粵港澳大數據時代企業人力資源管理變革的思考

摘 要：伴隨我國數字化經濟的快速發展，互聯網及移動科技創新融合，信息化、電子化、智能化設備廣泛應用，我們已經不可避免地進入了一個大數據時代。各行各業的發展都基于大數據的收集存儲、處理分析和追蹤評估，憑借數據，我們可以得出各種結論。其中，人力資源管理就屬于企業運用大數據較為頻繁的一個關鍵領域，它有力地協調著企業各部門之間的業務運營工作，使企業能夠順利發展。但是，人力資源管理涉及模塊較多，工作流程繁瑣，如今在大數據的影響下，企業人力資源管理在發展中也遇到了一些困難，因此需要我們不斷創新，對企業人力資源管理進行變革。大數據作為21世紀運用最廣泛的一個信息體系，對各企業發展模式產生了根本性影響，大數據體系在不同的產業中的應用直接關系到該產業能否創新，大數據也與國家治理相關部門有著不可分割的聯系。

關鍵詞：粵港澳;大數據;企業;人力資源管理;變革

本文索引：許若彬.<標題>[J].商展經濟，2022（10）：-152.

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

在企業管理中，人力資源管理是很重要的一環，人力資源管理水平的高低，會直接影響公司內員工的積極性，從而能夠調動整體工作效率，為企業的可持續發展提供堅實的基礎。隨著大數據時代的到來，傳統的人力資源管理受到了極大沖擊，運行效率大幅下降，不能與新時代下企業發展步調相匹配，這對于企業也會是一種損失。企業要想在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出，取得更大的發展，就要從內部進行變革，不斷加大對于人力資源管理的重視力度，對于人力資源的管理進行創新變革，不斷提高企業的競爭力，就需要相關部門結合相關情況，制定出相應的應對方案，促進人力資源管理的創新和變革。在大數據的影響下，要想順利地變革人力資源管理是非常困難的，本文就是基于這一現狀，對粵港澳地區在大數據時代下企業人力資源管理的變革展開深入研究，以此促進企業內部管理水平的提升，為其實現長期穩定的發展提供有效保障。

1 相關概念及理論基礎分析

1.1 大數據時代概念分析

當下，國內外的學術界、政府機構和企業界都共同掀起了“大數據浪潮”，大家紛紛開始對大數據理論進行分析和探討。大數據時代已經來了，許多研究工作者們認為，大數據并不僅是一種技術屬性，它還牽扯到社會屬性。大數據處于起步萌芽階段時，主要集中于IT行業內，主要的表現形式就是技術。但是隨著大數據技術的一步步完善，以及社會的發展，很多研究工作者認為，大數據具有很強的流動性，能夠讓人們與社會之間的聯系更加緊密，能夠折射出人們的生活規律。更多的學者認為，應該使用大數據的思維方式來觀察社會的發展，發現大數據時代真正蘊含的價值，從而改變人們的思維方式，用更加科學的手段去改變人們現階段的認知模式，由于大數據時代的到來，企業在進行決策前就可以舍棄抽樣調查而改用全部的數據樣本，使數據結論更加準確，而且便于尋找規律性，以此形成大數據理念。

1.2 大數據時代賦予人力資源管理的特殊內涵

大數據時代的到來改變了企業遴選員工的方式。企業的高層管理者在挑選職工時都是依據用最低投入來賺取最高收入的思想進行選擇的，即關注“性價比”，雖然近幾年越來越多的地區、企業認識到了人才的重要性，甚至爆發了“搶人大戰”，但還是有不少企業不管是在對職工遴選還是培養方面都保留著傳統思想。各大企業往往都更傾向于用更加低廉的薪資聘用知識和經驗都不夠豐富的新人，再通過內部的高層或者知識和經驗比較豐富的主管人員對他們進行培養，但培養是一個長期的過程，在培養的過程中會消耗企業大量的時間和資金。當下社會高速發展，經濟提高的步伐也越來越快，不管是國內還是國外的企業都急需知識和經驗型人才，傳統的職工遴選方法已經不能滿足企業發展的需要。知識型人才遴選的依據正是大數據時代發展的產物，它符合大數據時代企業高速發展的特征。

1.3 企業人力資源管理變革的理論基礎

（1）思維方式變革。在過去企業面對人力資源管理的時候一般都是通過對員工期望薪金的了解，以及同類崗位的比較進行參考，還有對人力資源市場的隨機問卷調查，來決定一個崗位薪酬。通常是企業人力資源管理者根據崗位預期薪酬做出大膽的假設然后再不斷修整自己的假設，如果覺得現在的工資水平不合理，就會進行同崗位或相同工作強度工資水平的對比。程序復雜而且不容易得到滿意的結果，但是現在運用大數據進行分析，通過事先設定好的算法和程序，對大數據里面所有的同崗位工資進行對比，可以讓企業更加準確地對比工資水平，從而得到自己企業的工資水平與業內其他企業的工資水平的比較情況。可以說大數據為企業管理提供了一個更加真實的參考平臺，在企業招聘的過程中讓企業更加具有市場競爭力。當下，可通過大數據里面儲存的大量數據進行對比分析，對人力資源管理提供準確的參考依據，例如企業工人的工資管理人員的管理支出、工人之間的績效考評等，在進行這些指標創建的時候，企業通過大數據可以省去繁雜的中間環節而直接進行對比，得到真實的數據，減少了弄虛作假行為的發生。

（2）工作內容變化。當下，互聯網已經深入到我們的日常生活中，人們對互聯網的認識已經不是傳統意義上的網上沖浪或單純對于信息的瀏覽。現在的“互聯網+”是顛覆各行各業的技術路徑，是一種新的生活方式，也可以說是一種新的開放資源。互聯網基礎下的大數據讓企業在進行人力資源管理工作時不再只是單個企業的人力資源管理信息孤島，而是通過信息聯通推動了整個社會的進步。這種數據的挖掘運用奠定了社會各項基礎功能迅猛發展的基礎，讓整個社會的人力資源參與到公平競爭中來。人力資源從很多方面融入到整個社會中，成了社會發展的有力推動力，互聯了大數據時代，改變了企業的組織形式，讓社會中的各個層級聯系更加密切，讓企業的組織框架、崗位設置越來越清晰。大數據時代讓企業各個層級之間的聯系成為一個網狀結構，各個職位之間的關系也越來越清晰、獨立。每個職位之間的聯系越來越清晰，這是人力資源管理需要突破的重點。這要求人力資源管理的重點應該相應的發生改變，以提升企業的核心競爭力。

2 粵港澳地區企業發展概述

粵港澳地區作為我國經濟發達區域，該區域的企業大多以科技新型產業為主，其研發經費支出占GDP比例達2.7%，位居我國首位，和美國、德國處于同一水平線。根據中國社會科學院發布的《四大灣區影響力報告（2018）：紐約·舊金山·東京·粵港澳》，粵港澳大灣區在灣區影響力指數的5個二級指標中經濟影響力位列四大灣區榜首。粵港澳大灣區的經濟發展主要還是受到香港、澳門地區的輻射影響，進而帶動其周邊區域金融、航運、電子和互聯網產業的發展，這些產業長期以來以“三來一補”即來料加工、來件裝配、來樣生產和補償貿易，作為基礎商業模式，存在民族產業的特性，在人力資源管理的形態上相對較為單一。當今，就該地區企業的發展態勢來看，在大數據時代下，由于我國多個地區經濟快速發展，粵港澳作為老牌經濟強區受到了較大的沖擊，尤其是在企業人力資源管理方面，由于國家整體經濟實力水平提升，越來越多的區域經濟發展呈現出良好態勢，更多優秀人才不再選擇到粵港澳地區的企業就業，而是有了更多的選擇。基于此，在大數據時代背景下粵港澳地區企業人力資源管理進行變革是必然趨勢，也是時代所需。

3 大數據時代對企業人力資源管理的影響

大數據時代挑戰傳統的人力資源管理模式，互聯網的發展使全球經濟一體化，互聯網可以將當下最需要的數據進行整合，實現企業信息與資源的共享。大數據與云計算時代的來臨加快了全球化經濟的發展。當下越來越多的國家加入世界貿易組織，世界經濟一體化越來越明顯。企業的人力資源管理部門應該結合大數據進行多元化的人才管理。不同時代會由于數據信息收集的變革而不同，大數據時代帶來的科技進步是十分巨大的，企業應用大數據可以改變傳統的生產模式，提高企業的生產效率，國民經濟水平越高的國家其大數據特征也越明顯，大數據時代的到來改變了我們的工作方式，使人們的就業方向更加多元化。

4 粵港澳地區大數據時代下企業人力資源管理部門存在的問題

4.1 員工檔案資料不完整

傳統企業依靠紙質檔案實現對員工職業發展信息的記錄，在實踐過程中，對員工相關檔案資料收集不完整、不及時，保管難度大，容易丟失等數據缺失問題以及數據真偽存疑等在我國各大企業中均很常見。雖然企業人力資源管理部門基本建立了專門的檔案存放庫房，由專人專責做好檔案管理，但由于工作需要對檔案的頻繁查閱調取，部分資料損壞、丟失現象時有發生，部分重要材料甚至會對員工的晉升、轉職等產生很大影響。在我國各企業事業單位中，對人才的盤點統計不全面，核實手段有限，對員工的信息和相關數據采集不夠重視，為了節省企業成本，對細節選擇性忽略，導致今后的工作中出現一系列的問題。

4.2 發展性數據缺失

發展性數據是用來記錄員工日常工作中表現的數據，發展性數據也被稱為員工日常工作的記錄簿，從員工進入企業的第一天就應該對員工的發展性數據進行記錄，這些數據可以全面了解職工在日常工作時的狀態，客觀分析員工的績效和一貫表現，可以直觀看出員工在進入企業以來素質、能力、崗位、薪級等方面的變化情況。現實中，發展性數據在我國的各大企業中是最缺乏的一種數據，局限于思想上對數據采集不夠重視、人為因素影響、采集手段不夠豐富等，使得企業高層決策者最后得到的數據不夠準確，導致決策失誤，譬如在進行職工嘉獎時，可能會忽略那些真正優秀但不善于表現的職工，容易出現表彰一個、打擊一片的現象。

4.3 員工績效數據收集不準確的問題

員工績效數據的收集是為了對員工進行科學客觀評價，直接關系到一個員工今后的發展，是員工晉升的主要依據。員工績效數據只有透明客觀才能讓人們信服，但企業對這些數據收集的過程中會出現數據不準、不全甚至有失公平的現象，在進行員工績效數據收集時，僅僅根據評估人員的主觀感覺進行數據填報，大大降低了員工績效數據的準確性、客觀性，長此以往會使員工對企業失去信心，甚至導致員工跳槽率直線高升。

4.4 其他數據問題

（1）企業與其他企業合作的數據沒有及時收集，不能準確反映企業在與其他企業合作時的不足之處，對企業之間合作的數據收集不完善使企業在今后的合作過程中無法更加契合，導致雙方付出加倍的努力而效果卻不顯著。（2）企業的相關數據收集部門的責任心和主人公意識不強，導致數據收集不全面，整理不具有條理性，在數據上交時還可能會出現數據遺失現象，失去了整個數據的時效性和應用性。

5 粵港澳地區大數據時代下推動企業人力資源管理變革的方法

5.1 企業組織機構的變革

大數據時代下，企業面臨各種挑戰和機遇，人力資源管理部門是企業的關鍵部門，對企業今后的發展和人才的儲備方面起到了至關重要的作用。想要完善企業的人力資源管理部門就要重視企業的組織機構變革。企業組織機構變革可以使企業各個部門分工更加明確，減少企業成員互相推脫責任的情況。因此，企業要進一步轉變人力資源管理觀念，用創新的眼光去看待人力資源管理模式，對企業內部的管理工作進行創新變革。同時，對于我國企業的管理人員的管理能力也提出了較高的要求，對于管理者，要創新管理觀念，不斷提高自身的工作能力、工作水平;對于人力資源管理工作者，要進行相應的培訓，進一步明確人力資源管理工作的責任意識和工作意識，轉變人力資源管理觀念，從根本上推動企業組織機構變革，對某些重要的部門分工進行調整，實現企業的精細化管理，重筑企業管理高地。

5.2 完善企業的激勵手段

通過大數據系統對員工的工作相關數據進行統計分析，有助于制定更加精確的激勵手段。企業擁有一個完善的激勵機制可以提高員工工作的積極性。應用大數據系統對每個員工對企業的貢獻額度進行統計，在獎勵員工時以業績為導向、以事實為依據，根據工作性質和員工的貢獻分類分層兌現獎勵，適當拉開收入分配差距，這樣更能提高員工的上進心。當然，在對員工的貢獻值進行統計分析時要注重公平公正和科學客觀，一方面選用綜合素質高、比較正直的員工，另一方面要完善監督機制，讓整個過程在陽光下運行，充分尊重職工的知情權與監督權，確保數據的準確，進而產生正向的激勵作用。在這一過程中，人才可謂是不可或缺的一個方面，因此企業必須讓人力資源管理模式快速融入大數據時代中來，進而發揮人力資源管理在大數據時代的作用。

企業不但要完善激勵體制，還要對激勵體制進行實時創新，除了加大對企業貢獻力度較大的工作人員的獎勵外，還可以實施柔性小組管理的模式，該小組要包含企業各個領域的工作人員，每個工作人員都掌握不同的知識可以提高辦事效率。對貢獻最大的成員所在的小組給予豐厚的獎勵，不僅可以提升企業員工個人的工作積極性，還可以增強團隊的合作意識，幫助整個研發小組提高工作積極性。柔性小組管理模式尤其適合于項目開發、市場營銷、工程承包等領域，可根據項目進度適時重組項目小組，讓員工在內部合理流動起來，危機感也能充分激發員工的原創動力。

5.3 建設信息化系統

企業通過建設ERP（企業資源管理系統）或運用SaaS（軟件服務化）不斷完善系統，基于人才的選、用、育、留需求，構建起包括核心人事、人才獲取、人才發展和組織發展在內的四層產品結構，形成從人力資源管理到人力資本管理的全生命周期閉環。內容涵蓋人事信息、組織架構、休假管理、員工自助、合同管理、公出管理、薪酬福利等;渠道整合、人崗匹配、智能報表、流程管理、錄用評測、簡歷篩選、試用期跟蹤等;能力與技能管理、360反饋與繼任、職業生涯與繼任、全面績效管理、薪酬、調薪、晉升測評、人才盤點等;組織能力調研、敬業度調研、企業文化診斷、離職調研等各人力資源管理的業務模塊，同時，利用大數據對組織能力、員工敬業度等方面的行業數據進行沉淀，妥善輔助企業組織戰略落地實施。

從大灣區發展視角來看，大數據對于中小微企業提供的價值更大。對應的中小微企業增量市場激活，其市場主體數量龐大，決策鏈條相對簡單，高性價比人力資源信息化模式率先迎來快速增長，其中創新型業務的效益更加立竿見影，增長更快。可以讓企業在選擇高效的管理軟件時貼合企業內部狀況、人才需求和考核需求，堅持以人為本的理念，組建人性化、專業化的小組進行人力資源管理軟件開發和運營管理。

6 結語

隨著信息的全球化，云計算和大數據等科學技術逐步運用，企業要提高自身影響力，其人力資源管理部門也要不斷提升自我，順應時代潮流和發展趨勢。作為粵港澳大灣區內的企業，要不斷完善自身的管理模式，加大對人力資源各類資料與數據的收集、統計、分析力度，充分挖掘蘊藏在數據中的寶庫，提升人力資源管理的信息化水平。因此，企業應該認真掌握局勢，抓緊做出變革，根據企業自身的發展情況制定計劃，創辦數字化管理模式，運用科學的管理模式，實現人力資源管理效率的最大化。當下，大數據時代已經來臨，企業人力資源管理部門只有充分認識到大數據運用的重要性，擁抱變革，重構人力資源管理系統，在數據運用分析方面大力進行創新和探索，辨識工作中存在的問題，以問題為導向進行自我變革，才能不斷壯大企業發展規模，實現粵港澳灣區可持續、穩定發展。

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作者簡介：許若彬（1981-）男，廣東陸豐人，碩士研究生，經濟師，研究方向：企業管理及人力資源管理。