淺析某發電企業人才梯隊建設

薛沐宇

摘? 要：在當前“雙碳”目標背景下，推動能源結構轉型，大力實施綠色能源戰略，已成大勢，迫在眉睫。作為傳統的能源發電企業，怎么抓住機遇、迎接挑戰，打造清潔、綠色、節能、環保的極具核心競爭力的發電企業，關鍵在人才，核心在資源。本文就如何加強人才培養和人才梯隊建設，培育企業核心競爭力，提出一些想法和對策，通過建立一支懂理論、善創新、有擔當的高專技人才隊伍，大力實施人才強企戰略，最終用人才高質量助推發展高質量。

關鍵詞：人才梯隊 人才培養

一、人才梯隊建設理論概述

人才梯隊建設的研究論述和相關理論較多，其中有名也比較通俗易懂的理論，當數弗洛伊德提出的“冰山”理論：他認為人的人格有意識的層面只是這個冰山的尖角，其實人的心理行為當中絕大部分是冰山下面的那個巨大的三角形的底部，那是看不見的，但正是看不見的部分決定著人的行為。理想到企業人才結構，它好比一座山，露出海面的部分叫做“冰山”一角，好比是支撐大局的決策團隊。但是企業的人才結構，還必須有候任梯隊，這就是在海平面以下的“淺水區的冰山”，我們把他叫“侯任梯隊”，作用是：預防突發的人才危機，保障企業人才的“新陳代謝”，確保企業的可持續發展。還必須要有第三梯隊，就是“甑選人才”。我們把它比作“深水區的冰山”。這部分人才是企業的生力軍、后備庫，預備隊。也是企業人才競爭策略的核心梯隊。

二、某發電企業人才隊伍現狀

1. 人員年齡結構年輕化，老中青人員搭配也較為合理，有進一步培育的潛在價值，但是一直沒有明晰的“候任梯隊”。

2. 人員學歷層次以本科為主，但全日制本科及以上學歷的高學歷人才基數還有所欠缺。

3. 專技人才的占比較高，但是高層次、高技能、復合型人才還是有所匱乏。

4. 組織機構及崗位設置扁平化，但是崗位職能的確定不盡合理，崗位職責邊界不夠清晰，存在以人定崗、人崗不適的現象。

5. 人才引進的渠道不夠多元，人才流失現象時有發生。

6. 建立了基本的后備人才選拔辦法，也甄選了部分后備人才，但是后備人才被進一步提拔使用的比例不高。

三、加強人才梯隊建設的幾點思考

1.堅持市場化引才，把好人才引進關。

（1） 強化人才規劃引領。堅持把人才引進作為長遠性、系統性工程，著眼近期安排和事業發展，定期開展人才隊伍建設情況調研，找出缺口、找準癥結，加強綜合分析研判，根據行業特點、體量規模、市場化程度，聚焦企業發展需要，科學編制人才引進規劃，細化節點任務責任，分步有序組織實施，進一步發揮規劃引領作用。

（2）拓寬人才引進渠道。注重以業引才聚才，通過事業發展構建積極、開放、有效的引才環境，形成“近悅遠來”的人才生態。堅持把高校畢業生作為人才的主要來源，亮出實招真招，拿出真金白銀，通過設立獎學金或助學金、提供實習崗位和發放學歷補貼、住房租賃補貼等措施，增強高校畢業生吸引力。

（3）加大高精尖缺人才引進力度。充分發揮高層次人才帶動作用，以市場化為導向，不求所有、但求所用，采取“一事一議”“一人一策”引進高層次人才。高度重視引進急需緊缺人才，聚焦“雙碳”目標、能源綠色轉型，認真分析各專業人才緊缺情況，重點引進熟悉生產運營、技術改造、新能源開發等領域的急需緊缺人才，做到分類引進、精準嵌入。

2.堅持多元化育才，把好人才培育關。

（1）? 建立交流輪崗制度。針對剛入職的2-3年內的新招聘大學生，必須通過發電部和維修部的生產一線崗位輪崗學習。輪崗結束后根據個人工作表現情況和所學專業，進行定部門和定崗位，部門和崗位確定后，進行職業生涯規劃設計，通過建立一整套的培訓和選撥考核方法進行培養、甄選。已入職的老員工和非生產類員工，也可以根據企業需要和個人成長，并結合公司人力資源現狀進行輪崗。有輪崗經歷且本職崗位表現優秀的人員，可作為后備人才和其他更高層次人才甄選的必要條件。

（2）加強后備人才庫建設。梯隊明晰、德才兼備、能進能出的后備人才庫，是一個企業人才梯隊建設的核心，生產部門的部長、專工、值長等崗位，需有計劃的儲備見習部長助理、見習專工、見習值長等后備人才，以此類推還得儲備見習部長助理、見習專工、見習值長的后備人才，最后擬合建立一個企業層面后備人才庫，并按照人力資源規劃實行季度或年度動態考核，根據考核結果后備人才能上能下、能進能出。后備人才作為原崗位的候任梯隊，并作為原崗位缺失的重要補充，所以甄選辦法的合理、公正、公平很重要，要考慮工作經驗、工作能力、學歷水平、性格特質、輪崗經歷、素質品德等，只有這樣才能選好人、用好人。不僅能保障企業人才的“新陳代謝”，還能為員工描述出一個明晰的晉升渠道，甚至能大大降低人員流失率。

（3） 加大人才培養力度。企業的成長離不開員工的成長，員工的成長離不開培訓。培訓可以讓員工不斷汲取養料，不斷提升自己，不斷茁壯成長。統籌專業分類和崗位差異，抓住關鍵群體和重點崗位，堅持“線上+線下”，全方位多渠道提升職工安全技能水平，加速培養一支安全意識高、安全責任強、安全技能優的安全技能型隊伍。圍繞主責主業，聚焦綠色轉型、新能源開發，堅持“請進來+送出去”，多維度深層次開展技能登高培訓和技能等級認定工作，著力培養一支懂理論、精實操、善創新的高技能人才隊伍。積極開展職工技能大賽，通過優化賽制、完善機制，積極打造技能競賽品牌，通過開展廠內選拔賽、值際爭位賽、班組練兵賽，以賽促學、以賽促訓、以賽促評，培養更多的能工巧匠、大國工匠。

3.堅持差異化留才，把好人才激勵關。

（1）強化差異化薪酬激勵。堅持薪酬分配向后備人才、生產一線、高技能人才、高層次人才，創效崗位、關鍵崗位、緊缺急需崗位傾斜，堅持多勞者多得、技高者多得、貢獻大者多得的基本思路，積極推行職級工資制、寬帶薪酬制，推動試行任期制契約化經理層成員差異薪酬管理，實行協議工資、項目工資，建立多元化薪酬激勵機制。

（2） 建立全員績效考核體系。圍繞企業戰略、崗位職責、梯隊建設，綜合運用關鍵績效指標、平衡計分卡、360度考核等評價方式，覆蓋中高層、一般管理人員、生產技術人員全層次的績效考核評價體系，為后備人才甄選、崗位勝任評估、培訓效果評估、績效薪酬分配等提供有力支撐。

四、結語

人才培養和人才梯隊建設是一個錯綜復雜且龐大的系統工程，涉及到企業管理的細枝末節。需要領導的支持和員工的認可、需要人力資源部門的統籌規劃和其他部門的全力配合、更需要我們不斷去探索和發現更多科學、合理、實用的建設方案和方式。希望通過人才梯隊建設，企業能盡早建成人才輩出、人盡其才、才盡其用的人才隊伍，在能源結構加速轉型的浪潮中，長風破浪，直濟滄海！