激勵機制在中小企業人力資源管理中的運用

摘要：薪酬管理是企業人力資源管理中重要的組成部分，對于提升企業在市場中的競爭力有助推作用，本文首先分析了企業人力資源管理中薪酬管理創新的重要性，其次分析了薪酬管理在人力資源管理中的運用價值，接著分析了企業在薪酬管理方面存在的主要問題及原因，以及企業人力資源薪酬管理的創新路徑，供相關人員參考。

關鍵詞：人力資源;薪酬管理;創新路徑

1 引言

企業在市場不斷競爭發展過程中，人力資源的競爭已經成為首要的競爭內容，人才能夠在在企業中留存，并為企業持續不斷的提供工作能力、創新能力，為企業帶來利潤收入，取決于企業是否能夠采取良好的人力資源管理措施，而激勵機制在企業人力資源管理中的應用，也是能夠提升人力資源管理內容的重要途徑。激勵能夠讓人們產生正面的心理狀態，進而可以促使人們在一定的方向、一定層次上不斷努力[1]。中小企業要想實現從無到有、從小到大的發展，應當通過有效的激勵措施來激發企業員工的創新行為。

2 員工激勵機制的內涵及內容

2.1 員工激勵的內涵

在人力資源管理中，員工激勵機制有助于提高員工積極性。員工激勵機制的內涵包括：第一，借助物質獎勵的手段，提高員工工作熱情，進而提升企業的生產效率，實現利益最大化。關于物質獎勵，一般包括工作獎金、節日津貼、假日津貼、員工福利等。企業管理者借助物質獎勵手段，提供良好的工作環境，有助于培養員工愛崗敬業的奉獻精神和吃苦耐勞的工作精神。第二，員工激勵機制不應該只停留在物質層面[2]。企業管理者在確保員工的物質需求得到滿足之后，應進一步展開員工的精神文明建設，借助一系列精神鼓勵手段，培養員工的責任心，倡導“企業、員工榮譽共同體”意識，進而提高員工的學習熱情與工作熱情。例如：企業管理者可以展開表彰大會，表揚每月業績較高或生產效率較高的員工，樹立勞動榜樣，充分發揮模范帶頭作用。在頒獎過程中，榮譽證書有助于培養員工的“企業、員工榮譽共同體”意識。此外，榮譽證書也可以成為員工升職加薪、年終考評的重要指標。第三，激勵機制應保證公平性，企業在人事管理過程中，應落實晉升機制，選拔出熱愛工作、業績較高的優秀員工，給予升職加薪的待遇，進而提高員工的歸屬感，挖掘出員工潛在的價值。

2.2 員工激勵的內容

員工激勵的內容可以分為外在激勵和內在激勵兩種，（1）外在激勵主要是通過外在的環境對員工的行為進行約束，主要動機是將員工與工作相關的行為進行弱化，強化員工在工作方面的行為，企業通過物資資源以及社會關系，刺激員工積極工作的一種措施，這種外在的激勵具有一定的象征性，在很大的程度上能夠滿足員工的一些需求，強化滿足員工對社會關系以及物質資源的欲望與需求;（2）內在激勵與外在激勵之間存在對立性，內在激勵主要是通過工作達到激勵員工工作的目的，從大方向上來說，可以通過設定工作目標，在員工完成工作目標之后，給予一定的工作獎勵，督促員工更加熱情的工作，也可以利用工作本身的價值督促員工的行為，從工作能夠實現的人生價值、社會價值，在工作中能夠滿足的內在需求，包括員工的情感需求以及興趣需求等，內在激勵實質上是從員工的內在思想上出發，內在激勵能夠達到的激勵作用更加持久，也更加的高效，內在激勵沒有明確的目標，但是能發揮最佳的作用價值。兩種激勵方式的內容，整體上而言，都是為了更好的發揮員工在企業中的作用，實現自身價值。

3 激勵機制在中小企業人力資源管理中作用

3.1 有利于企業吸引人才并留住人才

人才是企業得以發展的動力與源泉，同時人才也是企業間競爭的主要內容，在新時代背景下，企業發展受到多種因素限制，利潤空間被壓縮，發展規模有限，為實現進一步發展，企業逐漸意識到人才的重要性，對人才十分重視。據有關調查顯示，薪資是影響人才去留的重要因素，同時也是影響人才工作效率的因素，企業在人才引進與培養過程中，人才往往更加關注薪資待遇。因而通過合理設定薪資，完善薪資管理工作，有利于帶動企業發展。企業在運營過程中，通過結合自身實際情況，制定科學的薪酬管理制度，能夠調動員工工作積極性，認真對待工作，提高工作質量與效率，同時也有助于企業吸引人才并留住人才，發揮人才優勢，為企業創造出更大價值，帶動企業發展[4]。

3.2 有助于企業成本管控

激勵機制可以有效的控制企業成本的管控，企業成本除業務成本之外，人力成本占據重要的支出內容，人力成本可以通過對人力資源的管理進行控制，例如通過激勵機制的使用，激發員工的主觀能動性，在工作時間和工作效率上進行企業運營中，為獲取最大化經濟效益，減少資源浪費等現象，則需要積極開展成本管理工作，優化成本支出，提高效益。在開展成本管理工作中，由于受到多種因素限制，導致企業成本節約面臨問題，企業運營與生產成本不斷提高，導致企業面臨發展壓力。為改善這一問題，企業可積極開展的科學且合理的人力資源薪酬管理工作，結合激勵機制，幫助企業制定完善的人才需求規劃，避免人員安排不合理所引發的人力資源浪費問題[5]。同時人力資源薪酬管理與激勵機制相結合，還能夠實現開源節流，使企業獲得更多收益。由此可見，科學的人才激勵方式，能夠實現企業人力成本的降低。

3.3 有利于提高企業經濟效益

新時代，我國經濟步入新常態發展階段，經濟機構面臨轉型與升級，對企業發展產生了較大影響，人力資源也會對經濟轉型產生直接影響。在這一發展背景下，企業對人才提出了更高要求，需要吸引更多高素質復合型人才進入企業，提高內部員工整體素質[6]。通過制定的合理的激勵機制，才能在市場人才競爭中為企業招攬更多的人才，通過對人才的培養和發揮人才的最大作用，員工在創新意識、工作能力、工作熱情等方面將會有巨大的提升，這些能力的提升將會帶動企業實質經濟效益的提升。

3.4 激發員工主觀能動性

企業通過合理地開展考核與激勵管理工作，能夠充分引導員工，認真對待工作，營造出良好工作氛圍，塑造企業文化。若企業激勵機制不合理，將無法對員工起到激勵作用，員工在日常工作中，也會產生消極情緒，工作質量得不到保障。企業在人力資源激勵機制完善過程中，能夠帶動員工積極的為企業付出，如果激勵機制中的薪酬管理部分達不到企業員工的預期[7]，則會導致企業員工出現流失的現象，只有通過制定合理的人力資源激勵機制，統籌薪酬的合理分配，才能調動員工的積極性，并促使員工充滿激情和熱情的為企業付出，推動企業各項工作的展開。

4 中小企業人力資源管理中激勵機制的主要運用類型

4.1 目標激勵

即通過正確樹立一個總的工作目標，再同時加上科學應用一套系統的管理方法，將每一個組織的工作總體目標層層明確負責和貫徹落實實施到每一個負責人身上，從而真正達到“千斤重擔人人挑，人人身上有指標”。而每位組織成員都應該有目標的科學設置，使其個體成員能夠充分明確自己應該實現怎么樣的績效目標要求[8]。當每一個個體的目標得以實現的時候，部門的整體目標自然而然地能夠得到順利實現。

4.2 工作激勵

工作激勵即賦予工作本身豐富的意義。讓每個工作參與者都能夠在工作中充分發揮他們自身的才干，從各種各項工作計劃推進與任務完成中深刻地切身體會并感受到這份工作的一種成就感和工作滿足度，體驗者從感受中看到了這份工作的真正存在意義和一種職業社會責任，同時也充分滿足了自身的身心成長和自我發展。

4.3 晉升激勵

對于組織內部的個體成員而言，積累與獲得職務通常會被認為是組織一種褒獎，肯定其所做的工作業績以及個人技術素質，它不僅讓個體成員實現了自己核心價值，同時也象征著他們個人職業生涯取得的成功。晉升的激勵的意義在于：一是給組織提供長效的激勵;二是充分肯定成員為組織作出的努力和貢獻;三是組織成員從低級崗位逐漸晉升到高一級崗位，由于具有基層的工作經驗，他們在新崗位上能夠更好的開展相關工作，促進組織的進步和發展[9]。

4.4 薪酬激勵

薪酬也就是貨幣工資或其他形式的報酬，它與工作人員的利益是息息相關的，很大程度上會影響甚至會直接決定工作人員整體的工作態度和工作績效。美國馬里蘭大學教授埃德溫洛克（EdwinA.Lock）曾研究了金錢激勵、參與決策激勵、目標設置激勵和工作重構激勵四種激勵方法。他在研究中發現金錢激勵帯來的績效提高幅度達到30%，目標設置激勵達到16%，參與決策激勵不足1%，工作重構激勵只有到17%。可以看出，薪酬激勵能夠真正意義上激發組織成員的工作積極性并提高他們的工作績效。

4.5 獎懲激勵

獎勵是對與組織目標一致的優異行為的肯定，懲罰是對與組織目標不一致的不良行為的否定。它有利于科學化的管理各個組織的全體成員，提高他們的整體素質，提升組織的經營運作效率和能力。從而維護組織的安全穩定與發展。

5 中小企業人力資源管理中激勵機制實現途徑

5.1 健全完善激勵機制

建立健全科學的人事管理制度和有效的激勵機制，有助于實現“企業、員工命運共同體”。全面貫徹落實科學合理的激勵制度可以促進企業、員工實現共贏。若企業的激勵機制先進科學、完善合理，那么企業內的員工在享受企業福利、接受良好的工作培訓、為企業作貢獻的同時，也能因此而實現自我價值。此外，企業管理者應科學合理地使用企業內部資源，積極展開培訓工作，全面提高員工的各項能力或技能。建立健全科學有效的激勵機制，應從企業的人事管理制度和發展計劃出發，研究分析企業的運用、生產現狀，提出科學的激勵建議，并合理完善激勵機制。完善激勵機制，就必須考慮不同層級、地域、崗位群體的差異性，做好深入細致的調查分析，根據不同單位、不同崗位群體制定相應的激勵措施，實施精準激勵，充分體現差異。

5.2 績效考核與薪酬相結合

在實際的人力資源管理中，通常采用薪酬與績效考核相結合的管理模式，該模式具有操作簡單和見效明顯兩大特點。傳統的績效考核，企業管理者對能力較差的員工主要以處罰為管理手段，而忽視了員工完成績效的激勵，罰大于獎的管理手段容易引起員工的負面情緒。員工不樂于接受，甚至抵觸傳統的績效考核。而采用薪酬與績效考核相結合的管理模式，有助于提高員工積極性。在實際管理中，企業管理者應制定具有差異化的激勵機制，并根據企業和員工的現狀，落實差異化的激勵機制?？荚u者嚴格遵守考核流程，確?？荚u工作的公正性，對參評員工一視同仁，努力為員工營造一個公平競爭的工作環境，促進員工之間的交流合作與良性競爭，有助于企業的可持續發展。由此可見，采用薪酬與績效考核相結合的管理模式，不僅能充分發揮激勵機制的作用，還能激發員工工作熱情，并使企業實現利益最大化和可持續發展的目標。

5.3 合理設置激勵目標

演化經濟學認為，人在行動的時候，并不總追求主流經濟學中所強調的目標最優化，而經常是最低要求的滿意結果。比如，業務員常常會給自己設定一個參照點，這個參照點可能是自己現在的業績。當下一期的業績超過現在時，他就會感到滿意而停止努力。所謂目標管理，即給員工設定一個外在目標，來提高員工的內在參照點，從而促使他們創造出更多成果來。如果外在目標定得比較高，那么員工無法完成而遭受損失的概率也較大，這種擔心迫使他們比原來付出更多的努力。當企業的表現高于自己的期望時，它們也不會立刻轉向享受（slack），而會在一定的區間內繼續增加研發投入，以達到更高的要求。因此，并不是給員工的壓力越大越好，參照點需要根據實際情況靈活調整。而且，如果給員工制定了比較高的目標，管理者也應更積極地跟進，及時幫助下屬排除障礙，這樣才有可能取得理想的結果。

（1）合理設置激勵目標，可提高員工積極性。激勵目標的設定應具有差異化，根據實際情況制定具有差異化的激勵目標。若激勵目標太高，則容易激發員工的負面情緒，讓其對企業產生不信任感，這對企業發展將會產生負面影響。

（2）合理設置激勵目標，應從員工入手，制定針對性的激勵目標，合理選擇物質激勵或精神激勵。企業管理者在設置完激勵目標之后，必須全程觀察執行情況。在執行中，管理者若發現激勵目標偏離實際情況，則應及時指導員工解決工作問題，或者合理調整激勵目標，幫助員工在達成激勵目標的同時，實現自我價值。

5.4 加強科學的職業生涯規劃管理

組織要能夠維護員工的長期利益，特別是鼓勵員工不斷成長，最大限度地實現他們的潛能，實現組織目標和個人目標的統一。職業生涯規劃是個人制定職業發展目標，實現目標的持續性過程。每個個體的人生目標是多樣的：生活目標、職業目標、人際關系等社會目標……整個目標系統中的各個因素互相交織，而職業目標在整個體系中處在比較中心的位置，它能夠直接影響到個體整個生命存在的質量。職業生涯應當未雨綢繆，盡早謀劃，隨著個體價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的變化，每個人的職業期望都有一定的變化。

如果員工的職業生涯規劃不能在組織內部實行，員工會逐漸怠工，甚至會離組織而去，因此，中小企業應該在員工職業生涯規劃方面，判斷他們的優、劣勢、價值觀，盡量提供準確有效的評價，幫助員工找到努力方向，挖掘自身的潛能。根據員工所處階段的不同，采取不同的方式進行職業生涯規劃指導。對于新錄用不久的員工，給與更多的教育培訓，讓其提高工作技能和自身水平;對于干部及領導管理層，建立領導干部與后備干部“一對一”幫扶制度，肯定他們的努力和成績，支持他們能進一步晉升;對于50周歲以上的員工，職業生涯已經不再處于上升階段，應該鼓勵其發揮傳幫帶的積極作用，不至于企業產生“慵懶散”現象，帶壞風氣。組織方面實施的職業生涯管理要充分考慮、尊重個體的職業生涯管理，讓他們找到合適的導師并參加特定的培訓及其他活動，加強個體的職業生涯管理從而使雙方的需要都得到滿足，從而實現組織和個人的雙贏，提高員工對于組織整體的滿意度和歸屬感。

6 總結

綜上所述，企業員工激勵機制的構建，是企業人力資源管理工作的關鍵，有助于人才培養和企業發展，實現員工價值，提高企業凝聚力。建立健全科學的人力資源管理制度和有效的激勵機制，有助于實現“企業、員工命運共同體”;而采用激勵與績效考核相結合的管理模式，不僅能充分發揮激勵機制的作用，還能激發員工工作熱情，并使企業實現利益最大化和可持續發展的目標;從不同個體出發，根據實際情況制定具有差異化的激勵目標，可提高員工積極性?？偠灾?，在企業人力資源管理工作過程中，應充分發揮員工激勵機制的正向價值，為企業的發展壯大貢獻力量。

參考文獻

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作者簡介：鄭婷婷，（1988-），女，漢族，江西九江人，本科學歷，經濟師，研究方向人力資源管理。