淺析新時代石油企業人才引進策略

摘要：進入新世紀新階段，國內外形勢發生了重大變化，科技成為第一生產力，引進高科技人才成為促進企業發展的良藥。《中共中央關于黨的百年奮斗重大成就和歷史經驗的決議》，強調“保障糧食安全、能源資源安全、產業鏈供應鏈安全”，石油企業在國民經濟中占有重要的地位，是經濟社會可持續發展的物質基礎和保障。目前石油企業經歷數次轉型，發展勢頭良好，已成為了具有國際競爭力的跨國企業。但因為其工作內容的傳統性和工作條件的艱苦性很難招攬到人才，需要應對時代潮流，轉變思路以吸引更多人才。本文對石油行業的人才結構現狀進行分析，從中石化江漢石油工程有限公司2022年校園招聘盤點分析入手，深入了解當前石油企業的人才需求，探討了如何轉變思路，吸引人才，以期促進石油企業的新發展。

關鍵詞：新時代;石油企業;人才引進

1 建設人才隊伍的重要性

1.1 時代背景

當前世界經歷著大變局，科學技術和數字化創新正在重塑我們的生活，影響著企業命運。習總書記在中央人才工作會議上深刻回答了為什么建設人才強國、什么是人才強國、怎樣建設人才強國的重大理論和實踐問題，深刻指出“國家發展靠人才，民族振興靠人才”， 深入實施新時代人才強國戰略，加快建設世界重要人才中心和創新高地，把各方面優秀人才集聚到黨和人民的偉大奮斗中來，為2035年基本實現社會主義現代化提供人才支撐，為2050年全面建成社會主義現代化強國打好人才基礎，明確提出了目標、作出了重要部署。作為中央企業我們要從增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”的高度，深刻理解蘊含其中的戰略考量、科學依據、實踐要求，切實增強貫徹落實的思想自覺、政治自覺、行動自覺。在十四五規劃新時期，推動高質量十四五經濟發展必須要與之配套高質量人才發展隊伍。當今國際環境復雜，使得國際形勢更加復雜多變，以科技為第一生產力的綜合國力的競爭日益激烈，人才資源成為關系國家競爭力強弱的基礎性、核心性、戰略性資源。如何培育吸引高質量人才，成為了每家企業的新課題[1]。

1.2 行業背景

我國石油企業面臨著日益嚴峻內部、外部市場環境，作為國民經濟的支柱企業，石油企業應當拿出央企的擔當，堅決落實好黨中央、國務院穩就業的相關部署，積極有序地做好畢業生引進工作，保障企業用人需求、服務就業大局，以強烈的責任感和使命感，選好人才，用好人才，建立科學合理的人才引進機制，彰顯中央企業“頂梁柱”、“頂得住”作用。人才自立是科技自立、企業自立的根本，是應對日益復雜國際科技競爭、促進社會經濟高質量發展的戰略性資源[2]，受國際油價振蕩劇烈，國內新經濟發展模式及新能源行業的崛起，國內外市場對石油剛需持續放緩等因素影響，石油企業要想在復雜的市場競爭繼續保持良好的發展勢頭，必須要更好地吸引、培養、使用和開發人才，對人才的知識、能力、素質提出更高要求，培養大批素質優良的人才。

2 企業內部人才結構現狀

2.1 人才結構不合理

企業在生產過程中，各職能人才得不到及時有效的培養補充，造成階段性人才斷層，無法形成科學合理的人才梯隊，影響企業生產經營高效有序的進行，進而制約企業做強做大。石油企業長期受生產環境的特殊性和計劃經濟體制的影響，企業內部各年齡段層次、男女比例等嚴重失調，公司內部習慣于行政式的命令，缺乏“以人為本”的科學化管理理念和市場化管理方式;另外，在生產經營活動中，石油企業往往偏重于石油勘探開發相關的技術、設備及物資等資源的管理，而忽視對人才資源的戰略性管理與開發，管理制度過于中庸僵化，跟不上社會經濟發展需求，導致人才結構固化，缺乏對高素質人才的吸引，在市場人才爭奪中位于下風[3]。

2.2 人才流失嚴重

當今經濟全球化深入發展，各行各業加緊了對優質人才的爭奪，石油行業卻面臨人才外流的情況，在科技發展的浪潮中缺乏有效競爭力。石油行業人才流失嚴重的情況，一方面源于行業的特殊性，石油行業自上而下擁有完整的產業鏈，在工作區域分布上呈分散、線路長、覆蓋面廣的特點，無論工作或生活條件均需要一定時間適應與克服，難以留住人才;另一方面隨著市場化經濟發展，其他行業待遇的優化使得石油企業先前吸引人才的“高福利、穩定性”等優勢不再，在其他行業薪資待遇普增甚至快增的大環境下，石油行業的薪資待遇則呈現增長緩慢或停滯現象，導致員工難以滿足現狀，容易滋生較大的心理落差，同時，私企、外企的大量涌入及其為員工提供的舒適工作環境和豐厚報酬對石油企業優秀人才有著極強的吸引力。在內力外力的雙重作用下，石油企業人才流失加劇。縱觀當下市場人才流動爭奪過程中，石油企業不僅不再是誘人的“奶酪”，反而在流動競爭中處于相對弱勢地位。

2.3 人才需求與高校培養不適配

高校是企業培養人才的搖籃，隨著創新與轉型步伐加劇，企業在技術創新等方面有了更高的要求，在這種情況下，高校培養人才的知識廣度和綜合素質需要不斷更新以匹配企業的用人需求。在企業越來越重視高校畢業人才綜合能力和職業素養的背景條件下，擁有良好職業技能，同時兼具優秀的職業道德、應變能力、自主學習能力、行業相關知識、創新能力等高素質復合型創新人才更能受到企業的青睞。但就目前總體來看，高校在課程選擇、教學安排以及考核內容，以知識灌輸為主要形式的“填鴨式”的人才培養模式等教育方式，轉型發展緩慢，與現代企業的用人需求存在較大偏差[4]。

3 新時代背景下石油企業的人才需求

3.1 人才引進要有較高的政治的站位

習總書記強調：“做好人才工作必須堅持正確政治方向，不斷加強和改進知識分子工作，鼓勵人才深懷愛國之心、砥礪報國之志，主動擔負起時代賦予的使命責任。”這一重要論述突出了人才工作的政治屬性。黨的力量源于組織，貫徹落實習總書記關于人才工作的理論思想和重要指示精神，必須把加強各級黨組織體系建設和人才隊伍建設擺到更加重要的位置。繼承和發揚我們黨重視知識分子工作的光榮傳統，適應新形勢新情況，加大團結凝聚、教育引導、聯系服務、表彰獎勵和宣傳推介力度，引導廣大人才堅定不移聽黨話、跟黨走，為國分憂解難，用黨的最新理論武裝頭腦、指導實踐、推動工作，持續提高人才的政治判斷力、政治領悟力、政治執行力，提升思想境界、戰略眼光、專業水平、人生格局。

3.2 人才需求的專業性強

石油企業作為專業化程度高、從業條件相對艱苦的行業，對于石油化工等技術性較強專業的需求維持在一個較為穩定的水平，對文科類、管理類等專業的需求較少，石油石化主體專業的畢業生主要來源于石油石化傳統院校的培養。因國際油價降低、石油行業薪資吸引力以及行業艱苦程度的疊加影響，石油石化院校近年來的生源斷崖式下降，培養出來的學生更是有不少跨專業考研讀博。從歷年校園招聘的情況可以看出，石油企業掛出的招聘崗位中80%以上是技術性較強的工程類崗位，管理崗、法務崗、財經崗等綜合類崗位只占很少的一部分。甚至有的石袖企業干脆對非主體專業掛出“免戰牌”。

3.3 注重高層次人才引進

“先進技術是第一生產力”，先進技術主要來自于眾多科學工作者和技術研究人員的苦心鉆研。現在許多油田都有自己的博士后工作站、技術研究院，作為一個先進知識、技術的聚集地，自然需要更多高層次人才的加入。許多石油企業都為引進高級人才制定了相應的政策，在住房、配偶工作、子女上學及工作等方面給予優惠。科技是第一生產力，掌握科技的高素質人才，是企業不斷發展的原動力。在經濟全球化的今天，科技的發展日新月異，產品的更新迭代加速，企業面臨的市場競爭日趨激烈，人才顯得越來越重要。只有牢牢占領了人才這一制高點，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地[5]。

3.4 復合型人才的需求增多

隨著新能源及清潔能源的飛速發展，世界能源格局正在發生變化，石油企業也將面臨重大轉型，在此過程中需要不同的人才共同構建全新格局，對能源及其他模塊知識掌握扎實的人才將更加受到企業的青睞。與此同時，石油企業正在邁向國際市場，與國際新型技術和管理模式接軌，對人才的需求更加多元化，在中國石油企業對外貿易的過程中需要大量有較強外語功底、扎實貿易知識及經驗的人才，這也為石油企業的人才引進提供了新方向。

3.5 重視人才的綜合素質

石油企業由于其工作性質的特殊性，需要從業人員具有吃苦耐勞、甘于奉獻的精神，勤懇負責的態度以及健康的身體條件，2021年的石油行業校園招聘信息中，許多石油企業希望員工可以有吃苦耐勞的精神，愿意去艱苦地區鍛煉，接受公司的安排。科技時代下，年輕人有了越來越多的選擇，對崗位和工作內容也有自己的想法，石油企業囿于國企的限制，對大多數青年人采取安排式工作，一定程度上忽略了其主觀能動性，更青睞在工作內容和工作地點上服從安排的人才;另一方面，石油行業的特殊性導致大部分人才要經歷基層鍛煉階段，這也是人才近距離接觸專業知識的時間段，石油企業更愿意招具備吃苦耐勞品格的人才，他們更愿意鍛煉自己，懷有遠大抱負，能將專業知識引用到工作中，為公司帶來效益。隨著企業的發展，越來越多的問題也考驗著新型人才：企業員工關系錯綜，需要一定的溝通能力;社會日新月異的變化和企業生產標準的變動，需要一定的學習能力;企業的突發情況需要應對，考驗著員工的隨機應變力。這些綜合素質共同構成了人才考核的標準。

4 打造石油企業的人才高地

4.1 加緊人才招聘進度，制定人才引進策略

打造企業人才高地，一定要做好人才引進工作。中石化江漢工程有限公司2022年度招聘工作啟動后，面對新形勢新挑戰，注重“三心”，抓好“三率”，確保“兩個提升”，即注重用心做好暖心栓心留人的事，抓好校園宣講覆蓋率、初選考試入圍率、就業簽約成功率，確保985、211、雙一流高校畢業生占比達50%，朝陽工程（優才）學生有一定比例。編制了《2022年畢業生招聘宣講及資格審查方案》，制作了招聘宣傳片、宣講PPT及海報，從3005所全國高等學校中梳理精選與公司主營急缺專業密切相關的83所高校（石油地質院校29個、985/211院校54個），專門組織召開高校畢業生引進宣講及資格審查協調會議，舉全公司之力加快畢業生引進宣講力度、加大優秀人才意向的商談力度。通過線上公眾號宣傳、線下宣講會等渠道，先后發布公司微信公眾號推廣4次，公司抖音推廣2次。累計組織40多人先后到43家高校進行了56場次宣講，提前鎖定優秀生源44人并與其簽訂就業意向書，累計報名750余人次，吸引了來自劍橋大學等海外頂尖名校，來自清華大學、復旦大學、浙江大學、中山大學等國內頂尖名校一大批優質生源。

4.2 加強校企融合，與高校深度合作

石油企業與石油類高校強強聯合，對口招生的現狀由來已久。在一定的歷史時期，石油類院校的確對口提供了大批專業人才，但是隨著企業的轉型和石油產業鏈的延長，復合型才的需求量逐漸擴大，石油類院校的人才已經無法滿足企業的需求，為了在選拔人才的同時擴大企業影響力，越來越多的石油企業選擇去加大與所在區域知名高校及985、211以及雙一流學科類高校合作招生或者以集團名義組團招生。在招生過程中，加強與學校尤其是導師實驗室的強強聯合，有助于對口培養符合標準的優秀人才，提升人才引入的精準性。

4.3 培養有溫度的企業文化

企業文化是企業經歷長期的積累沉淀，并獲得普遍員工認同和遵守，在日常員工行為規范管理，和理想、道德、價值觀的構建上起到核心指導作用。先進的企業文化建設，有助于激發企業員工對公司認同感和忠誠度，增強企業的凝聚力，幫助企業長期穩定有序的發展。但是隨著新時代社會日新月異的發展，傳統的企業文化需要與時俱進的新添符合當下時代背景的內容，石油企業除了創造經濟效益，同時還具有時代的社會責任和使命。企業文化作用可以通過企業價值觀的精煉和宣傳，賦予員工的榮譽感，實現員工的成就感，使員工從思想上自覺地將個人的發展前途同企業的發展緊密相連，在“企業發展，我成功”的理念中，促進全體員工跟隨企業發展步伐，朝著共同的目標和方向不斷努力前進，實現個人人生價值的精神追求。中石化江漢石油工程有限公司制定《公司新引進高校畢業生安家費激勵發放辦法》，為大學生定制附有企業標識U盤，刻錄企業宣傳片及人才政策，發放給每一名簽約大學生，加大人才的吸引力度，激發員工的企業認同感和歸屬感。

4.4 運用高科技創新手段，吸引人才注意力

中國石油化工集團有限公司（簡稱中國石化）自 2012 年開始著手智能化、數字化的探索工作，并陸續啟動了智能油田、智能工廠、智能研究院等相關項目規劃、設計和建設工作，并已建成油田智云工業互聯網平臺，將新一代電子信息化技術與傳統企業業務深度融合，積極推動了石油企業數字化轉型升級。石油企業這一傳統行業的革新必然帶動人才引進方面的革新，用年輕人喜聞樂見的方式招攬人才。在2022年度的校園招聘中，中石化江漢石油工程公司廣泛運用新媒體手段，從宣講視頻的制作到H5微信新聞，無一不向新型人才們展示了公司的廣闊平臺和輕松的文化氛圍，在校招中獲得了更多同學的青睞。

4.5 深化人才強企，推動企業轉型發展

人才是企業管理的主體、推動企業轉型升級的源泉。為打造石油企業人才高地，應深入實施人才強企戰略，更大力度解放思想，高效開發人才資源，打造一支規模宏大、結構合理的人才隊伍，造就一批具有行業影響力的頂尖科技人才，引領石油天然氣、基礎原材料等關鍵核心技術攻關，努力打造原創技術策源地、擔當能源化工產業鏈“鏈長”，推動大力發展油氣行業，持續壯大高端材料領域人才隊伍規模，培育綠色低碳高水平創新團隊，推動中國石化轉型發展;形成階梯式的“人才池”，帶動全員技術能力水平的提升，更大力度聚集全球優秀人才資源和智力資源。

4.6 完善發展通道，為人才提供成長空間

如何更好地吸引、留住人才，離不開良好的體制機制建設。近年來，中石化江漢石油工程公司加大匯聚人才的力度，面向全國主動招攬優秀人才，打造人才高地。深入推進人事制度改革建立人才培育機制，實施青年英才“朝陽工程”，健全青年英才引進、培養、使用、激勵有效銜接的一體化機制，完善源頭培養、跟蹤培養、全程培養的素質培養體系。加大實施基層領導人員隊伍“157”遞進式培養，最大限度實現年輕干部的價值提升，要堅持提前規劃，跟蹤培養，定期反饋，適時調整，盡全力實現新入職大學生：1年后百分之百轉正頂崗，5年內百分之五十以上晉升基層隊正職管理崗位，7年內百分之二十五以上晉升基層副職及以上職務，指標完成率按照10%的比例納入各單位黨建考核，對完成率排名后兩位的單位黨政主要負責人進行組織約談。為人才提供多條暢通的職業發展通道，建立“師帶徒”、“一幫一”等機制，為大學生深入一線鍛煉提供助力保障。同時加大獎勵措施，為優秀人才提供金額不等的“安家費”，解決青年人才的后顧之憂。

石油企業引進人才、建設人才梯隊是一項龐大的系統性工程，它涵蓋了公司管理的方方面面，需要企業、人力資源管理者以及全體員工的共同努力完成;同時，它也是一項長期并富挑戰性的工程，需要企業跟隨時代的發展，不斷創新、改革、完善人才引進相關制度的建立，讓引進人才認同企業，對企業充滿信心，工作態度積極向上，愿意同企業一同發展進步。

參考文獻

[1] 王忠.有關新經濟形勢下石油企業人才流失的探討[J].中國科技縱橫，2017（3）：147-148.

[2] 李萍.石油企業國際化人才隊伍建設淺析[J].中共山西省委黨校學報，2010（3）：101-102.

[3] 劉仕瑛.石油銷售企業優秀人才流失成因及挽留對策分析[J].人力資源管理，2018（10）：157.

[4] 韓鵬鵬.數字化轉型與石油企業核心能力再造[J].中國新通信，2019，21（09）：129.

[5] 劉立霞.石油企業人力資源管理現狀及其改進策略[J].工程管理前言，2020，18（06）：98.

作者簡介：劉凱（1985-），男，高級經濟師，現從事人力資源管理、人才引進、人才開發、人才培養、人才評價等工作。