企業(yè)績效管理保障體系建設研究

翟小娟 廉國恩

（燕京理工學院 國際商學院，河北 廊坊 065201）

績效管理是以實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標為宗旨，確保組織內(nèi)成員的工作行為和結果與組織期望的目標達成一致，實現(xiàn)個人、部門及組織績效水平不斷提升的過程。企業(yè)績效管理的成功與否不僅與制定科學合理的績效管理方案密切相關，而且要有以下五個方面對績效管理的實施加以保障。有了完善的保障體系支撐，才更利于企業(yè)績效管理方案的落地，從而推進企業(yè)的績效管理目標和戰(zhàn)略目標的達成。

一、樹立正確的績效管理理念

（一）樹立基于戰(zhàn)略的績效管理思想

績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相互影響，密切關聯(lián)。戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)能將員工具體的工作活動與組織的戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起，不僅能夠提高員工個人績效，還能促進組織績效的提高，從而確保實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。企業(yè)在設計戰(zhàn)略績效體系時，首先要進行戰(zhàn)略梳理，因為明確的戰(zhàn)略源自清晰的企業(yè)使命和愿景，企業(yè)需要將使命、價值觀、愿景、戰(zhàn)略和日常工作聯(lián)系起來。

（二）績效管理是一個閉環(huán)，也是一個循環(huán)

績效管理系統(tǒng)是由績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價和績效反饋四個環(huán)節(jié)構成的。閉環(huán)是指績效管理在運行過程中四個環(huán)節(jié)都很重要，哪個環(huán)節(jié)把控薄弱甚至缺失都會導致績效管理效果不佳；循環(huán)是指一個績效管理周期結束后會進入下一個績效管理周期，形成一個不斷轉動的“輪子”。另外，要明確績效評價與績效管理是兩個不同的概念，將績效評價看作績效管理過程中一個重要環(huán)節(jié)，如果將績效評價與績效管理其他環(huán)節(jié)相脫離，組織的績效目標就難以達成。

（三）績效管理是一個持續(xù)改進完善的過程

企業(yè)的崗位職責會隨著組織內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)發(fā)展的不同階段、企業(yè)規(guī)模和組織結構的變化而變化。因此，績效考核體系也會進行相應的調(diào)整。所以，企業(yè)績效管理體系處于相對穩(wěn)定又不斷改善的動態(tài)過程之中。這種改善不僅存在績效評價之后，更多地存在于績效管理運行過程之中。只有將過程中的完善和績效評價后的改善有機結合起來，企業(yè)績效水平才能有更好的提升。

二、營造高績效企業(yè)文化

只有把績效作為衡量企業(yè)經(jīng)營管理成敗的至關重要的標準，才能有助于達成企業(yè)績效目標，才算建立起高績效文化。績效管理是激勵的前提，只有有效的激勵機制才能激發(fā)員工創(chuàng)造性的工作。而營造一種激勵員工投身于工作，與企業(yè)共同發(fā)展、榮辱與共的氛圍正是企業(yè)文化的實質(zhì)。因此，企業(yè)文化的精髓最終就落在了績效文化上。

高績效文化的構建是在企業(yè)愿景理念基礎之上形成共同的價值觀，通過宣傳和導向創(chuàng)建良好的工作環(huán)境與氛圍，然后通過激勵機制進行強化，最后形成制度體系加以鞏固。高績效企業(yè)文化有以下五個特點：一是圍繞核心價值觀，建立明確的獎勵導向，形成積極溝通的氛圍，創(chuàng)造一種獎罰分明、公平公正的考核環(huán)境；二是構建學習型企業(yè)的工作氛圍和企業(yè)文化，鼓勵員工在本職工作中持續(xù)改進；三是創(chuàng)造競爭和合作并存的工作氛圍；四是增強每位員工的努力都關乎公司成敗的責任感；五是為高素質(zhì)、高績效人才提供發(fā)展機會和有吸引力的工作環(huán)境。

實踐證明，營造高績效企業(yè)文化，才能為企業(yè)績效管理各項工作的實施提高保障和動力。

三、強化績效管理組織機制和職責分工

（一）績效管理組織機制

績效管理應該堅持全員績效管理，績效管理的責任人是組織內(nèi)所有的人員，在績效管理中擔任主角的是各級管理人員，人力資源部門只在績效管理中扮演組織協(xié)調(diào)的角色。各級管理者一定要充分重視績效管理的各項工作，這樣才能保證下屬的行為和結果與組織期望的一致。

（二）績效管理的職責分工

1.績效管理領導小組

明確公司長遠戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略規(guī)劃，制定公司年度經(jīng)營目標，分析關鍵成功因素，并分解到各部門；制定能夠明確判斷工作內(nèi)容完成情況的指標；領導建立公司的績效管理體系，有效支持公司目標落地；對績效管理政策、制度的制定與變更進行審核；對公司績效管理體系日常運作進行管理和監(jiān)督。

2.人力資源部

擬定公司績效管理制度和流程，報批后組織實施；組織、協(xié)助各部門對公司目標進行分解并落實到各部門及崗位；組織績效管理工作的開展，協(xié)助建立各崗位績效目標；負責調(diào)查考核過程和結果，提供相關合理性建議，并且撰寫相關報告；負責根據(jù)績效考核結果提出獎金、培訓、換崗、晉升等方面的實施建議；負責組織績效管理相關培訓，不斷提高自身的績效管理技能，進而推動公司的績效管理提升。

3.部門各級管理者

根據(jù)公司目標制定部門目標，并向下分解形成各崗位和人員的目標；負責與下屬員工制定績效目標、進行績效溝通、指導與支持、客觀公正地評價下屬員工的績效；負責所分管的部門的員工考核結果反饋，并幫助員工制定改進計劃；負責提供分管部門的考核評分數(shù)據(jù)和相關部門間橫向績效評價數(shù)據(jù)。

4.員工

依據(jù)部門績效目標，積極制定個人目標，達到自我目標管理；與上級保持敞開的溝通；通過努力確保個人目標的達成，并支持部門績效目標的實現(xiàn)。

四、筑強績效管理實施機制

（一）培訓機制

評價系統(tǒng)本身的科學性很大程度上決定績效評價的準確性。同時，評價者主觀方面的影響對績效評價的準確性影響也很大，例如，出現(xiàn)評價者主觀失誤或存在對績效評價和標準的認識誤差。因此，必須對評價主體進行培訓，這對于績效管理的有效實施和目標達成至關重要。

通過培訓使評價者能意識到自身在績效評價中的重要性，使評價者對于評價指標和評價標準有統(tǒng)一的理解，使評價者對具體的評價方法和評價程序有很好理解，避免評價主體誤區(qū)的產(chǎn)生，幫助管理者學習如何進行績效反饋和績效指導。

（二）監(jiān)控機制

在績效監(jiān)控環(huán)節(jié)，管理者要對下屬的工作行為及結果進行全面監(jiān)控，確保個人、部門和組織績效的成功達成。績效監(jiān)控是通過管理者和員工雙方持續(xù)的績效溝通，隨時發(fā)現(xiàn)績效計劃執(zhí)行過程中的問題，并為下屬提供及時的績效輔導，清除可能出現(xiàn)的障礙。另外，在績效監(jiān)控環(huán)節(jié)，要準確記錄，并定期匯總員工工作中的關鍵事件和績效數(shù)據(jù)，為績效評價提供準確和客觀的信息依據(jù)。

（三）反饋機制

績效反饋是由員工和管理者一起，通過面談溝通的形式，回顧和討論員工在考核周期內(nèi)的績效情況，肯定成績，管理者針對績效出現(xiàn)差距的方面和原因幫助員工一起分析，并指導員工制訂相應的績效改進計劃。有效的績效反饋對推動員工持續(xù)改進工作非常重要，績效反饋面談體現(xiàn)在績效管理系統(tǒng)的每個環(huán)節(jié)，管理者在每個環(huán)節(jié)都應該充分重視，以確保員工的工作行為和結果與組織目標期望的一致。

五、構建績效管理信息系統(tǒng)

對于大中型企業(yè)或多元化企業(yè)而言，每年花費大量時間推動計劃、跟蹤結果、收集數(shù)據(jù)、分析報告，卻收效甚微，所以績效管理信息系統(tǒng)的設計、開發(fā)和推行非常必要。

績效管理信息系統(tǒng)能夠降低績效管理的執(zhí)行成本，并通過信息化規(guī)范績效管理的實際操作，將直線經(jīng)理和員工全部納入績效管理過程中來，推動績效管理從理念到制度的有效執(zhí)行，并在這個執(zhí)行過程中實現(xiàn)全員參與、充分互動，不斷提高管理者的績效管理能力。

績效管理信息系統(tǒng)可以減少績效管理很多的手工工作。利用這個系統(tǒng)實現(xiàn)員工和主管在線制定績效、考核主體在線打分、指標結果自動導入、權重參數(shù)自主配置、績效結果自動分析、績效應用自動關聯(lián)等，提升績效管理的效率。

績效管理信息系統(tǒng)還可以將績效數(shù)據(jù)日積月累，可以通過單指標或多指標、單人或多人的縱橫向分析，并用各種方式加以展現(xiàn)，為個體改進和組織決策提供客觀依據(jù)。

六、結語

績效管理是在組織使命和核心價值觀的引領下，承接愿景和戰(zhàn)略，化戰(zhàn)略為具體行動的系統(tǒng)。在管理實踐中績效管理的行為無處不在，績效管理是幫助組織獲得競爭力的核心環(huán)節(jié)，它不僅僅是HR的管理系統(tǒng)，更是業(yè)務的管理系統(tǒng)。績效管理保障體系的構建，可以避免企業(yè)績效管理方案流于形式，從而有力地保障企業(yè)績效管理的順利實施。