探討事業單位薪酬制度改革創新研究

韓玲

摘 要：伴隨著社會經濟的高速發展，我國社會主義市場經濟體制不斷完善。事業單位的發展逐漸顯現出管理落后、定位不清、缺乏完善的薪酬管理制度、工作人員積極性不高、資源配置不合理等問題，其中薪酬管理制度是亟需解決的關鍵問題之一，薪酬待遇是工作人員的重要保障，也是事業單位穩定發展的根基。伴隨著國家政府對事業單位的改革進程不斷深入，事業單位的薪酬制度就是引領整體改革的重要領頭羊。本文通過對事業單位薪酬制度改革存在的直觀問題進行簡要探析，分析出現階段事業單位薪酬改革的現狀，并結合事業單位薪酬改革中出現的問題進行簡要分析，提出事業單位薪酬制度改革創新的路徑，進一步完善我國事業單位的薪酬制度改革，促進我國社會和諧穩定發展。

關鍵詞：事業單位;薪酬制度;改革創新

薪酬制度改革解決了現階段許多機關事業單位工資制度的弊端和漏洞，注入了新的活力。隨著我國社會經濟制度的建立和完善，我國事業單位的工資管理體制也在不斷與之相適應，在其形成和發展的每個時段，都具有相對的合理性。構建改革創新并舉的收入分配制度，構建優良體制，考慮形成的慣例，兼顧機關事業單位利益的同時，要關注職工收入的增長是否符合機關事業單位行業特點，這是以知識價值為導向的事業單位工資制度的重要內容。

一、事業單位薪酬制度改革存在直觀問題

（一）存在平均主義

事業單位薪酬制度改革面臨的直觀問題之一就是事業單位內部存在著薪酬平均主義傾向，事業單位的薪酬待遇主要是依據國家相關政府部門統一出臺的工資制度和水平執行的，各個事業單位內部缺乏完善合理的薪酬待遇體系，收入分配不合理，形式較為單一，且工資整體水平較低，事業單位薪酬制度改革體制較為僵硬，改革進程緩慢。

（二）薪酬缺乏公平性

在事業單位的薪酬改革中，薪酬待遇缺乏一定的公平性，工作任務重且工作能力強與工作拖拉、不積極的人員所拿的工資待遇相同，導致工作人員的積極性不能被充分的調動，且事業單位內部福利獎金發放透明度較低，薪酬分配公平性得不到保障，現行的事業單位職務等級工資制度沒有與單位整體發展利益緊密相連，導致不能充分發揮市場競爭作用，利益動力失去作用。

（三）工資晉升制度不合理

事業單位的薪酬改革中缺乏合理的工資晉升制度，工作人員晉升途徑不明確，晉升方式不清晰，工資制度較為固化，工資增長機制較為落后，缺乏嚴格統一的晉升考核指標，工資晉升制度合理性較差。

二、事業單位薪酬制度改革的現狀分析

（一）事業單位薪酬制度改革歷程

一直以來，我國事業單位的薪酬制度缺乏明確的概念，都是按照國家政府部門出臺的各類相關文件的規定進行劃分的，簡而言之就是文件規定了薪酬制度。建國以來到現在，我國事業單位薪酬制度改革共經歷了四次改革進程：第一次改革是在1956年三大改造時，建立了職務等級工資制度，將事業單位工作人員的工資制度制定為和國家機關工作人員一樣的工資制度，“一職數級、上下交叉”是此次改革的主要特點，充分體現了計劃經濟下我國中央高度集中管理的薪酬模式;第二次改革是1984年開始的，將職務和工齡充分結合，形成結構性的薪酬體制。此次改革將事業單位的工資劃分為四個部分：基礎工資、職務工資、工齡津貼以及獎金，將職務因素充分融入到薪酬體系之中，建立了較為規范的晉升增資制度;第三次改革是1993年開始的，深入進行薪酬制度的改革，將事業單位和國家機關的工作人員的薪酬制度分開，實行不同的薪酬制度，規定事業單位的工作人員的薪酬由職務工資和津貼補貼共同組成的，管理人員和專業技術人員實行不同的職務工資，對偏遠地區或者前線工作人員給予津貼補貼獎勵，進一步提高了工作人員的積極性;第四次改革是從2006年開始的，建立了崗位績效工資制，第一次提出了績效工資的概念，充分發揮績效工資制度的激勵功能，更好的提高事業單位的工作效率。

從建國以來至今，事業單位共經歷了四次薪酬制度的改革，每一次改革都是為了更好的適應我國社會經濟發展的步伐，進一步提高事業單位的穩定發展和工作效率，充分發揮事業單位的公益性職能。

（二）我國事業單位薪酬制度改革的必要性

隨著績效工資制度的實施，機關事業單位內部的工資差距逐漸拉大，調動了員工的積極性，提高了對工作績效和對組織貢獻的關注?？冃ЧべY改革的益處在于，將單位效益與員工工資相結合，建立員工與單位之間的利益共同體，使員工明確工作職責，增加責任感，將個人努力與組織目標相結合。員工和單位通力合作以提高效益，以實現單位的整體目標并在市場上獲得合理回報。無差別平均的平均工資對于員工的傷害是最大的，建立科學的薪酬機制，對于提升員工的積極性和員工熱情也是十分重要的。科學的薪酬制度可以讓能者多得、不勞者不得的思想深入每一個人心中，通過制度的形式確定，保證了付出著有收獲，也對于那些不付出的人降低收入甚至沒有收入的保證，讓著一切都成為可能，可以極大的提升員工的工作積極性和熱情，因為薪酬制度的規定，沒有付出不會有收獲，沒有勞動就沒有勞動所得，因此，讓中國事業單位的風氣得到了很好的凈化。在一系列制度的加持下，事業單位的選人用人工作也得到了極大的提升，對于提高事業單位的管理水平，提高服務效率也發揮了重要的作用。

（三）事業單位薪酬制度改革力度不足

事業單位薪酬制度改革是一項長期而又漫長的工作，需要隨著社會的進步變化不斷的進行推進發展，現階段我國事業單位薪酬改革制度還存在以下幾方面不足之處。

1.事業單位工作人員薪酬待遇與市場價格相差較大

事業單位和市場企業相比較而言，事業單位受市場影響較小，因此在事業單位內部未形成以市場為決定性因素的薪酬待遇機制，市場在事業單位薪酬制度中發揮的作用極小。事業單位的薪酬待遇絕大部分都是國家政府部門統一規劃的，在薪酬制度上缺乏對外的競爭性，導致事業單位工作人員的薪酬待遇水平和市場價格相差較大，比如事業單位內部某些簡單的崗位工作者的薪酬待遇比市場的平均價格高出許多，但是某些復雜的崗位工作者的薪酬待遇卻低于市場的平均價格，容易造成人才流失，導致事業單位內部很難建立起工作人員隊伍的優勝劣汰的市場機制。

2.事業單位薪酬制度具有較為嚴重的平均主義思想，個人價值得不到充分發揮

受傳統薪酬管理觀念的影響，現階段事業單位內部仍使用的是按照學歷、職稱、職務等確定薪資標準，這是目前社會使用最多的薪酬標準的確定方法。按照不同的學歷、專業、職稱等確定不同的初始工資和等級制度大同小異，不能充分反映各個不同崗位工作人員的工作特征，再加上事業單位標準較多、各個級別之間的差異較小，平均主義思想較為嚴重，導致事業單位內部按勞分配薪酬制度流于形式，絕大部分是按資歷提升薪酬待遇的，導致工作人員的積極性不能被充分調動，個人價值得不到充分的發揮。

3.事業單位薪酬制度與考核機制缺乏緊密的聯系

事業單位在薪酬制度結構設計上主要劃分為三個部分，分別是職工的基本工資、津貼補貼、績效獎金，其中職工基本工資是薪酬制度中最基本穩定的，是事業單位工作人員基本的生活保障;而績效獎金是薪酬制度中較為活泛的部分，績效獎金按照工作人員季度或者月度的績效考核結果來進行發放。但是在實際工作中，絕大部分事業單位缺乏完整的績效考核制度或者績效考核工作只流于形式，并未實際應用到薪酬制度之中，而是作為每月必定會發放的績效獎金和基本工資一起發給工作人員，導致績效考核機制并未與薪酬制度緊密相連，不能充分發揮績效考核的作用。

4.事業單位薪酬制度分配方式單一，缺乏有效的長期激勵政策

事業單位內部薪酬制度的分配方式較為單一，不能對員工形成長期的激勵政策，導致不能建立科學合理的利益共享機制，使得工作人員不能充分考慮事業單位的長遠發展狀況和經濟利益。從現階段我國事業單位常用的薪酬制度來看，主要是依靠工資和績效獎金這類的薪酬激勵方式提高工作人員的工作熱情，對其他的要素使用度低，缺乏足夠的重視，因此不能從根本上形成長期有效的激勵政策，也就無法保證人力資本的價值能夠被充分展現。

5.事業單位薪酬工資管理體制缺少合理有效的決定薪資收入的機制

事業單位內部整體薪資收入水平主要是由國家政府的財政狀況所決定的，缺少合理有效的決定薪資收入的機制，透明度和可操作性較低。薪資水平的增長機制是被動增長的狀態，對薪資標準調整的時間和幅度均由政府相關部門統一調整，有極大的不確定性。不能深入市場調研，不能與當地市場企業工作人員的平均工資相比較，事業單位的薪酬制度缺少彈性。

三、事業單位薪酬制度改革路徑

（一）樹立全新思想觀念

事業單位內部管理層應樹立全新的薪酬制度管理思想，積極與市場接軌，考察現階段市場上同類型崗位的平均工資和福利待遇，不斷完善事業單位內部的薪酬制度，樹立全新的薪酬制度管理思想觀念，堅持以國家政府部門的統一薪酬標準為依據，結合本單位具體的實際情況不斷改進，以更好的完善薪酬制度，保障工作人員的福利待遇。

（二）建立合理有效的薪酬激勵機制

事業單位內部要加快建立完善的薪酬激勵機制，突出技術創新薪酬激勵，將短期激勵和長期激勵相結合。對于事業單位而言，采取科學合理的薪酬激勵機制，充分發揮薪酬待遇的激勵功能，建立科學合理的利益共享機制，將事業單位內部的工作人員的個人利益和單位整體利益緊密相連，充分認識到單位的長遠利益和個人利益之間的關系，同時依靠基本工資、績效獎金、勞動能力、工作水平等基本要素提高工作人員的工作積極性。對參與項目建設或者重大科學研究實驗的研發人員，事業單位可以采取高基薪的薪酬制度，對于工作周期較長的事業單位工作人員，一般難以簡單用短期獎金進行激勵，要探索建立核心骨干中長期激勵機制，適時對其實行符合事業單位實際的中長期激勵措施，吸引和留住高素質人才。

（三）完善薪酬體系制度

由于事業單位所涉及的不同崗位較多，單一的薪酬制度已不能滿足事業單位所有崗位特點和需求，因此必須不斷加快完善薪酬體系制度，以適應不同崗位工作人員的需要，實行多元化的薪酬分配機制，分類進行管理，可以從以下幾個方面進行：一、建立公正透明的薪資晉升機制，不同崗位的基本工資實行明確的規定;二、針對重點崗位的高新技術型人才實行協議工資，結合本事業單位的實際情況適當的提高事業單位的福利待遇，以更好的吸引高新技術型人才，留住人才，使得高新技術型人才的作用能夠被充分發揮。事業單位可以與特殊崗位人才商定協議，明確崗位職責和權限、薪酬福利待遇等基本內容;三、加快建立完善多種晉升發展薪酬體系，管理和技術崗位實施不同的發展渠道，只要工作人員的管理能力和技術水平有所提高，就能夠獲得相應獎勵，提高工資、晉升崗位等，鼓勵工作人員積極學習專業知識，不斷提高自身的專業技能水平和綜合素質;四、在市場經濟日益蓬勃發展的現在，事業單位的薪酬制度必須與市場緊密相連，建立以市場的平均工資價格為依據的薪酬體系，對市場進行全面的調查了解，獲得較為全面的薪酬待遇信息，可以委托專門的市場調研公司進行調查，對市場上類似的崗位信息進行了解，結合相關數據對薪酬待遇的變化趨勢進行分析，為本事業單位制定完善的薪酬制度體系提供參考依據。

（四）健全績效考核體系

隨著社會市場經濟的飛速發展，事業單位內部要加快建立健全績效考核體系，在實行基本的崗位工資制的基礎之上，結合不同崗位的不同特征，將原有的基本工資和績效獎金相結合，實施崗位績效薪資制，工作人員的實際到手薪資與基本工資和績效工資直接掛鉤，以更好的激勵各個不同崗位工作人員的工作熱情和積極性。與此同時，通過事業單位目標管理、核定崗位的職責和將工作量化等不同的方式，結合事業單位的具體實際情況，確定合理規范的績效考核指標，按季度或者年度為單位進行考核，提高事業單位工作的連貫性，使得事業單位內部薪酬制度中績效獎金這部分能夠充分發揮其功能，進一步強化薪酬激勵的約束機制，在對工作人員進行考核的過程中，要注重對考核過程的監督，并及時對考核結果進行反饋，以保證績效考核能夠公平公正的進行，有利于保證績效考核的效果。

（五）加強激勵理論在機關事業單位的落實

科學合理地確定薪酬標準，對促進機關事業單位工作開展有重要作用。合理確定機關事業單位的薪酬標準時，不僅要結合機關事業單位本身的情況，還要與當地人力社保、財政等部門充分溝通，對當地經濟狀況、工資水平、工作量、目標規劃、預期費用、評價指標等有全面的把握，要根據相關政策標準確定薪酬水平范圍，盡可能保證公平合理。機關事業單位要建立績效工資分配制度，明確定義不同崗位的工作職責和工作范圍，落實好績效工資和工作成效的聯系，職工的具體工作內容、工作成果、對單位的貢獻等都可以納入績效工資綜合評價指標，并將評價結果與績效工資分配掛鉤。如此可以從源頭解決薪酬平均化的問題，體現各崗位工資上的差異，進一步調動職工的工作積極性。

四、結語

伴隨著我國社會經濟的不斷發展進步，事業單位的薪酬制度改革也隨之不斷深化，在事業單位的薪酬制度形成和發展的各個不同階段，在當時的社會而言，其都具有一定的意義，是符合當時社會發展趨勢的，都在一定程度上促進了事業單位薪酬制度的發展完善。在全新的經濟時代下，我國事業單位的薪酬制度改革要堅決按照國家政府部門的相關要求執行，建立起符合本單位實際情況和特點的薪酬制度，建立以基本崗位工資為基礎，績效獎金和津貼為特征的薪酬制度，積極與市場發展相適應，充分發揮事業單位薪酬制度的科學性和合理性，進一步提高工作人員的積極性，保證事業單位的公益職能能夠被充分的發揮，加快促進我國社會主義事業的蓬勃發展。

參考文獻：

[1]江瑩.公益類廣電事業單位薪酬分配制度改革研究-廣播電視傳輸發射臺為例[D].福建師范大學，2014.