基于目標管理導向的企業績效考核管理模式探討

邵 晨

（北京城鄉建設集團有限責任公司，北京 100068）

在企業管理中，目標管理是其重要的組成部分，在實際應用中發揮著促進相關管理系統有效融合的作用。在實現企業目標管理的基礎上，才能高效地完成個人和企業的既定目標，通過運用科學化的管理方式，為企業的健康、持續發展奠定良好的基礎[1]。首先，企業目標管理應該和傳統管理有所區別，它展現的管理理念能夠使企業順應現代化社會發展需要，改變傳統管理模式弊端，從科學、合理的角度來制定方案，保證企業管理的系統性和完整性；其次，在企業目標管理期間，應重視個體和部門、上級和下級的關系，按照不同的分工和機構組成，實現個人發展和企業發展有機融合，滿足績效考核管理模式的理念[2]。

一、企業目標管理與績效考核管理概述

（一）目標管理與績效考核管理的概念

目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。目標管理也稱為“成果管理”，俗稱責任制，是指在企業全體職工的積極參與下，自上而下地制定目標，自下而上地自我控制、達成目標。

績效考核管理，它是為了實現組織的既定目的，運用特定標準和指標，采用科學的方法，對承擔目標實現過程及結果的人員完成指定任務的工作實績做出價值判斷的過程。

在企業目標管理基礎上，實施企業績效考核管理模式，主要表現為樹立明確的戰略目標，并充分結合績效考核的方法，提升企業員工的凝聚力，在不斷努力的過程中實現企業目標，這也是為企業創造更多經濟價值的過程[3]。如果只有目標沒有每個階段的績效考核，那么這個目標可能永遠不會有實現的這一天，要真正實現管理目標，必須以績效考核作為后盾，與激勵機制相匹配。

（二）企業目標管理和績效考核的內在聯系

企業目標管理與績效考核有著相互作用、不可分割的關系，目標管理和績效管理的主要差異是：目標管理是根基，而績效管理是實施目標管理的手法。首先，企業在執行目標管理期間，能夠運用定期或者抽查等方式對企業員工完成任務的情況予以評價及考核。結合員工的真實表現情況進行合理評價，在員工表現優異時給予相應的獎勵。按照這種流程實施的管理模式，可以讓員工樹立工作目標，同時，在結合獎勵的基礎上能夠提升企業員工的積極性；其次，通過將績效考核管理和目標管理有效地連接，能夠讓企業工作體系更加系統化與合理化。在創建績效考核管理模式時，要結合企業的目標管理，使績效考核有據可依，滿足科學制定的標準，從這個角度來講，企業目標管理能夠保證企業績效考核管理執行期間的科學化特征；最后，企業績效考核管理必須滿足公平、公開和公正的要求，這也是該管理模式應用于實踐的必需條件。正常狀態下，績效考核內容會與后期工作目標完成效果緊密掛鉤，只有保證現階段績效管理的合理性，才能獲得員工的信賴，員工才愿意去遵守和執行，最終實現企業的目標。

二、以企業目標管理為導向的績效考核管理模式

（一）目標管理對績效考核管理的導向作用

首先，目標管理對企業績效考核的導向作用具有持續性特征，它能充分調動員工的集體力量，讓員工在不斷努力過程中實現企業發展的戰略目標[4]。因此，目標管理具備提升員工凝聚力的作用，在實際應用中，可以對績效考核進行指標量化評價，保證員工全面進行合作，有效提升員工的責任感，促進工作效率的提升；其次，企業傳統的績效考核模式通常沒有明確標準，只是簡單采用“一刀切”的做法，這對于企業的健康發展十分不利，無法充分地發揮人力資源優勢[5]。而在目標管理的支持下，能夠將對應的考核劃分到具體部門和員工，全面實現績效考核和責任相統一。這有利于增強員工的責任意識，還能夠避免考核階段的盲目性和隨意性，充分展現出人性化管理的優點；最后，按照績效考核管理模式的執行狀況，目標管理在實踐中能夠彰顯有關部門的差異化考核，充分地展示特定時間內的工作成果。在公開、透明的基礎上，可以清楚地觀察不同部門為企業做出的貢獻，依據公平機制，使企業內部形成良好的競爭環境，促進企業的健康發展。

（二）當前企業績效考核管理模式存在的主要問題

1.績效管理與績效考核混同

企業在進行績效管理過程中，容易形成績效考核和績效管理相等同的錯誤認知。部分企業的管理模式偏于傳統，雖然表面上提倡創新發展，但是，在實際應用期間根本沒有滿足創新條件，簡單地認為績效考核就是績效管理，就是填表、交表，由管理者決定目標實現的方針決策。

2.績效考核標準設計不科學

部分企業的績效考核標準設計得不科學，這主要表現在執行企業績效考核階段，標準與工作的相關性不強、操作性差，標準沒有量化。只有科學、公平、可量化，以及努力就能完成的績效指標才能得到廣大員工的認可并積極配合指標落地。如果在實際應用期間和員工缺乏有效溝通，就很難保證績效考核的具體實踐效果。企業如果沒有辦法贏得員工的信任，就會導致管理效果差、管理制度無法得到落實等情況。

3.績效目標與企業總體目標相脫節

在應用績效考核管理模式時，存在績效目標和企業的總體目標管理相脫節的情況。正常情況下，在按照目標分解和評估的績效管理應用期間，可以保證各個目標、甚至是具體的單元目標按照層次劃分到不同崗位，這也是保證組織業務正常運轉的關鍵。若是兩者存在脫節，會導致不同部門間的協同效果變差，無法形成企業凝聚力，也就無法滿足企業統籌管理的發展要求。

三、基于目標管理的企業績效考核管理模式構建對策

（一）結合企業目標管理構建完善的績效考核方案

在建立企業績效考核管理模式階段，必須有據可依，防止出現主觀性、隨意性、盲目性等問題。按照企業發展戰略的總體要求，要在執行期間提升滿足企業發展戰略的內容比例。在推行績效考核管理模式期間，要盡可能激發廣大員工的積極性和創造力，挖掘員工的潛力，保證績效考核方案足夠完善，并且基于企業的目標管理完成績效考核方案的創建。

（二）按照差異化選擇提高企業運營效率

總的來講，企業的戰略目標是相對宏觀的，在實現目標的過程中則需要企業各個部門相互配合，產生強大的凝聚力，以展現出企業部門協作的優勢。但是，從實際情況來看，由于各部門負責的工作內容存在一定的差異，無法實現完全統一的要求。因此，企業在確立績效考核管理模式時必須避免“一刀切”的錯誤做法，尊重人才有技能差異的客觀事實，真正構建相對完善且符合企業發展狀況的績效考核評價體系。首先，整個績效考核在管理期間要能夠實現不同業務部門間的協作，真正熟知各個部門所負責的項目內容，從工作計劃出發，加強對重點項目及環節的考核，使上述考核內容權重得到提升；其次，企業的績效管理需要應用權重賦值，根據對企業發展的重要程度或者比例等予以合理分配，保證績效考核指標劃分明確，能夠真實地體現企業目標管理的特征，讓不同部門的員工都能夠找準方向，按照明確的指引去做完成各項工作[6]。

（三）注重對績效結果的評估和考核方案的優化調整

首先，為了保證績效考核管理模式的科學化和規范化，盡可能地在企業內部設立對應的績效考核監督部門。通過強化日常工作的監督力度，對實際工作狀況進行總結，并且結合企業目標管理的相關要求，督促績效考核管理部門走上正軌，在遇到相關問題時，還要能夠滿足重點討論和解決的需求，在企業內部逐漸形成相對完善、具有靈活性、科學化的考核管理機制[7]；其次，企業績效管理部門需要在工作期間及時對員工意見或者建議進行收集，快速發現在建立并執行過程中存在的問題，通過分析問題發現缺陷之處，并通過不斷調整和優化，積極改善對應的績效考核指標及項目內容，確保整個績效考核指標內容、方案和企業目標管理的方向相一致，尤其是要同企業發展戰略相符合。在滿足上述條件下，才能夠有效促進績效考核工作的順利執行，使其具備規范化、科學化特征。

（四）增強員工績效考核意識和主體作用

基于企業目標管理構建的績效考核管理模式，其應用對象是企業全體員工，只有保證廣大員工積極參與其中，才能夠為其良好的實踐奠定基礎。因此，在推行并應用企業績效考核管理模式階段，必須增強員工的績效考核意識，尤其是讓員工明白開展績效考核的真正含義，充分發揮員工在整個考核體系中承擔的主體作用。在具體實踐期間，可以按照以下幾方面來執行。首先，企業績效考核管理部門應制定不同崗位的責任書，在明確各工作崗位的內容和要求條件下，對績效考核項目予以備注，讓不同崗位員工能夠認清工作重點，提升績效考核的針對性；其次，強化績效典型的宣傳力度，對于日常工作表現較為優異的員工，可以通過大會表彰、學習先進者等活動，采用物質激勵與精神激勵融合的手段為其他員工樹立榜樣，從而營造所有員工積極向上，呈現出你追我趕促發展的良好氛圍，鼓勵員工繼續追求更高目標。同時，還能促進員工之間相互學習，積極進取；最后，從樹立典型案例入手，結合報道宣傳等方式，讓員工和企業的目標管理相聯系。通過宣傳績效考核管理的重要職能，體現出企業目標管理的特征。在多種方式的有效指引下，讓員工信任績效考核管理機制，并努力實現企業制定的發展戰略目標。

（五）建立健全績效考核管理反饋體系

在明確企業績效考核管理的溝通作用后，要想保證溝通、交流過程的順利實現，企業應當建立對應的反饋體系，在員工和企業的考核部門間保持良好的溝通，及時獲取考核結果，并發現該考核管理在運行期間的不足之處。讓反饋體系充分地體現企業“以人為本”的發展理念，讓廣大員工正視績效考核工作，并且對工作方案的執行予以監督[8]。如果發現績效考核管理出現不公正、不透明的情況，則可以通過投訴等方式予以反饋，最終在經過全面調查后，找到問題根源所在，并對其實施彌補措施；若方案企業績效管理質量較差，就必須對相關指標進行完善，通過設定對應的人才晉升或者獎勵機制，激勵員工的工作積極性。

為了保證績效考核管理滿足企業的當前發展需要，應從指標分解、工作態度、考核工具三個方面出發。首先，在保證績效考核指標與具體工作相對應，最好使指標落實到具體崗位，達到精細化標準，使考核機制的公平性得到保障；其次，加強對工作的態度和能力考核所占比重，結合工作過程，員工個人態度、能力通常與完成工作的質量密切相關，為了保證獲得較好的評價效果，可以從影響因素出發，提升其在指標中的權重；最后，借助多樣化的績效考核工具，達到全面化、公平化標準。

四、結語

綜上所述，目標管理屬于企業比較系統的管理體系，績效考核管理模式的建立要以企業發展戰略目標為導向，績效考核管理并非固定的，它在應用過程中需要結合企業的實際情況不斷地優化和調整。基于此，企業的績效管理要從整體意識、時代意識和戰略意識出發，發揮人才激勵、人才培育以及人才引領的重要作用。在目標管理導向的基礎上，保證企業績效考核管理模式的順利實施，從而促進企業實現高質量發展。