新時期國有企業組織人事管理工作的創新探討

王佳睿

摘 要：新時期，國有企業組織人事管理工作能否跟上時代前進的步伐，是我國國有企業能否取得良好發展的關鍵。國有企業組織人事管理工作在發展進程中必須要持續引入優質人才，并且合理運用優質人才，只有不斷突破、創新，國有企業才能擁有源源不斷地人才競爭力。

關鍵詞：國有企業;組織;人事管理

一、新時期我國國有企業組織人事管理工作面臨的問題

1.國有企業內部組織人事管理工作機制不完善

人事管理工作機制不完善是我國國有企業普遍存在的問題，這是由于我國國有企業自身體制的局限性造成的。在過去很多年的時間里，我國國有企業內部的人事安排大都是通過國家相關部門直接分配，這種直接分配的方式是具有較大弊端的。首先，國家直接分配干部和職工到企業內部，并且這種分配是不定期不定量的，這就導致企業內部的人事管理系統混亂，未能形成規范的管理體制。其次，國家在分配干部職工的過程中，并不能做到在完全了解企業需求的情況下進行分配，這樣一來，就容易出現分配下來的干部職工并不具備企業實際需求才能，而真正具備企業實際需求才能的人又得不到發展機會的情況。這兩種情況的出現，再次加劇了國有企業內部組織人事管理工作的難度。

2.人事管理過程中干部檔案管理不嚴謹

在我國國有企業人事管理過程中，干部的檔案管理一直是一個不被重視的環節，不具有規范性和嚴謹性。在大部分國有企業的人事管理過程中，檔案管理人員的管理觀念固化，認為所謂的檔案管理只需要做到簡單的保存工作即可。實際上，新時期的干部檔案管理工作早已不僅僅是涉及簡單的保存問題，而是更多的涉及到干部本身的工作經歷、學習背景、個人素質及能力等諸多因素。幾乎可以說，新時期的干部檔案，已經成為干部個體最具實際效力的個人名片，是國有企業組織人事工作過程中的重要依據。因此，干部檔案的管理還停留在基礎的保存階段已遠遠不能滿足我國國有企業內部組織人事管理工作的需求。

3.部分國有企業尚未形成完整的培訓體系

在國有企業組織人事管理工作中，對企業干部職工的培訓是一個重要環節。培訓力度和培訓內容安排是否合理，切實關系到企業干部職工職業素養的高低。目前，我國部分國有企業的人事培訓仍流于形式，沒有切實落實到位。作為一個國有企業，干部職工人數眾多，如果不能形成完整的培訓體系，不能讓全體干部職工的教育培訓形成常態化，那么，其人事管理工作將存在嚴重缺口。因此，國有企業培訓體系的建立健全是十分必要的，它既是國有企業本身人事管理工作的重要組成部分，同時也是整個企業全體干部職工職業素養提升的關鍵。

二、新時期國有企業組織人事管理工作的創新措施

1.良好的創新意識為前提

國有企業發展離不開創新的觀念，創新是一種能力，也是一種意識。國有企業長期遵循傳統的管理機制容易出現冗員的現象，大家對崗位越發依賴，積極性也難以被調動，長此以往整個人事環境變得死氣沉沉，這時就需要產生創新意識，調動工作人員的積極性，使國有企業充滿活力。盡管我國社會經濟發展的非常持久，但同樣面臨著很大的競爭和市場危機，國有企業要想在這種危機之中站穩腳跟，就必須有求新求異的思想。人事干部要認真學習十九大精神，學習報告中的新觀念、新思想和新判斷，要把報告之中的精髓運用到日常工作當中，讓創新思維能夠貫穿整個工作。

國有企業人事管理人員要有發展的眼光，能夠正確看待問題，學習政治、經濟和文化方面的新知識、新理念，為人事工作方法創新提供強有力的理論支撐，并將創新落實到實處。黨員和優秀干部作為骨干力量，應該起到模范帶頭作用，將創新當作一項需要長期踐行的任務，想方設法提高創新能力。

2.充分的前期調研是條件

在進行項目考核和機制創新時，必須要充分了解前情提要。因此，調研也成為了關鍵，沒有調查就沒有發言權，科學的管理機制和合理化的建議都必須要建立在充分了解整個項目細節、整個國有企業發展的條件上。

在國有企業發展當中，時常會出現問題，而如何解決這些問題，規避應有的風險，為以后的長期發展提供更好的港灣，都是管理人員需要重視的問題，其需要利用自己的調研和統籌能力了解員工的工作狀態、個人情緒及其面臨的問題和阻礙等。組織人事的工作并非小事，每一件事情的處理和解決方式都關乎整個國有企業的發展和國有企業人員的切實利益，所以必須要認真對待每個工作環節、工作流程，總結經驗并展望未來，以尋求更好的發展。在國有企業的前進道路上，創新是十分有必要的，正確合理的創新，能夠幫助國有企業實行降本增效，錯誤的創新會讓國有企業倒退。

所以，組織人事工作管理人員要加強對組織、干部、人才、培訓、信息、勞資等方面的調查，領導和管理層的人員需要及時和員工進行溝通，拉近和員工之間的距離，能夠進行合理的換位思考，擁有大局觀，合理進行創新。

3.嘗試拓展人才招聘渠道

當前國有企業的人才需求呈現出多樣化的特點，這也決定了原來單一化的人才招聘渠道，已經無法滿足新時期的用人需要，必須嘗試多種措施來引進高素質人才。在繼續保留公開招聘這一渠道的前提下，適當增加國有企業的自主招聘權，讓國有企業能夠根據本單位的業務開展情況，自主擬定招聘條件，從人才市場上擇優選擇具有勝任力的人才。對于一些特殊的技術性崗位，還可以設置硬性標準，提高準入門檻。例如要求參與競聘的人員必須持有相應的資格證書，或者必須滿足一定年限的從業經歷等，這樣才能保證在入職以后，盡快適應工作崗位的要求，確保國有企業各項工作有條不紊地開展。需要注意的是，無論嘗試何種人才招聘渠道，均要保證招聘范圍明確、招聘過程透明、招聘結果公開，最大限度消除違規操作的空間。

三、結語

新時期國有企業組織人事管理工作的創新勢在必行。只有根據新時期我國國有企業面臨的實際問題，針對問題本身進行創新改革，才能切實解決問題，促進國有企業長遠的發展。

參考文獻：

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