論人力資源管理如何激發員工積極性和挖掘員工潛力策略研究

胡洪仙

摘 要：企業內部影響員工工作積極性的因素很多，也很復雜，但從系統論的角度來看對其起影響的因素不外兩個方面：外部環境和內部環境。而員工的工作積極性也是通過企業的人力資源管理工作進行調整的。因此，怎樣提高員工的工作積極性以及如何發揮其最大的潛力是當前企業人力資源管理工作過程中的重中之重。

關鍵詞：人力資源管理;員工積極性;企業管理

一、人力資源管理的理論基礎

（一）人力資源管理的基本思想

人力資源管理是屬于資源科技學領域的一個術語，人力資源管理就是指以各種經濟學知識為指導，以人本思想為原則，對企業組織進行相關人力資源的科學運用。通過科學的人力資源管理，可以有效地滿足企業當前或者未來的發展需求，保障企業發展戰略的實現和事業單位員工個人的最大化發展。

（二）人力資源管理的架構

人力資源管理需要對事業單位人力資源需求作出具體的人力資源需求計劃，然后進行事業單位需求的員工招聘，最后進行對員工的組織、審核、考核、激勵以及開發員工潛能等一系列操作。人力資源管理是一個事業單位長遠發展必不可少的管理制度，通過提升事業單位的人力資源管理水平，能有效地提升事業單位的人員管理能力，促進事業單位的發展。人力資源管理有很多具體的管理模型，通過這些科學的人力資源管理模型進行事業單位人員的有效管理和分配，能大幅提升事業單位經營效率和有效地推動事業單位的長遠發展。

（三）人力資源管理的作用

隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，人民生活水平的不斷提高，各行業的迅速發展，我國的事業單位需要提高管理水平，放棄傳統管理辦法，運用新興的管理模式，從而促進自身發展，提升社會服務的水平。通過利用人力資源管理模式在員工管理上的優勢與特點，針對事業單位人力的資源管理狀況，進行各種先進管理方法、管理模式的具體應用。在事業單位管理過程中有效地做好人力資源管理的規劃，建設符合現代社會發展需求的事業單位員工管理制度，建立符合事業單位具體發展的人才培養體系，建立符合事業單位發展的單位文化。通過在這些方面對人力資源管理模式的具體應用，能有效地提高事業單位的員工積極性，深入挖掘員工自身潛力，提高事業單位的服務水平和發展潛力，推動我國社會穩步發展。

二、 員工積極性不高原因

（一）忽視員工需求

目前，很多企業在人力資源管理工作的過程中，還出現著許多問題，這些問題直接導致了員工的工作積極性，沒有辦法提升上去，也因此，企業的管理工作以及經濟效益沒有辦法得到相應的保障。建立員工與企業之間的信任度與親密度，才能夠更好地促進企業的未來發展。

（二）沒有有效的激勵機制

現如今，在很多企業的人力資源管理工作制度制定上，并沒有結合時代發展的潮流，進行相應的更新與改革，繼續沿用老一套的激勵標準，很難使員工心動。當企業為員工提供的激勵制度并不能夠真正打動員工時，員工的工作積極性就沒有辦法得到保障，有效合理的激勵制度，能夠很好地為員工促成一定的壓力，能夠更有效地保證員工在工作過程當中的效率。企業最終的人力資源管理工作與需要達成的經濟效益目標，都是需要強有力的激勵制度進行支撐的，只有激勵制度更好地被員工所接受，員工才能夠在工作當中全力以赴。

有效的激勵制度，還能夠在員工與員工之間形成一定的競爭體系，員工在競爭之中工作就能夠充分地調動其工作積極性，有競爭才會有動力，有動力才會有壓力，有壓力才能夠不斷促成及完成目標，促進期的未來發展。而這一切都需要一個科學并且行之有效的企業激勵制度。因此，企業在進行人力資源管理工作過程中，對于激勵制度的確立，應該著重進行方案研究，制定出真正能夠激勵員工的制度，從而形成體系，在企業的運作過程中，提升企業的管理工作效率。

（三）內部無差別對待

就目前的情況來看，很多企業在日常運作過程當中，對員工采用一視同仁的管理辦法，這種方法并不是不好，但是對員工一味地一視同仁，沒有區別對待，就會導致員工心理不平衡。到任勞任怨的員工與渾水摸魚的員工待遇相同時，企業員工就會出現工作懈怠，消極的情況。這對于企業的管理工作來說，非常地不利，對員工的工作積極性來說也是非常大的打壓。當其內部對待員工沒有明顯的區別對待時，員工會逐漸放低對自己的要求，也會逐漸放輕對工作的標準，這樣一來，員工的工作積極性就會越來越低，企業的管理工作效率也會越來越低。同時，當企業內部對待員工沒有明顯的區別對待時，所有員工都一樣，員工與員工之間就無法形成良好的競爭關系，沒有相應的競爭，就會失去工作的動力，從而工作的積極性也會大大降低，這對于企業的未來發展來說是非常大的危害。因此，企業要在未來的發展中，逐漸規避這些問題，就從根本上解決這些問題，才能夠帶動企業管理工作的效率，進而保障企業的未來經濟效益。

三、 加強企業人力資源管理的對策

（一）有效溝通，滿足員工真正需求

企業在人力資源管理工作過程中，所有的工作任務就是與企業員工進行有效的溝通，只有多交流，才能夠發現問題。企業要定期定時與各個部門，不同崗位，不同層級的員工進行一定的交流，從而了解并掌握員工在工作以及生活當中的真正需求，再根據員工的不同崗位與層級進行不同程度的滿足。當員工的需求被充分了解，并真正滿足時，員工才會充分地調動及工作的主觀能動性，從而提升其工作的積極性，進一步提高企業人力資源管理工作的效率，保障企業的未來經濟效益的達成。要想滿足員工的需求，從以下幾方面更好地體現：

首先，建立學習型的組織結構，使企業的干部員工得到終身學習培訓的機會，落實到從新員工的崗前培訓到老員工退休前一直地學習成長。幫助員工量身定制職業發展目標，進行階段性階梯發展規劃，并根據公司的發展目標，管理者如何幫助員工完成個人發展目標和規劃晉升標準，怎樣和每位員工建立合作伙伴關系，都讓員工明確了解，在此基礎上把握好階段發展機會，實現成功人生。

其次，從環境方面，俗話說環境造就人，創造和諧輕松的工作環境，在工作中員工之間互相信任互相幫助來處理好人際關系，在充滿正能量的工作氛圍中，能夠心情舒暢的工作。不允許拉幫結派，減少員工之間勾心斗角的不良風氣，讓員工心思都放在研究本職工作上，研究怎么把工作做得更好，企業表揚和獎勵德行和孝道做得好的人，喚起員工的良知和共鳴。給家庭生活困難的員工給予幫助，避免這些員工存在自卑心理，讓員工感受到進了同一企業就像親人一樣成為一家人，整個企業上下級之間都勁往一處使，心往一處想，擰成一股繩的力量，齊心協力的共同發展，和為貴，家和萬事才會興旺發達。領導用親和的態度善于和員工溝通，給員工負責管理的機會，管理者對員工的工作表現給予肯定和贊揚，使員工心存感激之情，在精神方面激發工作熱情，滿足員工精神上的需求。物質激勵要及時發放到位，持續獎勵員工，大力給員工獎金，同時滿足員工物質上的需求，留住人，儲備人才。

（二）完善激勵機制

企業要根據時代發展的潮流，及時對激勵制度進行一定的更新改革。首先，需要企業的人力資源管理人員及時完善企業的激勵制度，要對這些因素進行有效的分類，對于不同需求的員工來說，就需要不同的個性化的激勵方法。其次，需要企業充分考慮客觀因素，對員工的影響，包括基本社會福利制度，同階層其他企業的激勵制度等等，領導親自對成績杰出的員工表示致謝，專門深入基層和員工像朋友家人一樣的交談溝通，體會員工的感想。從基層一線做起的員工，成績突出的地方給予特殊的肯定和獎勵，企業內部員工的升遷通過平時的工作表現進行考核定分數，再通過年度累計考核，以平均分的高低來進行優勝劣汰決定升遷。對于個人、部門及組織突出的工作業績，樹立典型，以榜樣的形式及時進行表彰慶功和提高績效及物質獎勵的方法表示贊賞，起到了為全體干部員工樹立先進模范的作用，并鼓勵優秀員工分享成長和進步的經驗，促進員工積極的效仿學習，激發工作動力。企業定期開展文體活動，干部員工在活動中進行互動，創造親切無拘束的氛圍，增加彼此的信任。同時還要制定完善的管理制度。企業賦予員工民主權，并有資格參與公司的決策，使干部員工緊密團結在一起，在全企業上下形成一股和諧、團結、民主的正能量激發出員工的創造力，為企業創造價值，財務狀況也要公開透明，新項目和市場競爭策略都讓員工及時了解，加強對員工的信任，更能體現出企業對員工的民主，使員工在工作中像在家一樣的歸屬感。

以科組為單位，干部員工每天下班后做工作總結，早晨上班開晨會，匯報總結前一天的工作，優秀地繼續發揚，出現的問題及時分析解決。員工受到關注和尊重，根據員工的實際情況制定激勵方案來激發員工的潛能，企業重視學習培訓，使員工掌握與時俱進的新知識和新技能，給員工提供成長發展的良好機會，在工作和培訓中多進行觀察，及時發現員工的特長，通過員工所具備的技能及知識儲備的基礎和性格心理狀況的分析，和對員工在企業所有計劃中所能扮演的角色，通過綜合評估給員工科學的規劃職業生涯，最終安排適合員工自身能力的崗位工作，在崗位上及時發現員工的不足，允許員工有失誤，領導再幫助和指導員工提出問題所在，分析造成問題的原因，然后再解決問題，鼓勵員工薄弱的地方反復練習，直至形成自身的行為習慣來突破自己，從中得到自信。企業通過每階段的實際狀況不斷的完善激勵機制，首先企業要具備高素質且責任心較強的領導，如果品行欠缺的領導怕員工超越自己，發現有能力的員工擔心自己的位置做不牢，開始不擇手段，不重視員工，處處擠壓員工，再加上員工之間的嫉妒，和領導形成合力來排斥有潛力可挖掘的員工，在這種環境下沒有機會施展自身的才華和能力，人都有心理極限和臨界點的承受力，超越了這個極限，員工失去尊嚴，就會消極，在工作中心情不舒暢，工作沒有積極性，工作態度比較懈怠和壓抑，時間長了身心容易受到影響，從而影響工作效率，企業的經濟效益也會受到影響，受不到重視的員工甚至會辭職，也會造成企業的損失，如果整個企業出現這種不良的管理模式，這樣的企業早晚會倒閉。所以領導要起到示范作用，引領員工學習鞏固企業愿景、核心信仰、核心價值觀和企業目標，使員工貼合其方向發展，及發揮員工特長對企業的發展至關重要。

（三）人力資源管理強調以人為本理念，培養單位文化

人具有創造世界和改變世界的能力，以人為本是我國所推崇的，如今越來越多的企業單位也積極實行以人為本的發展觀。把人的利益放在首位，保障人民的生活水平是企業單位需要努力的事情。員工積極性沒有得到有效激發，很大原因就是企業單位沒有落實以人為本的理念。企業單位若把員工的利益放在第一位，制定符合員工勞動成果的激勵政策，建立好的監督管理機制會讓員工的幸福指數上升，為企業單位做出更多、更好的業績。另外，注重相關人才的引入和培養， 企業單位實行以能力決定其選拔和任用， 為企業單位員工創造一個公平競爭的自由發展平臺。

（四）實施輪崗制

在企業對員工進行的人力資源管理工作過程中，對員工的工作進行輪崗制度，是提升員工工作效率的有效辦法之一。在企業的日常運作過程中，員工與員工之間不僅存在著競爭的關系，還存在著相互合作的關系，因此，員工之間的輪崗制度就非常有必要。當員工進行輪崗工作時，能夠更好地了解不同崗位的工作內容，從而能夠促進員工與員工之間的合作，當員工上手工作的速度較快時，也能夠從一定程度上保證員工的隨性便能力，以及個人綜合能力的提升。當員工進行的輪崗工作越來越熟悉時，就能夠更好地提高企業的整體工作效率，從而加強企業的人力資源管理。

（五）做好員工職業規劃，加強員工培訓體系建設

企業對人力資源管理的開發認識不足、其重視程度不夠、力度不大，不能有效發揮出人力資源的潛力，很多工作想管也管不好，這些都會對企業單位員工的工作積極性造成負面影響。因此在企業單位管理中，強調以人為本，摒除人事管理中存在的舊思想和舊做法，重視對員工的工作條件、家庭和單位福利的關心，實行彈性福利以及以人為中心的監督管理機制.使每一位員工能充分發揮其工作才能，提高工作效率，為企業單位作出更多、更好的業績。當前員工的積極性不夠，主要是沒有形成相關知識，技能，態度等意識，因此，開展員工培訓充分調動員工積極性。員工以更好的態度和服務質量來完成事業單位的各項目標任務。人力資源管理需要明白員工對于工作的態度，找準原因，科學分析，從而明確該培訓的目標， 有針對性地對員工進行培訓活動， 提高其素質和技能。在培訓的時候，及時注重員工的反饋， 及時更新培訓課程內容， 同時更加注重對企業單位工作人員潛能的開發。制定切實可行的培訓方式， 培訓時間和培訓計劃，進一步強化培訓效果。

因此，在未來的企業人力資源管理工作當中，管理層要將員工的輪崗制度重視起來并定期實施，在促進員工與員工之間交流合作的基礎上，能夠更好地將員工與企業融合起來，不斷促進企業的未來發展。

四、結論

在經濟全球化的背景下，新經濟時代已經到來，當前，企業的人力資源管理工作完善與否，能夠直接決定企業在經濟市場當中的競爭力。企業的人力資源管理已經成為推動企業發展的最大源泉。現代企業人力資源管理既要從勞動管理的科學方法中吸收相應的思想，又要從人際關系學說與行為科學學說中吸收有用的方法。隨著企業的不斷發展，企業的人力資源管理工作也越來越綜合。企業為了實現其工作效益目標，就需要在人間管理工作過程中不斷地謀求人與物的和諧。要使得職得其人，人適其職，人盡其能，才盡其用，最終實現企業人力資源充分合理利用的管理。

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