事業單位人力資源管理信息化探討

周榮敏 孫婧

作者簡介：周榮敏，實習研究員;孫婧，統計師（通訊作者）。

摘 要：醫院人力資源管理信息化是醫院人力資源管理的主要發展方向，本文通過著重剖析我院人力資源管理現狀，剖析醫院人力資源管理信息化管理的重大意義，為人力資源管理信息化工作的發展點亮方向。

關鍵詞：人力資源;醫院;管理;信息化

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.11.038

0 引言

現社會早已經全速邁入信息智能化時代，實現全社會信息智能化建設也是醫院管理的重點。在醫療改革的大環境下，醫院管理各項制度以及人事管理日趨復雜化，這就要求我們必須在管理體制上改革創新，高效利用高端信息化手段實現醫院新管理。信息化管理與建設既能提升醫院發展與管理的效率，又能解放部分勞動力，著重于服務醫院員工，建設新型化醫院。

信息化建設可以有效提升醫院人力資源管理工作效果，讓醫院人力資源部門從繁雜的日常事務中逐漸解脫出來，將工作的中心轉移到更好地為醫院職工服務和支持醫院發展管理的戰略上。注重信息化技術的使用，構建更加規范、專業、高效的人力資源管理工作平臺，借助信息化充分體現人力資源管理優勢和價值，進一步提升醫院人力資源管理水平，提高工作效率。

1 醫院人力資源管理信息化的概念

醫院人力資源管理信息化的相關概念醫院人力資源管理信息化， 顧名思義是將信息技術、網絡技術、計算機技術等先進技術和工具應用在醫院管理與建設中，開發醫院人力資源管理系統，主要有人事招聘、人員增減、薪酬福利、崗位登記、職務職稱、檔案管理、考勤等相關內容，實現醫院人事管理信息數字化，進一步的促進醫院人力資源管理的發展和實施，提升蘇州大學附屬第一醫院人力資源管理水平。

2 醫院人力資源管理信息化問題分析

2.1 醫院信息化管理意識淡薄

就目前看，多數醫院并未重視人力資源管理相應的工作，始終是將醫院的重心放在醫療技術水平的提升、醫療服務滿意度調查、醫患關系現狀等方面，而醫院信息化建設理念相對較為薄弱。醫院目前缺乏有效的信息化手段，在浪費寶貴的人力及時間的同時，也在數據的準確有效及時性中存在很多問題。比如說醫院的人員基本信息，人事部門依靠傳統的手段進行人員的增加減少、職務職級等情況的變更，導致人工查閱、錄入、統計，都極易造成數據不準確，更會直接影響醫院管理部門的權威性。

2.2 軟硬件方面存在較多問題

（1）軟件方面，外國的人力資源信息化建設較為成熟，有效地提高了業務水平與工作效率。在我國，所謂的人資管理系統一般只是運用在招聘、考勤等一些日常性的工作之中，對于人員狀態分析、人員流入流出的管理、人力資源的總體規劃等幾乎不涉及，因為，我國的信息建設并未充分發揮它的作用。

（2）硬件方面，醫院人力資源信息管理系統更是醫院發展的前提和基礎，目前國內針對人力資源信息化系統的產品開發應用多數存在于企業管理中，針對醫院人力資源管理的系統建設不能完全適用于醫院，滿足不了醫院的飛速發展，因此，需要針對醫療系統開發相應的人力資源發展管理專項系統。

2.3 信息化人才素養有待提升

目前，醫院人力資源管理系統缺乏嫻熟的技術人員，現今的人事部門的人員縱然具備豐富的實戰工作經驗，卻不熟悉現有的信息技術的應用與操作，并且醫院缺乏完善的信息方面的培訓會議以及相應的人才培訓體系，這更容易導致現在的人事部門的綜合素質不能滿足如今的各種需求。

3 醫院人力資源信息化模擬建設

3.1 構建人力資源數據化集中化平臺

運用力資源數據搭建信息建設的橋梁，保證有效的溝通，是醫院各部門合作的基礎與前提，這樣才能夠實現全面高效的共同發展與精準合作。數據的集中與分析更是醫院信息化的重要精髓，想要實現醫院規范化、信息化管理，第一要實現人力資源數據的集中化管理，制定統一的規章制度與管理模式，從而拓寬其人力資源管理渠道與管理范圍，促進醫院各科室信息共享，更好的改善服務質量，同時確保人力資源數據的全面性和準確性。

3.2 搭建人力資源系統分類模塊

按照人力資源管理模塊進行分類，主要涉及人才招聘信息化、檔案管理信息化、考勤管理信息化、薪酬管理信息化等。

醫院招聘工作是人力資源部門最主要的重要內容，利用信息化平臺搭建出人才招聘機制，通過招聘信息網絡獲取應聘人員的相關簡歷，抓取相關的人員基本信息，使得用人單位能夠快速了解應聘人員的基本情況。另外，用人單位以及應聘者可以根據招聘簡章，在招聘平臺上進行雙向選擇，一方面幫助應聘者了解招聘單位的基本內容和應聘要求，另一方面，更好的幫助招聘單位發現更多優秀的高端人才，條件允許的情況下可以組織線上審核與面試內容，大大地節約人力物力財力成本。

開拓職工檔案數據化建設機制，將人力資源管理系統中的個人信息錄入模塊向醫院職工開放，員工可以賬戶密碼登錄實現自我查詢等基本服務。在信息維護中，員工可以自我提出申請，并提交相應的佐證材料，相關職能科室審核，不僅可以確保信息的完整準確，也更好的方便各職能部門日常對數據的分析與查找，更好地提高檔案的利用率和效率。

考勤方面，員工通過在線申請各類假期，逐步審批，經由所在科室考勤員上報科室各人的考勤之后 ，系統提交至人事部門，人事部門核查之后直接提交至醫院財務處，財務處核算醫院職工的工資、績效與各項福利。

薪酬管理是醫院人力資源管理的主要部分。按照事業單位的崗位工資、薪級工資標準以及崗位設置的相關內容，在人事管理系統中設置相應的各崗位級別的崗位工資、薪級工資、崗位津貼、生活補貼的各項標準。職工工資與績效考核與考勤相掛鉤，實現工資與績效考核核算時候的使用系統內設有的公式自動計算。防止人工計算是出現錯算、漏算的現象，使醫院職工薪酬管理更加高效，提升職工的整體滿意度。

3.3 加強人員培訓 ，提升人才信息化素養

首先，醫院要加強對人力資源系統管理人員的信息化培訓，促進他們更快的熟悉系統，提升人力資源管理工作水平，保證醫院人力資源信息維護時的真實性、準確性、及時性，也有利于提高醫院各部門工作效率。

其次，醫院人事部門還應定期組織各臨床、醫技、職能科室的所有人員進行信息化相關培訓，提高醫院各層級人員的綜合素質。通過培訓，增長醫護人員專業知識，才是促進醫院發展關鍵，只有保持活到老學到老的工作態度，才能促進醫院更好地發展。此外，不同科室培訓的重心有所變化，醫院需要根據不同科室制訂不同的培訓計劃，從專業的角度提升醫院職工的能力。

4 結語

人才強國是基本國策。醫院作為一項公共衛生服務行業，在激烈的市場競爭環境下，為了提高自身的服務水平及醫療水平，也需要積極引進大量的醫療行業人才，同時對引進的人才及現有人員做好管理，充分發揮人才的專業技術優勢，為患者提供更好的就醫體驗。人力資源管理工作的開展開可以通過對人才培訓、定編定崗、獎懲管理等諸多管理，滿足各個科室對人員的需求及正常工作需求，更好的服務臨床一線工作，進而推動醫院的高效穩定運轉。

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