河北省民營企業人才需求調查分析及對策研究

王建強，安飛

（1.河北省社會科學院人力資源與勞動經濟研究所，河北 石家莊 050051；2.河北省人力資源與社會保障廳人才中心，河北 石家莊 050051）

民營企業是市場化改革和外向型經濟發展的探路者和排頭兵，在促進經濟高質量發展、增加財政收入、解決就業等方面貢獻巨大。人才資源作為推動民營企業高質量發展的第一資源，是加快民營企業發展做大做強的重要力量，了解當前河北民營企業人才需求，去除其面臨的人才需求瓶頸，進一步探索民營企業人才事業發展方式，才能為促進河北民營企業發展提供人才支撐。

一、從河北“百強”民企榜觀民企發展態勢

近幾年，河北省工商聯連續發布河北民營企業前100 強、民營企業制造業100 強、民營企業服務業100 強榜單，使得這一排行榜“備受關注”。從2021年發布的河北省民營企業100強來看，河北民營企業進一步發揮了“排頭兵”作用，發展呈平穩增加趨勢。

（一）企業規模持續壯大，發展勢頭良好

數據顯示，盡管河北民營企業遇到了各種風險挑戰，但其總體上仍呈現出良好的成長性。從2021 年的100 強民營企業看，其營業收入總額為2.71 萬億元，比2020 年增長17.90%，其中有33 家企業入選2021 年中國民營企業500 強，與2020 年上榜數量基本持平，位居全國第5；38家企業上榜制造業500強，4家企業上榜服務業100強。

數據顯示，2017-2021 年度河北省入圍中國民營企業500 強的企業數量分別為19 家、24 家、33家、32 家、33 家，從數量上看上升平穩，但入圍門檻（營業收入額）持續提高，2021 年達235.01億元，比2020年增加32.97億元。同時2021中國民營企業制造業500 強門檻也在不斷攀升，達100.51億元，比2020年增加11.33億元。2021年河北省入圍全國民營企業500 強前100 名的企業有7 家，比2020年減少了3家。其中，德龍鋼鐵有限公司排名第58位，為新入圍企業；敬業集團由2020年的38名前進至25 位；河北新華聯合冶金控股集團由2020年的60名前進至44名。年營業收入方面入圍全國民企500強的收入總額為21640.44億元，其中千億元以上的有敬業集團、新奧集團、河北新華聯合冶金控股集團、河北津西鋼鐵集團、德龍鋼鐵與長城汽車。敬業集團名列全省第一，超過2200 億元，列全國第25 位；新奧集團年近1500 億元，位列全國第43位。

河北省民營企業100強前10名企業總營業收入為11813.92 億元，占百強營業收入的43.65%。其中，敬業集團、新奧集團、新華聯合冶金控股集團、津西鋼鐵集團、德龍鋼鐵、長城汽車6家企業營業收入均突破1000億元（表1）。

表1 2021年河北省民營企業百強營業收入前10名 單位：億元

上榜門檻大幅提升表明企業發展勢頭良好。作為河北民營經濟領頭羊、排頭兵的2021 年民營企業100 強，上榜門檻達29.85 億元，比2020 年增加1.54 億元，增長5.44%；制造業100 強最低門檻達17.53 億元，比2020 年增加2.12 億元，增長13.76%；服務業100 強最低門檻達1.50 億元，比2020 年增加0.34 億元，增長29.31%，表明企業呈現出良好發展勢頭和經營業績（表2）。

表2 2019-2021年入圍河北省“三個百強”榜單要求的最低營業收入額比較 單位：億元

（二）創新企業數量遞增，轉型升級加快

通過榜單可以發現，在這些企業中，敬業集團最為突出，全國位次由2020 年的第38 位前移至第25 位；晶澳太陽能科技位居民營企業100 強第33位，制造業100強第28位。其中敬業集團是一個以鋼鐵為主的企業，經過集團近幾年的發展已成功轉型，其金屬粉末制造在國內已成規模，且技術領先，利潤可觀。這從一個方面反映出河北省民營企業整體創新意識和能力提升，轉型升級步伐加快。

（三）政策支持力度加大，民企活力倍增

黨的十九大以來，河北省加大了“放管服”改革力度，把民營經濟作為拉動全省經濟創新發展的重要引擎，推動民營經濟邁出高質量發展的步伐。通過系列改革活動，切實增強了民營經濟發展動力，為民營企業發展壯大打下了基礎。在深化“放管服”方面，推行“證照分離”“證照聯辦”改革，全省企業開辦時間大大壓縮，制度性交易成本不斷降低，“辦證多”“辦證難”問題有效緩解。在解決融資難融資貴方面，不斷出臺降低企業融資成本的系列政策，使得河北省民營經濟在增強活力的同時向著高質量發展目標不斷攀升。

二、河北省民營企業人才需求調研分析

河北省民營企業人才需求情況主要通過抽樣調查方法了解或獲取。為了使調研結果能真實反映民營企業人才需求整體客觀情況，科學選取調研樣本企業，使其既具代表性又具普遍性。調研主要采用分層抽樣和簡單隨機抽樣相結合的方式進行，首先按照行業領域對民營企業進行分層，包括建筑業、制造業、金融業、房地產業、咨詢和技術服務業、醫藥化工業、批發和零售業、水利、環境和公共設施管理業、租賃和商務服務業、住宿和餐飲業10個不同的行業領域。之后在不同的行業領域內進行簡單隨機抽樣，共抽取了690家企業，圍繞企業總體情況、人才環境、人才待遇、人才供需等方面展開調研（表3）。

表3 主要調研內容

（一）規模需求分析

在本次調研的企業中，大型企業占總數的25%，中型企業20%，小型企業45%，微型企業10%。調研發現，大型企業人才需求量最大，占比為70%，中型企業占比為20%，小微型企業僅占10%。在這些企業中，小微型企業整體抗風險能力較低，容易受到外界環境的影響，特別是新冠肺炎疫情的出現使得人才需求萎縮情況更加突出，甚至有些企業已經采取降薪、裁員等方式來節省開支。而大型企業自身抗風險能力強，受疫情影響相對較小。

（二）行業需求分析

在本次調研的企業中，咨詢和技術服務業占比16%，建筑業占比13%，醫藥化工業占比12%，制造業占比12%，批發和零售業占比11%，金融業占比10%，水利、環境和公共設施管理業占比9%，租賃和商務服務業占比7%，住宿和餐飲業占比6%，房地產業占比4%。與2020 年相比，這10 個行業人才需求排位變化情況見表4。

表4 2020和2021年行業人才需求前十名排位

從行業排名來看，金融業、制造業和批發和零售業的排名次序沒有變化，而咨詢和技術服務業由2020年的第5位上升到第一位。近年來，咨詢和技術服務業人才需求有了較大幅度的增長，尤其是涉及文化教育方面的人才需求增長顯著。主要原因有以下兩點：一是企業更加重視員工培訓。企業內訓師、安全培訓師、客戶培訓師、產品講演師等職位如雨后春筍般地涌現。二是成人繼續教育熱度持續走高。無論是科技發展還是工作內容、種類的快速變化，都催生了大眾對學習的需求，很多人都嘗試通過職業培訓來提升個人核心競爭力。

（三）年齡需求分析

依據調研數據，分析企業人才年齡需求現狀發現，傳統行業更青睞于“年長員工”。如制造業、建筑業、住宿和餐飲業、水利、環境和公共設施管理業對35 歲以上人才需求較大，占總需求量的55%；咨詢和技術服務業尤其是高新技術產業對人才的創新能力有著更高的要求，對30 歲以下的年輕人才需求比較大，占總需求量的65%；批發和零售業與租賃和商務服務業則對人才年齡沒有太大限制，各年齡階段的人才需求均較為均衡（表5）。

表5 分行業、分崗位類型平均薪酬 單位：元/月

表5 人才年齡需求情況

據企業HR反饋，“90后”“00后”越來越青睞于靈活用工的互聯網模式，更愿意選擇自由度較高的行業。而制造業、建筑業等傳統行業則出現年齡斷層現象，導致用工難。

（四）性別需求分析

依據調研數據，分析企業人才性別需求現狀發現：大部分企業對員工性別無嚴格要求，整體比例趨近于1∶1。因建筑業及咨詢和技術服務業部分崗位涉及長期出差，男性求職者更受歡迎；而水利、環境和公共設施管理業對女性求職者更加青睞。在調研中，我們發現個別企業因顧慮女性產假、哺乳假等可能影響工作，在提供崗位時會優先考慮男性（圖1）。

圖1 性別需求情況

（五）學歷需求分析

依據調研數據，分析企業人才學歷需求現狀發現：由于對招聘成本限制、崗位匹配難度及留人方面的考量，在滿足自身發展需要的前提下，企業的人才學歷需求更加追求實際，本科及以上學歷畢業生占比超過人才需求總數的60%。2021年調研企業對大專及以下學歷層次人才的需求有了小幅度下降，降幅為3.1%；而對本科學歷層次人才的需求略有增長，上升了1.6%；對碩士及以上學歷層次人才的需求則有大幅度上升，上升了6.8%。高學歷人才需求的增加將加快推進河北省民營企業的發展步伐（圖2）。

圖2 學歷需求情況

（六）崗位需求分析

部分行業供需矛盾突出。銷售/商務拓展類崗位需求量仍然一枝獨秀，在本次調研過程中，41.5%的企業表示急需銷售類人才，銷售類崗位的薪酬、福利也有逐年提升的趨勢。與2020 年相比，銷售類崗位存量仍然較大，但求職人數和匹配率也有較大的增長。尤其是門檻不高、軟性福利較好的崗位，中低端銷售崗位供需矛盾有所緩解。而營銷總監、銷售經理、區域經理等高端銷售崗位仍存在較大空缺。其次是生產/營運管理類人才需求占34.3%，人事/行政/財務/法務類人才占27.1%，工程/建筑/安防類人才占13.0%（圖3）。

圖3 崗位需求情況

（七）薪酬福利分析

根據調研數據，2021 年民營企業人才平均月薪為4734 元，相比2020 年的4638 元上升2%。金融業月薪最高，為6231 元，其次是醫藥化工業5570 元，咨詢和技術服務業5437 元。除此之外，我們發現2021 年實體行業平均月薪均有明顯下滑，尤其是制造業與水利、環境和公共設施服務業，較2020 年分別降低了16.8%與6.4%。而搭上互聯網快車的行業平均月薪均有明顯增長，其中最為突出的是咨詢和技術服務業，2021 年平均月薪較2020年增長37.2%（圖4）。

圖4 行業平均薪酬

分行業、分崗位類型來看，平均薪酬水平排名前三的是金融業銷售崗、醫藥化工業銷售崗及研發崗，其平均薪酬分別為8355 元/月、8130 元/月及7100 元/月，這兩個行業的整體薪酬均處于較高水平，倍受求職者青睞（表5）。

分崗位、分工作年限來看，起薪水平最高的崗位是研發崗，為5160 元/月，其最終薪酬水平也處于最高點，為8556 元/月。其次是技術崗與銷售崗，起薪水平分別為4250 元/月與4066 元/月，但技術崗的薪酬增長速度不如銷售崗，銷售崗的最終薪酬水平比技術崗高12.5%。行政崗的整體薪酬水平偏低，且工作年限對其薪酬水平影響不大，整體呈平穩趨勢。值得一提的是，行政崗雖然整體薪酬水平不高，但對于女性求職者極具吸引力（圖5）。

圖5 分崗位、分工作年限平均薪酬

被調研企業的薪酬結構中，提供基本工資的比例占99.1%，86.4%的企業薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。此外，社保公積金、津貼獎、年終獎、加班費等也是薪酬的重要組成部分。在調研樣本中，有49%、23.7%、52.9%和38%的企業提供五險一金、津貼獎、年終獎和加班費。調研數據發現，絕大多數企業都給員工繳納社保，其中五險和五險一金的占比分別為37%和49%，3%的企業為員工繳納六險，1%的企業繳納了六險一金（圖6）。

圖6 交納各類薪酬情況企業占全部調研企業的比例

福利待遇方面，帶薪年假、培訓、食堂或者下午茶是相對比較普遍的三種福利形式。調研發現，57%的企業提供帶薪年假，73.3%的企業提供崗前培訓，25.4%的企業提供食堂或者下午茶。此外，提供住房或者宿舍、企業年金、文體社團建設、商業保險、集體旅游、彈性工作時間等福利形式，也是企業吸引求職者的長期激勵形式（圖7）。

圖7 提供各類福利待遇企業占全部調研企業比例

津貼補助方面，企業常用的三種津貼方式分別是交通補貼、通信補貼和高溫補貼。調研發現，45.5%的企業提供交通補貼，24.8%提供通信補貼，16%提供高溫補貼。

生日福利、節日禮品和工作服裝是企業比較常見的三種實物福利。調研數據顯示，35.5%的企業給員工提供生日福利，75%的企業提供節日禮品，30.5%的企業提供工作服裝的實物福利，這三種形式占比較高。

三、河北省民營企業人才需求問題分析

（一）薪酬待遇制約人才引進

調研顯示，民營企業平均月薪在1萬元以下的比例最大，占比為94.9%；其中，在3500元以下的占20.9%，在3500 至6000 元的占58.8%，在6000至10000 元的占15.2%。也就是說，在萬元以下月薪中，6000元以下的占了84.0%。萬元以上的僅占5.1%（圖8）。

圖8 在職人員平均月薪情況

對于碩士以上人才，民營企業能為其提供的平均月薪僅為7934 元，比期望值約低3000 元；本科學歷的平均月薪為5576 元，比期望值約低2000元；專科及以下學歷的平均月薪為4129 元，比期望值約低2000 元，由此看出，民營企業提供的月薪水平明顯低于求職人才的期望值。薪酬待遇可以有效地提升企業人才的工作積極性，但多數民營企業薪酬激勵作用并沒有發揮好，企業工資福利待遇同國有企業和外資企業相比本身處于劣勢，加之薪酬制度的設計不合理，導致激勵作用失效。

（二）人才供需結構性矛盾突出

部分行業與部分崗位均存在較大人才供需矛盾。據調研數據顯示，咨詢和技術服務業、醫藥化工業對于高學歷人才的需求增長顯著，相比2020年分別增長25.3%與16.8%。而人才供給中，僅有2.3%的高學歷人才選擇民營企業；對于銷售/商務拓展類崗位，尤其是營銷總監、銷售經理、區域經理等高端銷售崗位仍存在較大空缺，但只有不到30%的人愿意選擇民營企業。

綜合調研情況，其一，求職者更傾向于國有企業及事業單位。據了解，同等條件下民營企業只有提升50%以上的薪資，求職者才會選擇。所以薪資水平是影響人才供需結構的根本性因素。其二，根據隨機抽查的問卷調查來看，大部分求職人員認為銷售雖能鍛煉人，回報相對較快，但有一定時間的成長期和人脈積淀過程，需要有足夠的激情和較強的人際交往能力，由于性格、專業等多方原因，70%的求職人員不愿意挑戰。其三，高校培養的人才不能完全滿足企業發展需求。高校本是培養產業高學歷人才的地方，但高校培養的人才并不完全符合企業需求，只有一部分能夠為企業所用，這種結構性矛盾使得民營企業人才短缺更加嚴重。以生物醫藥產業為例，河北省只有河北農大、河北科大等8所一本高校開設生物醫藥相關專業，本科一批年招生數在1600 名左右，這8 所學校中除燕山大學外，其他7所高校均設有碩士學位授權點，只有河北農大與河北師大擁有博士學位授權點，培養出的人才在數量和質量上都捉襟見肘。如調查發現，僅石藥、以嶺藥業、神威和四藥4家企業對初級專業技術人才的需求缺口就達1000 多人，但都無法滿足。調研中，某些企業反映，院士等高層次人才與企業合作人員稀少；某企業對于影像識別和模式識別類及嵌入式軟件人才的需求更是難以得到滿足；有的企業盡管已經擁有研發人才120人，但仍然缺乏高端研發人才。

（三）高學歷人才短缺

在被調研企業中現有人員的學歷水平85.5%都在專科及以下，大學本科以上學歷僅占14.5%，其中博士占比0.3%，碩士占比2.0%。大部分企業都對本科學歷有要求，要求本科學歷人員占本企業的人員比例為51.1%。

技術創新方面，數據顯示，被調研企業獲得專利授權量為3855 項，獲得授權專利的民營企業占總調研企業數量的35.2%，科技型企業在申請專利方面的活躍度高，科技型企業中獲得授權專利的占比為72.0%，說明民營企業在技術創新方面比較重視。但從所獲專利類型劃分，實用新型專利的比例最大，占比為62.4%，其次是外觀設計專利，占比19.5%，而發明專利僅占18.1%。從某種意義上說，發明專利才是企業實現傳統產業轉型升級和發展壯大戰略性新興產業的關鍵，恰恰河北省發明專利數量較少，這也是由于高學歷人才供給不足造成的。

企業高學歷人才短缺和創新能力低下，對于民營企業發展壯大戰略性新興產業和實現傳統產業轉型升級制約較大。隨著人才市場從買方市場變為賣方市場，人才供求發生逆轉，尤其是對傳統制造業轉型升級和戰略性新興產業發展壯大，人才需求質量提升，很多民營企業存在著高學歷人才短缺問題。但同時企業人才流動率很高，一旦出現人才組織構架空洞，企業便急于招聘人才，目的性和功利性導致民企普遍存在人才尋求定位倉促盲目、人才運用短視急進問題。總之，民營企業培育高端人才難，“人才缺失”是許多民營企業特別是傳統民營企業的“痛”。

（四）民營企業對人才評價工作重視不夠

在被調研的企業中，具有職業資格證書人員的企業占總數的41.6%，具有職稱人員的企業占總數的57.2%。從行業領域來看，建筑業中獲得職業資格證書及職稱人員的企業比例較大，分別占63.6%和68.8%。水利、環境和公共設施服務業、制造業具有職稱人員的企業比例較大，分別占87.8%和81.8%（圖9）。說明民營企業在員工技術資格證書及職稱評定方面有一定的重視程度，這不僅有利于企業人才個人的發展及企業申報有關項目資助，也有利于人才的“傳幫帶”效應不斷擴大。

圖9 在職人員技術資格證書及職稱評定情況

但職業資格證書和職稱在不同行業間的重視程度差距較大。如在對批發和零售業、住宿和餐飲及房地產業等行業的調研中發現，無論是老板還是員工都對職稱評定比較陌生，大多認為此事與他們無關，應該是國企、大型民營企業才需要考慮的。此類企業更強調業務成績，對職業資格證書和職稱基本無要求。職業資格證書和職稱是人才業務專業能力的重要標志，但擁有職業技術資格證件的民營企業比例較低，僅有近六成數量的民營企業有職稱評定，其上升空間還很大。

（五）家族化經營限制人才發展

民營企業發展初期一般都由創始人及其家族控制企業，他們的決策權較高，在一定程度上能有效降低企業風險，提高決策執行力。當企業發展壯大后，這種家族式經營模式呈現出較為明顯的缺陷。一是限制外部融資，人才引入困難。一方面，由于管理層人員都是家族成員，企業根本不愿意進行外部融資，而內部融資畢竟有限，短期內難以支付擴張所需的巨額資金。另一方面，許多民營企業尤其是中小型民營企業對人才的信任度不夠，人才不能被有效利用。二是薪酬激勵作用不明顯。河北省民營企業中絕大部分都是典型的家族式企業，其薪酬等方面的決策權天然導致薪酬分配不公現象，致使薪酬本身激勵作用難以發揮。在本次調研企業中，約有40%的企業遭受此類問題困擾，主要集中在建筑業與批發零售業。

四、河北省民營企業人才發展對策建議

根據本次調研企業及各類人才的情況反映，結合當前河北省民營企業發展中存在的主要問題，特從以下幾個方面提出對策建議，以進一步提高人才服務和管理水平，推動河北省民營企業可持續健康發展。

（一）加大民營企業人才發展政府扶持力度

政府要加大民營企業人才發展扶持力度，將對國有經濟人才發展的扶持政策擴大到民營企業，對于民營企業培養、引進的人才，為河北經濟社會及發展做出重大貢獻的，同樣給予政府獎勵；要以政府名義，通過公共人才服務平臺，發布民營企業急需人才目錄，開展專項活動，面向全國、全球招募人才；要完善人才政策，持續推進事業單位離崗創業政策，引導支持事業單位專業技術人才進入民營企業；要落實好各類人才優惠政策，加大民營企業對企業內各類高層次人才的獎補力度，切實提高對人才的吸引力；要加強技能人才培育，暢通技能人才職業發展通道，培養造就更多實用型高技能人才，不斷優化人才環境，為河北民營企業發展提供有力人才支撐。

（二）健全完善高層次人才引進使用制度

高層次人才作為民營企業中的稀缺資源，某種程度上決定著民營企業的發展方向、水平和上限。民營企業對本科以上等高層次人才需求逐步增多，但本身培育功能有限，不能完全滿足自身需求，因而需要不斷完善高層次人才引進制度，一方面要提高對于高層次人才的價值認知程度，做好人才引進工作戰略布局；另一方面要通過多種方式和途徑引進人才，特別是對于“特殊人才”要用“特殊之策”，借鑒機關事業單位引進人才的“一事一議”“一人一策”政策，滿足人才所需，讓這些人才“引得進、留得住、用得好”。要通過崗位激勵機制，充分激發人才創新創造活力，充分信任人才，給他們充分展現自身才能的空間和舞臺，并給予相適的薪資報酬，以激發各類人才的工作積極性，滿足民營企業對高層次人才需要。

（三）開展民營企業人才培養工程

鼓勵民營企業特別是規模以上企業建立職工培訓中心、開展職工培訓、培養活動，有針對性地提高民營企業現有人才素質。允許一定規模的民營企業自主開展技能人才培養，并支持民營企業建立與技能人才等級評價制度相配套的薪酬分配制度，培養企業需要的技能人才，提高一線勞動者素質。推動培訓方式變革創新，探索“互聯網+”“智能+”培訓新形態，注重發展壯大各類職業技術學校，并與高職院校結合，建立終身教育制度，有效指導職業學校與民營企業開展“定向教育”。要讓民營企業參與擴招活動，加快高校、職業院校培養復合型、創新型人才，加強職業教育和技能培訓，提高民營企業現有管理人員、專業技術人員素質。

（四）高度重視民營企業職稱工作

高度重視民營企業職稱工作，充分發揮職稱評價“指揮棒”作用，大力支持民營企業改革創新。一是拓寬民營企業職稱申報渠道。積極支持和動員民營企業符合條件的人才參與職稱評審，大力宣傳職稱在民營企業人才評價中的重要作用，增加民營企業人才參與申報職稱的積極性，使企業中的有關人才都能參評職稱。二是創新民營企業職稱評價方式。要打破常規方式，對民營企業人才采用多種方式進行職稱評審，使民營企業人才與國有經濟人才一樣享受同等職稱待遇，支持民營企業自主開展職稱評審工作；建立職稱評審“特殊渠道”，加強民營企業職稱評審的針對性和科學性，為廣大高端人才找到施展才華、實現抱負的機會。三是加大職稱政策宣傳力度和申報支持力度。大力宣傳職稱評審制度的優勢和科學性，加強職稱在民營企業專業技術人才中的實用性。要對民營企業人力資源管理部門開展職稱有關業務培訓，提供相關政策服務，保障職稱申報評審工作順暢有序，激勵企業人才為做出更大成就。

（五）持續優化民營企業人才服務方式

各級公共人才服務機構不斷聚焦民營企業人才管理需求，積極提供科學、創新、務實的人力資源管理指導和培訓服務。主動為民營企業檔案存放管理、人才落戶、人才引進、黨組織關系轉接等方面提供專業化、精細化的服務，進一步破除人員流動中的障礙；主動為民營企業開展專業培訓，以人力資源管理系統、人才選拔機制、考核激勵機制等為內容，開設免費公開課，幫助民營企業提升專業化管理水平和業務能力；根據所調研企業對人才的區域、崗位、學歷、年齡、工作年限的實際需求，有的放矢地開展培訓和引導人才流向民營企業。加強對民營企業的政策宣傳引導工作。全面公開涉企服務事項及辦事流程，向民營企業發放和主動宣講，并將政策宣傳工作納入規范化、常態化，不斷擴大政策知曉度，提升民營企業獲得感，切實打通政策落地“最后一公里”。進一步提升政務平臺信息化水平。深入推進“互聯網+政務服務”，實現政府服務數字化。要打破信息封鎖，把現在分布在各個條與塊上的軟件辦公系統整合為一體化的辦公平臺，為實現并聯辦公提供平臺支持；大力發展移動互聯網技術，實現遠程辦公；大力發展大數據技術，為精準服務提供幫助，為績效考核提供數字“足跡”；積極推進線上與線下、服務和需求兩大融合，實現政務服務對企業需求的即時響應。