬助理、翻譯、寫作）事實(shí)上，以上的監(jiān)控機(jī)制往往更受勞工歡迎，因?yàn)橄鄳?yīng)機(jī)制保證了受監(jiān)控勞工的工作報(bào)酬，保護(hù)勞工免受無薪或工資克扣。

更有效的控制手段是基于平臺的評級和信譽(yù)系統(tǒng)而實(shí)現(xiàn)的“算法管理”。勞工在完成任務(wù)后，由客戶打分。由于得到客戶的肯定以及平臺在搜索結(jié)果中對勞工的算法排名，得分最高、經(jīng)驗(yàn)最多的勞工往往能夠得到更多工作機(jī)會。這種控制方式非常有效，被訪談對象都強(qiáng)調(diào)保持高于平均評分和“好評”的重要性。盡管優(yōu)步運(yùn)用的算法管理“禁用”（解雇）評級較低的勞工，但在線勞動力平臺使用算法使得工作分配跳過那些評級較低的勞工，從而使其無法繼續(xù)在平臺上工作謀生。

與泰勒式信息控制相比，這種就工作質(zhì)量予以控制的算法系統(tǒng)最為值得注意的特點(diǎn)是其對勞工的控制作用于勞動過程的最后而非勞動過程之中，這為勞工的具體勞動提供了自由。只要最終產(chǎn)品合格并令客戶滿意，他們就可以相對自主地從事具體工作。實(shí)際上，這種組織管理形式為遠(yuǎn)程零工工作提供了重要的自主權(quán)和裁量權(quán)。維克托（Victor）（尼日利亞人；從事網(wǎng)絡(luò)搜索、數(shù)據(jù)輸入、潛在客戶生成、抄寫和翻譯）的看法是：“你有選擇的自由。你可以選擇想和誰一起工作，什么時(shí)候工作，以及如何工作。”

亞歷山大·夏皮洛（Alexander Shapiro）提及從事本地零工工作勞工在諸如工作時(shí)間以及接受工作指令方面的自主權(quán)，認(rèn)為這僅僅表現(xiàn)為“有限的自主決策權(quán)”。然而，我們的研究表明，對于從事遠(yuǎn)程零工工作的勞工而言，這種自主選擇的權(quán)限有著重要意義。這一點(diǎn)在我們的調(diào)查中得到證實(shí)，72%的受訪者認(rèn)為他們能夠選擇或改變完成在線任務(wù)的工作順序，74%的人能夠選擇或改變他們的工作方法。客戶管理策略通常與勞工賦權(quán)密切相關(guān)。由于大多數(shù)遠(yuǎn)程零工工作缺乏標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)則，很難采用泰勒式控制方法。在勞工從事一些高質(zhì)量服務(wù)時(shí)，是否具有對于工作的自主性選擇以及裁量權(quán)限往往顯得非常重要，如果予以過多限制，通常會導(dǎo)致相應(yīng)工作質(zhì)量的下降，管理工作適得其反。

從事遠(yuǎn)程零工工作的自主性擴(kuò)大了勞工與來自不同行業(yè)、部門和國家的多個(gè)客戶聯(lián)系的自由。客戶的多樣性創(chuàng)造了一個(gè)多樣化的工作環(huán)境，即使名稱類似的工作任務(wù)，也可能會有很大不同。此外，在線勞動力平臺為勞工提供了從事他們原本并不熟悉工作的可能，并提供了他們原本無法實(shí)現(xiàn)的工作體驗(yàn)機(jī)會。這種新的特點(diǎn)使得許多工作變得有趣、豐富；有些勞工還覺得，隨著經(jīng)驗(yàn)的增長，他們有機(jī)會承接更為復(fù)雜的任務(wù)。在我們的調(diào)查中，很多工作被認(rèn)為“既刺激又復(fù)雜”，62%的勞工認(rèn)為他們的工作需要解決“不可預(yù)見”的問題，57%的人認(rèn)為他們的工作需要解決“復(fù)雜”的問題。

就勞工的性別因素而言，男性在這方面受益更大，有64%的男性受訪者表示自己解決了復(fù)雜問題，而只有41%的女性受訪者認(rèn)為自己做到了這一點(diǎn)。男性受訪者更可能承接高技術(shù)要求的任務(wù)，50%的人承擔(dān)中等或高技能任務(wù)，而對應(yīng)的女性受訪者比例只有25%。在那些承擔(dān)高技術(shù)要求任務(wù)的受訪者中，66%的人表示工作涉及解決“不可預(yù)見”問題，62%的人表示工作涉及解決“復(fù)雜”任務(wù)。比較而言，在那些承擔(dān)低技術(shù)要求任務(wù)的人群中，這一比例分別是60%和54%。這一發(fā)現(xiàn)支持了威廉·蒙蒂思和萊娜·吉埃斯貝爾的觀點(diǎn)，即在遠(yuǎn)程經(jīng)濟(jì)的工作環(huán)境中，基于性別實(shí)現(xiàn)的勞動分工是影響勞工就工作質(zhì)量形成自我判斷的重要因素。然而，在那些從事低技術(shù)要求工作的勞工中，有超過一半的人同樣報(bào)告說，相應(yīng)工作需要解決“不可預(yù)見”問題或“復(fù)雜”問題。事實(shí)上，我們的訪談表明，只有那些從事數(shù)據(jù)輸入工作的勞工才會覺得工作是“不可避免的無聊”，而這恰恰是MTurk平臺上最為常見工作。

盡管算法控制使得勞工得以享有一定的自主性體驗(yàn)，但是，我們發(fā)現(xiàn)勞工從事遠(yuǎn)程零工工作仍可能處于高度緊張的工作狀態(tài)下。舉例來看，有54%的受訪者表示自己必須快速完成工作，60%的人認(rèn)為要趕時(shí)間，22%的人表示因?yàn)閺氖孪鄳?yīng)工作而感到痛苦。這一狀況顯然與平臺的評級和排名管理有關(guān)，而這恰恰是影響相應(yīng)平臺組織形式的關(guān)鍵因素。平臺使用的算法控制使得客戶能夠與世界上任何地方的數(shù)百萬勞工簽訂合同，因此勞工在獲得項(xiàng)目/任務(wù)的過程中處于高度競爭關(guān)系之中，這就意味著他們很難通過自己的努力提高勞動力價(jià)格，唯有通過完成更多任務(wù)增加收入，而工作任務(wù)的增多，勢必導(dǎo)致工作強(qiáng)度的加大。此外，勞工為了盡可能縮短沒有報(bào)酬的停工時(shí)間，確保他們在想要工作時(shí)能夠獲得足夠的工作任務(wù)，就必須實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)的“疊加”，即通過平臺為多個(gè)客戶工作。這導(dǎo)致勞工必須同時(shí)處理與多個(gè)客戶之間的關(guān)系，滿足他們對于工作的具體要求，并在對方規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作，這進(jìn)一步加大了勞工的工作強(qiáng)度。凱文（Kevin）（肯尼亞人；從事抄寫）說明了勞工為保證收入必然會選擇增加工作量的原因：

（現(xiàn)有工作）太不穩(wěn)定了……除非你有10個(gè)客戶，你才可以松口氣。但對于擁有10個(gè)客戶的勞工來說，意味著每個(gè)客戶都有一定的工作量需要你去完成。你會說，‘為了收入穩(wěn)定，我需要同時(shí)維系10個(gè)客戶’，但是你能同時(shí)滿足這10個(gè)客戶嗎？你當(dāng)然可以選擇只聯(lián)系其中的3個(gè)客戶，但當(dāng)他們同時(shí)消失時(shí)，你又會陷于被動。

最后，由于平臺設(shè)定的“競標(biāo)”機(jī)制大大提升了獲得工作的競爭難度，勞工必須承諾可以在更短時(shí)間內(nèi)完成工作，以增加自身的競爭力。克莉絲（Chris）（南非人；從事寫作）她解釋道:“你必須付出艱辛的勞動以完成你競標(biāo)獲得的工作，換言之，你必須花費(fèi)更大的努力保證你能夠完成你在市場中競爭來的工作機(jī)會。”

從理論上講，我們所觀察到的勞工工作強(qiáng)度過大的問題，其背后的原因在于在線勞動平臺以及平臺基于算法控制實(shí)現(xiàn)的評級、排名技術(shù)管理組織形式，而這一管理組織形式的形成本身也是受到勞工相對客戶處于極其弱勢地位關(guān)系的影響。勞工們在討價(jià)還價(jià)方面的弱勢地位以及由此產(chǎn)生對工作強(qiáng)度的影響在調(diào)查中得到證實(shí)，80%的受訪者表示，他們的工作節(jié)奏由客戶的直接要求決定。SSA受訪者報(bào)告工作強(qiáng)度的頻率稍高一些（6%受訪者報(bào)告工作速度非常快，12%受訪者報(bào)告工作時(shí)間緊迫）。這似乎是因?yàn)镾EA勞工的議價(jià)能力略高于SSA勞工，反映了客戶對于SEA勞工的更大需求。然而，工作強(qiáng)度過高這一問題在不同平臺以及國家都普遍存在。

（二）靈活性謬論與社會接觸的缺失

基于平臺算法控制實(shí)現(xiàn)的另一種自主形式是勞工對于工作地點(diǎn)的自由選擇，尤其是勞工得以在家工作的可能性被認(rèn)為是一個(gè)明顯的好處，這使勞工可以克服類似通勤時(shí)間長、通勤不便以及通勤費(fèi)用過高等問題。對工作地點(diǎn)的選擇也促進(jìn)了遠(yuǎn)程零工與其他形式工作的結(jié)合，如學(xué)習(xí)、家務(wù)、照顧和替代有償工作等。但是，由于并不是每一個(gè)勞工都能夠提供替代性工作場所，勞工實(shí)現(xiàn)這種工作靈活性的可能性大大受到限制。絕大多數(shù)勞工都是選擇在家工作，這點(diǎn)幾乎沒有差異。然而，這種選擇工作場所的自主性也存在缺點(diǎn)，即在家工作可能導(dǎo)致勞工被社會所孤立，在沒有人際接觸的情況下，從事具體工作過程中的“孤獨(dú)感”是受訪者普遍談及的問題。人們早就認(rèn)識到在從事有償工作的過程中，獲得相應(yīng)社會聯(lián)系對于勞工保持心理健康的重要性。1Jahoda M, Employment and Unemployment: A Social-Psychological Analysis, Cambridge: Cambridge University Press,1982; Wood AJ and Burchell BJ, Unemployment and Well‐being, in Lewis A (ed.), The Cambridge Handbook of Psychology and Economic Behaviour, Cambridge: Cambridge University Press, 2018, pp. 234‐259.

勞工們重視零工經(jīng)濟(jì)工作提供的另一個(gè)自主性優(yōu)勢，即“時(shí)間靈活性”。然而，在訪談中，受訪者反映最多的便是對于勞動時(shí)間的不滿，認(rèn)為要獲得相對滿意的收入就必須從事長時(shí)間的工作。對于一些勞工而言，從事長時(shí)間的工作的機(jī)會只是通過從事遠(yuǎn)程零工形式獲得。詹姆斯（James）（肯尼亞人；從事研究、數(shù)據(jù)錄入、虛擬助理和潛在客戶生成）每周工作78小時(shí)，每小時(shí)收入3.5美元。還有一些勞工工作時(shí)間過長，也是因?yàn)樗麄冊趶氖孪鄳?yīng)零工的同時(shí)還需要照顧其他就業(yè)、學(xué)習(xí)工作：

我每周投入工作的時(shí)間大約有40小時(shí)，甚至更多，具體取決于工作量多少，而且那還只是在晚上的工作時(shí)間，我白天需要在本地工作，所以當(dāng)我回到家后，我需要投入五到六個(gè)小時(shí)工作，并需要在周末從事工作。總的說來，我好像處于一周7天、每天24小時(shí)的工作狀態(tài)。（奧利芙Olive，肯尼亞人；從事數(shù)據(jù)輸入、潛在客戶生成、網(wǎng)站策劃、社交媒體營銷、寫作）

然而，每周工作時(shí)間的總和并不能說明全部問題。由于工作時(shí)間并不受控制，勞工有可能把幾天的工作量壓縮到一天完成。正如西蒙（Simon）（肯尼亞人；從事數(shù)據(jù)輸入）的解釋：“有個(gè)客戶每小時(shí)付給我3.5美元。我沒錢了，他愿意支付我費(fèi)用，我為什么不一天工作18個(gè)小時(shí)呢？”

長時(shí)間的工作顯然需要勞工在非常規(guī)工作時(shí)間（如晚上或周末）工作，這可能會讓他們感到身心疲憊：“我發(fā)現(xiàn)自己筋疲力盡了……你可能會發(fā)現(xiàn)自己整晚都在工作……你在網(wǎng)上工作時(shí)，最大的挑戰(zhàn)在于你會發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)連續(xù)工作這么長時(shí)間沒有休息”（摩西，Moses,尼日利亞人；從事虛擬助理、研究、數(shù)據(jù)輸入和潛在客戶生成）。

這些發(fā)現(xiàn)提醒我們批判性地看待原有觀點(diǎn)，即認(rèn)為勞工非常重視工作的靈活性。“（勞工）都是在社會安排的可能性和約束下工作……從這個(gè)意義上說，我們既是主動的，也是被動的。”1Jahoda M, Employment and Unemployment: A Social-Psychological Analysis, Cambridge: Cambridge University Press,1982, p. 28.因此，從事遠(yuǎn)程零工工作的勞動工的確非常重視工作的靈活性，但是這種對于靈活性的強(qiáng)調(diào)是以工作量或報(bào)酬的滿足為前提條件。事實(shí)上，相對充裕的工作量及勞動報(bào)酬對于大多數(shù)從事零工工作的勞工而言仍是一種美好的希望，大多數(shù)人都抱有這樣的希望，但在現(xiàn)實(shí)中往往不具備這樣的條件。2Henson KD, Just a Temp. Philadelphia, PA: Temple University Press, 1996.

此外，勞工對于靈活工作時(shí)間的控制能力依賴于其個(gè)人的工作能力。在本案例中，從事遠(yuǎn)程零工工作勞工的弱勢議價(jià)能力限制了他們對于工作時(shí)間的決定權(quán)。例如，深夜工作很常見，這是因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間在很多時(shí)候由客戶決定，工作必須在客戶規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，并且在客戶方便的時(shí)候與其進(jìn)行溝通，在客戶工作時(shí)接受其發(fā)布的新工作：“（客戶）會在她想要的任何時(shí)候發(fā)送工作，（她）不想知道也不會在意你是否繁忙。”（戴安娜Diana，肯尼亞人；從事寫作和搜索引擎優(yōu)化3搜索引擎優(yōu)化是一套技術(shù)，以提高搜索引擎的網(wǎng)頁內(nèi)容排名。常見的策略包括創(chuàng)建與主題相關(guān)的內(nèi)容，以及搜索引擎算法接受由人（而不是機(jī)器）創(chuàng)建的內(nèi)容。——作者注）

由于客戶往往居住于美國、英國和澳大利亞時(shí)區(qū)，勞工需要在夜間工作，以保證與客戶的工作時(shí)間同步。有54%的受訪者說他們在晚上失眠，只有28%的人說沒有失眠問題，男性群體更甚（男性59%存在失眠問題，女性為47%）。正如威廉·蒙蒂思和萊娜·吉埃斯貝爾指出的，家庭中的家務(wù)分工似乎限制了一些女性勞工在夜間工作的可能。工作時(shí)間主要由客戶決定也導(dǎo)致非結(jié)構(gòu)化的工作模式，工作時(shí)間設(shè)定往往沒有規(guī)律且不可預(yù)測。正如肯尼迪（Kennedy）（肯尼亞人；從事寫作、數(shù)據(jù)錄入、網(wǎng)絡(luò)廣告）在訪談中指出的：“一周七天，可能在晚上，也可能在白天，任何時(shí)候……有時(shí)你沒有任何合同，但當(dāng)你有合同時(shí)，你就必須工作。”

盡管勞工尤為重視工作地點(diǎn)以及工作時(shí)間的靈活性，但事實(shí)上客戶在很大程度上決定了勞工的工作時(shí)間，這與許多勞工工作地點(diǎn)幾乎沒有變化的發(fā)現(xiàn)一致。安妮塔（Anita）生動表達(dá)了這種矛盾（肯尼亞人；從事抄寫、翻譯、社交媒體營銷、網(wǎng)站策劃、研究、寫作）：

我可以在自己方便的時(shí)候工作……當(dāng)我想睡覺的時(shí)候，我可以睡覺。哦，還有一件事我想起來了，你能找到的大部分工作使得你感覺自己在國外一樣，在美國，到了你想睡覺的時(shí)間需要工作，你不得不犧牲睡眠，在半夜工作。

（三）勞工的能力和競爭

如上所述，遠(yuǎn)程零工所采取的組織形式類似于阿恩·L. 卡勒伯所說的開放的、以市場為中介的雇傭關(guān)系。在這一關(guān)系中，勞工之間的競爭性強(qiáng)，幾乎未得到保護(hù)，且在全球范圍內(nèi)存在勞工供過于求的現(xiàn)象。1Graham M, Lehdonvirta V, Wood AJ, Hjorth I and Simon DP, The Risks and Rewards of Online Gig Work at the Global Margins, Oxford: Oxford Internet Institute, 2017.受訪者解釋說，一份工作一經(jīng)發(fā)布，來自世界各地的勞工就會參與競爭，“當(dāng)你看到一個(gè)招聘公告時(shí)……你也會看到有50份申請已經(jīng)被提交。”

我們的調(diào)查結(jié)果還顯示勞動力供應(yīng)過剩問題已經(jīng)相當(dāng)顯著。有54%的受訪者表示沒有足夠的工作，只有20%的人對此表示異議。我們的訪談信息表明,勞工供應(yīng)過剩問題的原因在于遠(yuǎn)程零工平臺采用的全球連通機(jī)制，這一機(jī)制使得世界各地勞工都能夠通過互聯(lián)網(wǎng)獲得相應(yīng)工作信息，再加上當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌霾⑽磳ζ渲惺苓^高等教育勞動力予以標(biāo)準(zhǔn)劃分，使得大家都處于同一競爭關(guān)系中。勞動力供給過剩不僅使勞工很難找到工作，而且持續(xù)的競爭環(huán)境使勞工越發(fā)意識到自己很容易被他人取代，特別是被那些生活在另一個(gè)國家、愿意接受更低工資標(biāo)準(zhǔn)工作的勞工取代：“我確信世界上有成千上萬的人可以做我所做的事，而且可能要求的勞動報(bào)酬會更少。”（雅士尼Ashly，南非人；從事寫作、研究、數(shù)據(jù)采集）

勞工沒有正式的工作保障，因此可能在沒有通知的情況下被隨時(shí)終止合同，這一事實(shí)加劇了勞工對于自己“被剝削”問題的擔(dān)心。在線勞動力平臺將他們的勞動力定義為“按需”，由“自由職業(yè)者”或“獨(dú)立合同工”組成，他們可能在沒有被通知的情況下遭遇“當(dāng)場解雇”。正如阿曼達(dá)（Amanda）（南非人；從事寫作和數(shù)據(jù)輸入）解釋說：“有很多人，如果他們對你不滿意，就會去找別人……”具體勞工對于某一項(xiàng)工作而言，隨時(shí)都可能被取代，這種對于被取代的擔(dān)憂在很多受訪者中都有明顯表露，44%的受訪者說他們覺得自己很容易被取代，僅有30%的人不這么認(rèn)為。

由于勞工不僅對雇主產(chǎn)生作用，而且對其他勞工也有一定影響，以勞動技能為外在表現(xiàn)的個(gè)人市場議價(jià)能力對于勞工就具體工作質(zhì)量好壞的判斷產(chǎn)生了重要影響，其中一個(gè)主要形式表現(xiàn)即是獲得薪酬的多少。對于我們采訪的大多數(shù)受訪者而言，從事零工工作是自己的一項(xiàng)重要收入來源，也是許多人的主要收入來源，此外，有73%的受訪者表示從事遠(yuǎn)程零工工作是他們家庭的重要收入來源，61%的人表示這是他們的主要職業(yè)。我們的訪談對象大多都獲得了足夠的勞動收入，得以滿足相應(yīng)物質(zhì)消費(fèi)需要。這一點(diǎn)得到了我們數(shù)據(jù)調(diào)查結(jié)果的支持。勞工通過工作平均每周收入（樣本數(shù)610位）165美元（其中7位收入在2000美元及以上者被作為離散值排除在外，盡管考慮到零工工作的不可預(yù)測性，這一數(shù)值也并非完全不可能)。地區(qū)差異很明顯，SEA勞工的平均收入為181美元（樣本數(shù)304位），而SSA勞工的平均收入為150美元（樣本數(shù)307位）。這與47%的SEA受訪者主要從事高、中等技術(shù)能力要求任務(wù)的事實(shí)有關(guān)，而SSA勞工的這一比例為33%。在所有受訪者中，從事技術(shù)含量較高工作的人比從事低技術(shù)要求工作的勞工平均每周多掙44美元。這些發(fā)現(xiàn)表明，在一個(gè)特定的范圍內(nèi)，教育質(zhì)量對于從事遠(yuǎn)程零工工作勞工的收入有著重要影響。

然而，即使在那些從事低技術(shù)能力要求工作的受訪者中，我們也發(fā)現(xiàn)了巨大的收入差距，第十個(gè)百分位和第九十個(gè)百分位之間的收入比是1:19（樣本數(shù)328位，不包括上周收入為零或超過2000美元受訪者）。這表明，除了技術(shù)能力因素外，其他形式的勞動能力也對勞工的收入有著重要影響。我們的訪談表明，這一因素便是勞工的個(gè)人“聲譽(yù)”，勞工良好聲譽(yù)的獲得，其中既有傳統(tǒng)意義上因個(gè)人勞動技能獲得用戶的認(rèn)可，也有勞工借助算法控制系統(tǒng)獲得的象征性工作能力。很多客戶都傾向于選擇那些能在較長時(shí)間中保持良好聲譽(yù)的勞工，不僅因?yàn)檫@類勞工被客戶所熟知，而且還因?yàn)槠脚_算法會優(yōu)先推薦這類排名靠前勞工。在訪談中，我們調(diào)查了一個(gè)重要問題，即那些不具備良好聲譽(yù)勞工處于怎樣的勞動狀況，得到的答案是，他們往往收入很低，在某些情況下低于所在國家每月最低工資，少數(shù)人在每月58美元的全球貧困線上下生存。即使有人收入稍高，但也認(rèn)為“他們的工資不足以‘真正生存’”（海倫Helen，南非人；從事寫作和虛擬助理）。那些不那么被客戶看好的勞工被迫花費(fèi)更長時(shí)間從事無償工作，即在平臺上搜索、申請有償工作，這樣的工作狀況進(jìn)一步拉低了他們的收入水平。（我們對于受訪者的信息予以平均處理，發(fā)現(xiàn)相應(yīng)勞工每周需花費(fèi)16小時(shí)用于尋找工作，占從事遠(yuǎn)程零工工作總時(shí)間的39%）。

那些因具備較高技術(shù)能力或享有較好聲譽(yù)的勞工受到客戶重視，具體表現(xiàn)為他們在勞動過程中享有如下幾方面工作優(yōu)勢。由于他們經(jīng)常在同一時(shí)間內(nèi)擁有多個(gè)客戶資源，并且可以在失去某位客戶的情況下較快找到新客戶替代，所以他們不會因擔(dān)心出現(xiàn)工作任務(wù)空窗期而有意增加單位時(shí)間內(nèi)的工作密集度，壓力相對較小，并且有勞動力市場資源及收入保障。1Standing G, Global Labour Flexibility: Seeking Distributive Justice, Basingstoke: Palgrave Macmillan, 1999.高收入還意味著他們可以存下一部分收入，用以支付私人醫(yī)療保險(xiǎn)，而低收入勞工完全沒有這方面的正式社會保障。正如阿恩·L. 卡勒伯、威廉·蒙蒂思和萊娜·吉埃斯貝爾指出的，這一發(fā)現(xiàn)強(qiáng)調(diào)了完善國家醫(yī)療保障系統(tǒng)對于提升勞工工作質(zhì)量滿意度的重要性。

總之，遠(yuǎn)程零工的工作質(zhì)量可以通過其特定的組織形式以及社會、環(huán)境轉(zhuǎn)換因素（如性別關(guān)系、教育和衛(wèi)生系統(tǒng)）解釋。遠(yuǎn)程零工所經(jīng)歷的組織形式是技術(shù)融合的產(chǎn)物，有助于將工作從地方（勞工平臺及其基于平臺的評分和排名系統(tǒng)）和能力關(guān)系中分離出來，特別是以技能和聲譽(yù)為形式提升個(gè)人市場議價(jià)能力。

六、結(jié) 論

盡管我們進(jìn)行的是一項(xiàng)跨越國家背景和工作類型的研究，但是依然發(fā)現(xiàn)了部分決定遠(yuǎn)程工作質(zhì)量的共同性因素，尤其是指出了算法控制是在線勞動力平臺運(yùn)營的核心機(jī)制。這種形式的控制與泰勒制式的控制有很大不同，泰勒制式控制通常歸因于信息管理工具的廣泛使用，與其相比，基于平臺的評級和排名系統(tǒng)支持的算法管理技術(shù)有助于實(shí)現(xiàn)高水平的自主性、任務(wù)多樣性和復(fù)雜性，以及潛在的工作空間與工作時(shí)間靈活性。因此，遠(yuǎn)程零工與傳統(tǒng)“對于大腦實(shí)現(xiàn)流水線化控制”或“電子血汗工廠”的形式有很大不同。

然而，雖然算法控制為遠(yuǎn)程零工提供了對工作地點(diǎn)的自主選擇權(quán)，但勞工可能并不真正享有這一選擇權(quán)，只能在家工作，這可能導(dǎo)致他們因缺乏社會接觸而產(chǎn)生被社會孤立的孤獨(dú)感。同樣，由于重視發(fā)揮工作時(shí)間的潛力，大多數(shù)勞工還會選擇在非正常或不規(guī)律的時(shí)間內(nèi)工作，以滿足客戶需求。算法控制產(chǎn)生的自主性導(dǎo)致從事遠(yuǎn)程零工工作的勞工必須面對過度工作、睡眠被剝奪及身心疲憊等問題，這由勞工相對客戶處于結(jié)構(gòu)性權(quán)力弱勢地位決定，而勞工之所以處于這樣的弱勢地位，恰恰是由于平臺采用了算法控制中的評級、排名等方式。但是，很顯然正是這樣的管理方式使得平臺能夠克服對于遠(yuǎn)距離、非正常時(shí)間下工作管理的障礙，也正是有了這樣的管理方式，在線勞動力平臺才可以將客戶與大量（甚至是過剩的）全球勞動力聯(lián)系到一起。

正如阿恩·L. 卡勒伯指出的，在這種開放的、以市場為中介的用工環(huán)境中，遠(yuǎn)程零工的工作質(zhì)量同樣受勞動個(gè)體的市場議價(jià)能力影響，而議價(jià)能力則取決于勞工與雇主、勞工與其他勞工以及勞工自身的勞動力資源。在遠(yuǎn)程零工管理模式中，我們發(fā)現(xiàn)最為重要的個(gè)人資源是勞動技術(shù)能力以及勞工個(gè)人在平臺上的聲譽(yù)，不具備這類資源的勞工將遭受低收入及缺乏安全感的痛苦。在平臺中，勞工的聲譽(yù)是在線勞動力平臺基于算法控制的結(jié)果。將勞工在平臺中享有聲譽(yù)的“符號意義”確定為是其個(gè)人提升市場議價(jià)能力的一種新的資源憑借，這是本文的一個(gè)重要貢獻(xiàn)。市場議價(jià)能力是由貝弗利·J. 西爾弗和埃里克·奧林·賴特提出的概念，他們并沒有考慮到“符號意義”的重要性。隨著帶有零工經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的算法控制越來越多地被運(yùn)用于傳統(tǒng)雇傭關(guān)系，本文的這些發(fā)現(xiàn)可能對普遍的工作領(lǐng)域產(chǎn)生同樣的解釋效力。