降薪未經民主程序，違法！

文_趙新政

勞動報酬屬于涉及勞動者切身利益的重大事項。如果想降低勞動者的勞動報酬，按照《勞動合同法》第4條第2款規定，用人單位必須通過職代會等民主程序與工會或職工代表平等協商確定。因此，邵弘毅（化名）對公司采取簽訂年度工資目標責任書的方式，用所謂的考核結果決定員工收入高低的方式表示懷疑，并認為這種做法違反法律規定。

公司認為，其在目標責任書中設定工資獎金分配方案既能體現按勞分配、多勞多得的原則，又緊密地將員工的專業技能水平、工作質量、職責輕重及工作效率結合起來，是企業行使經營自主權和強化科學管理的體現。邵弘毅因考核結果差被降低工資，是理所當然且合乎法理的。

雙方因此進入了法律訴訟程序，經過一裁二審，最終法院判決公司支付邵弘毅欠薪及補償共計34萬余元。

員工業績考核欠佳公司大幅降低工資

“我所在公司是一家建筑企業，于2003年11月7日注冊成立。”邵弘毅說，他曾參加公司創設工作，此后又擔任副總經理職務，其月工資標準為12210元。2009年8月1日，公司與他簽訂書面勞動合同。

對于邵弘毅的工資標準，公司稱因經營效益不好，在2019年3月對全體員工工資進行了調整。其中，邵弘毅的工資標準調整為實發6000元。因2019年工作任務沒有達標，在2020年1月再次對全體員工工資進行調整，邵弘毅的工資標準調整為實發2200元。

公司稱，每次工資調整都是經過開會決定的，邵弘毅作為公司領導成員對此是知情的。為此，公司提交其與邵弘毅2019年1月1日簽訂的《2019年工作目標責任書》及2019年3月至2020年5月工資表、考勤表予以證明。

《2019年工作目標責任書》第2條工資獎金分配規定：本單位各類人員月工資的確定和發放，根據該員工專業水平、工作質量、職責輕重及崗位工作效率及責任制落實等情況，并依據公司員工薪酬管理規定標準，由本單位一把手組織班子成員于每年3月份確定月度工資發放標準。

工資發放表顯示，邵弘毅2019年3月至2019年12月工資構成為基本工資、崗位工資、工齡工資、學歷工資、職稱工資、通訊費，實發工資金額均為6000元，2020年1月至2021年5月工資構成為基本工資、崗位工資，實發工資金額為2200元。

邵弘毅不認可《2019年工作目標責任書》，稱從未見過，對此不知情，也沒有開過會。

員工認為扣薪違法要求補足工資差額

2021年5月26日，邵弘毅以公司未及時足額支付勞動報酬為由，向公司送達解除勞動關系通知書。同時，他申請勞動爭議仲裁，請求裁決公司向其支付被扣工資及離職經濟補償金。

2021年9月15日，仲裁裁決確認雙方自2003年11月7日至2021年5月25日存在勞動關系，公司應支付邵弘毅2019年1月至2021年5月期間工資差額181256元、解除勞動關系經濟補償金164835元。公司不服，向法院提起訴訟。

庭審中，邵弘毅稱作為公司高層管理人員，從未有人跟他說過降薪的事情。盡管降薪牽涉到職工利益應該公示，但公司沒有通知工會，所有職工包括他在內均不知情。當知道實際發放的工資降低之后，他曾經找公司領導詢問，被告知以后會給補齊。就這樣，拖欠金額越來越大，時間長達2年有余。

邵弘毅主張2019年之前的工資標準為每月12210元，扣除五險一金和個稅實際發放9000多元，每月實發工資金額基本固定，工資通過銀行轉賬方式發放，并提交2018年11月至2019年2月的工資表以及工資賬戶交易明細予以證明。

公司認可2018年11月至2019年2月工資表及邵弘毅工資賬戶交易明細的真實性，稱邵弘毅2019年1月之前的工資構成及工資標準就是2018年11月、2018年12月顯示的內容，但分別在2019年3月和2020年1月進行了調整。

公司稱，合同書約定邵弘毅崗位為技術負責人，主要負責工地上的技術性工作，工作地點在工地，因其工作表現較好在2016年任命為副總經理。2019年3月，公司的工程結束后，邵弘毅只做一些收尾工作，工作內容、工作量大大減少，故不應按照在工地上工作的工資標準發放工資，且工資構成中的露天補助是針對工地工人的補助，不在工地的工人沒有露天補助。

邵弘毅認可露天補助是發放給工地人員的，但公司任命其負責工程時所說的工資標準就是12210元，金額是固定的。他對工資的具體組成并不清楚，工資表中的工資構成系公司財務進行的拆分。

降薪未經民主程序法院支持員工訴求

對于工資差額，根據公司2018年11月和2018年12月的工資表可以看出，邵弘毅的月應發工資為12210元，工資構成包括基本工資、崗位工資、工齡工資、學歷工資、職稱工資、通訊費、露天補助和交通補助，且各項均為固定金額。公司雖稱露天補助是發放給在施工程工地員工的，但該工資表中顯示非在工地工作的員工也發放露天補助，故一審法院對邵弘毅稱工資構成是公司為記賬進行拆分的意見予以采納，對其主張的月工資標準予以采信。

按照《勞動合同法》等法律法規規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

本案中，公司先后對邵弘毅的工資進行兩次調整，但并未舉證證明調整工資經過民主程序，亦未舉證證明將調整工資一事告知了邵弘毅以及邵弘毅對此表示同意。在此情況下，一審法院對邵弘毅稱公司發放的工資存在差額予以采納。

對于解除勞動關系經濟補償金，勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同的，用人單位應支付解除勞動關系經濟補償金。

綜上，一審法院判決公司支付邵弘毅2019年1月1日至2021年5月25日工資差額177390元、解除勞動關系經濟補償金164835元，兩項合計342225元。

公司不服一審法院判決提起上訴，二審法院認為公司的上訴請求不能成立，遂判決駁回上訴，維持原判。