加強和改進事業單位績效考核管理工作的思路與對策

王瓊

關鍵詞：事業單位;績效考核管理;問題;對策

中圖分類號：F272.92 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2022）12-0116-03

績效考核管理的目的是對員工的工作能力、貢獻等進行明確，為人力資源管理提供依據。對于事業單位而言，員工工作的熱情、工作效率等，都能通過績效考核管理工作進行提升。可見，在事業單位發展中，必須重視績效考核管理工作，通過發揮績效考核管理工作的優勢作用，促使事業單位更好、更快地發展。

一、事業單位績效考核的意義

所謂績效，指的是員工對企業或單位制定的目標的達成程度，也稱為業績，是個體或團隊在某一階段的投入與產出效率。投入指的是在目標實現過程中花費的時間、精力、人力、物力及財力等，產出則是目標完成情況。對于事業單位而言，在對員工進行考評中，績效考核是最常用的一種考評制度，目的是對員工在工作崗位中的工作效果、行為等通過理論方法系統地進行評測。績效考核在事業單位管理中，按照不同員工的不同工作職責，對員工取得的成果進行評估，從德、勤、廉、績等多個方面，運用科學的評測進行綜合評價與考核。同時，根據考核結果，配合獎懲制度，對事業單位員工的工作熱情、工作能力及工作潛能進行激發，實現提升員工工作效率、工作質量的效果。對于事業單位而言，在其發展中，員工是其發展的主要動力，員工的工作水平對事業單位的發展效果會產生直接的影響。因此，在事業單位管理工作中合理應用績效考核手段，并結合事業單位的實際情況，對績效考核從內容、形式、標準等方面不斷完善，是事業單位日常管理工作中需要重視的問題。

二、事業單位績效考核管理工作中存在的問題

（一）對績效考核重視程度不足

隨著事業單位體制改革的開展，績效考核機制也在諸多事業單位中逐漸建立起來，但對于事業單位而言，績效考核管理屬于新的管理內容，雖然也是對人員的管理，但同以往的人力資源管理又存在本質的區別。雖然部分事業單位中也建立了績效考核管理制度，但因領導層及管理人員的重視程度不足，思想觀念相對落后，對績效管理的重要性沒有充分的認識，導致績效考核管理工作在事業單位中形同虛設，落實程度并不高，績效考核管理工作受到的支持力度也不足，很多時候績效考核工作的開展也只是為了應對上級檢查，工作流于形式，不僅績效考核結果的真實性無法得到保證，同時也浪費了大量的人力、物力及財力。例如，當前，事業單位在績效考核管理工作開展過程中，對員工的工作績效調查只是通過員工年末自己填寫表格，然后上級領導進行評價的方法開展，就算被考核者在工作中出現了嚴重的問題，而自己在填寫表格時存在“大事化小、小事化了”的心理，沒有真實、詳細填寫，并且受“人情”因素的影響，領導在進行員工評價時，礙于情面，對其也同樣給予了較高的評價，導致績效考核的真實性大打折扣，該項工作的作用難以發揮。

（二）績效考核形式單一

雖然在績效考核管理工作開展中，部分事業單位也開展了該項工作，但在考核形式、考核內容方面，仍沿用了既有的人力資源管理中的考核機制，這些考核機制并不完全適用于績效考核管理工作，且在長期工作中，績效考核形式都比較單一，缺乏創新。而對于事業單位而言，在社會經濟發展背景下，其工作要求已經發生了改變，傳統的、單一的考核形式，已經難以適應當前事業單位的實際情況，導致績效考核管理工作面臨的困難較多。例如，部分事業單位在績效考核工作開展中，主要采用員工自評的方法，由于評價結果與自身的利益直接相關，所以員工在自評中難免會出現夸大、虛假的情況，導致評價結果與現實不一致，評價結果無法被人力資源管理工作所借鑒。此外，部分事業單位雖然也注意到了這一問題，為保證考核結果的真實性與客觀性，在績效考核中采用了民主測評的方式，較自評方式在真實性方面有了提升，但由于事業單位中員工人數較多，很多員工之間都不熟悉，所以在考核結果呈現方面，也缺乏全面性的評價要求。

（三）考核標準不完善

對于事業單位而言，其內部包含諸多不同崗位，不同崗位的工作內容、性質及要求也不同，如果在績效考核中采用統一的標準，則考核結果難免會出現片面、不準確的情況。針對這一問題，事業單位通常會根據不同崗位制定不同的考核標準，但由于績效考核管理在事業單位中應用的時間并不長，很多單位在這一方面的管理經驗相對缺乏，在處理問題，考慮不全面，所以制定的考核標準往往也不完善，對不同崗位員工進行評價時，也很難對其工作表現完全展示出來。例如，部分事業單位在進行績效考核中，只是將員工的廉政情況、出勤情況等幾方面作為評價的標準，評價指標中涉及員工個人工作能力的指標較少，此類考核標準無法將員工之間的工作能力差異凸顯出來，在獎懲中難免會出現不公平的情況。此外，制定考核標準時，部分事業單位主觀性較強，量化指標較少，經常出現“差不多”“老好人”等現象，指標可操作性較差，很多時候對被考核者只是由評價主體的主觀印象進行評分，考核結果的真實性與準確性都大打折扣。

（四）考核內容簡單

現階段，事業單位在績效考核內容設置方面，相對比較單一，如讓員工每年對自己當前的工作狀況寫年終總結，并將員工年終總結報告作為績效考核的內容，導致無法對員工實現全面的考核，與績效考核的目標背離;而員工在年終報告撰寫過程中，也會出現不根據實際情況、夸大自己的貢獻等，績效考核的真實性降低，對員工的工作效率、積極性等均會產生不利影響。

（五）缺乏配套的考核機制

績效考核作為事業單位人力資源管理的重要組成部分，其并非單獨存在，配套考核機制的建立也不可缺少，目的是保證績效考核管理工作更有效地開展。所以，在對員工進行考核后，還需根據考核結果對員工進行獎懲，績效考核管理的作用才能充分發揮。但就目前而言，部分事業單位雖然在績效考核管理工作開展方面，已經取得了較大的成效，但考核結果出來后，并沒有發揮出真正的指導作用，原因在于配套的獎懲激勵制度不完善，員工無法在績效考核管理工作中得到激勵，做好結果都一樣的心理，使得員工的工作積極性難以提高，不僅影響績效考核管理工作的有效開展，同時對事業單位正常工作也會帶來不利影響。

三、加強與改進事業單位績效考核管理工作的對策

（一）強化對績效考核工作的認知

對于事業單位而言，在發展過程中單位領導人對各項工作的重視程度，直接影響該項工作能否有效開展。對績效考核管理工作而言同樣如此，針對目前事業單位中，績效考核管理工作成效不明顯的問題，很大一部分原因在于領導管理層的不重視，要加強該項工作，要求管理人員必須從思想層面認識到績效考核管理工作對事業單位發展的重要性。對于事業單位而言，需通過宣傳教育工作，在單位內對績效考核的必要性、重要性進行宣傳，提升領導管理層對績效考核的認識程度，轉變固有認知與偏見，使其能重視績效考核管理工作。此外，因績效考核管理工作的開展，面向的是事業單位內所有人員，所以在宣傳過程中，績效考核制度、內容、獎懲制度及指標體系等均應納入宣傳教育中，并通過《職工手冊》發放給每一各員工，讓單位內所有員工都能對績效考核管理工作有正確認識，意識到績效考慮管理與自身的關系，以便在自己的工作崗位中，能夠嚴格按照考核標準，規范自己的言行舉止。單位內全體員工在明確了績效考核管理工作的重要性、流程、內容及標準后，績效考核管理工作在事業單位內便能更好地開展起來。

（二）創新績效考核形式

現階段，事業單位在開展績效考核管理工作中，多數是從人力資源管理角度入手，雖然從管理形式方面來看有優勢存在，但不可否認的是既往的民主測評、自評等考核形式也存在不足之處。所以，各事業單位在績效考核管理工作中，績效考核不能完全按照傳統的考核形式開展，也不能憑空想象進行考核，而是要結合本單位實際情況，在考核形式多元化要求的背景下，對考核形式進行創新。將多種考核形式結合在一起，能夠更準確地反映出來員工的實際情況，同時績效考核針對性、有效性也更強。例如，在事業單位日常工作中，可納入平時表現考核機制，并通過具體量化標準進行評分。每月初，由員工自己對上月的工作態度、任務完成情況等進行自評，以報表填寫形式呈現;然后由部門負責人對部門內所有員工進行評估，評估以本部門工作完成情況為標準，對員工采用優、良、一般、差及不確定的等級標準進行評級;最后，由主管領導對員工及部門領導的評價進行審核。在每季度末及年末，通過員工自評、同事互評等形式，開展綜合考核，并將考核結果發布出來，幫助員工充分認知自身的不足及優勢，在以后的工作中能有針對性地提高業務水平。

（三）建立分類考核標準

對于事業單位而言，單位中的工作內容比較復雜、崗位設置也比較多，所以在績效考核工作的過程中，不能以同樣的標準衡量不同崗位、不同工作性質的員工，要將分類考核引入到工作中，即對不同崗位人員，如管理人員、專業技術人員、工勤人員等，采用不同的考核標準。在考核標準量化中，按照不同類別工種、不同性質崗位針對性地制定量表標準，根據管理人員崗位差異，對標準進行細化，同時成立考核、考評小組，完善事業單位績效考核制度體系，保證績效考核管理工作在事業單位中高效開展。例如，在對單位內技術類崗位員工進行考核時，員工的專業能力是考核標準制定的核心，按照員工的工作能力，設置多項專業能力評估標準，并在此基礎上配合職業道德、綜合素養等評價指標，實現對專技類崗位員工的綜合評估與考核;在對管理類崗位員工進行考核時，需重點對員工在崗位上的組織紀律、工作能力及崗位職責等方面進行考核，配合管理者評價、群眾意見等，保證績效考核的真實、公平、客觀;對工勤類人員進行考核時，則應以工作效率、工作質量及工作完成時間進度等作為考核的重點，要保證量化考核標準具有較強的可操作性，對人員能否完成工作真實、準確地進行衡量，防止績效考核中出現人情化現象。

（四）優化與完善績效考核內容

在績效考核內容方面，需要拓寬當前考核范圍，從當前只重視對員工在工作中更多事務性工作成效進行考核外，還應增加對員工工作能力、工作態度及職業道德等方面的考核內容，實現對員工的全面、科學的考核。在完善考核內容的基礎上，通過考核最大限度地細化、量化員工的崗位特征等。同時由于考核內容的增加，原有的考核方法也存在不適用的情況，所以對考核方法也需要進行相應的調整。

（五）完善獎懲激勵機制

為確保績效考核管理工作在事業單位中有效地開展，配套制度的制定與實施也不可或缺，作為績效考核最主要的配套制度，獎懲激勵制度在激發員工積極性方面發揮著重要作用。所以，在對績效考核機制完善的過程中，也需要建立完善的獎懲激勵機制，根據績效考核結果，對在工作崗位中表現突出、成績優異的員工予以相應的獎勵;而對工作態度不端正、行為懶散的員工，也需給予相應的懲罰。例如，通過獎品、獎金等物質獎勵，或進行公開表彰等精神獎勵，鼓勵考核成績優秀、多次達到績效考核標準的員工，激發員工的工作積極性，使其在工作崗位中能以更高的標準要求自己，實現自我價值。同時，對一些能力比較突出的員工，獎勵也可以與職位晉升掛鉤，員工的積極性也能充分得到調動。在懲罰方面，尤其要重視懲罰標準的制定，懲罰不是最終目的，最終目的是借助懲罰措施對員工進行有效的約束，達到警醒員工的目的，不能出現損傷員工尊嚴等引發員工不滿情緒的情況。

結語

績效考核管理作為事業單位的主要工作內容之一，目前在考核內容、考核形式、考核標準方面都存在一些問題，影響著績效考核管理工作在事業單位中的有效開展。因此，就目前事業單位績效考核管理工作的現狀及問題進行深入分析，通過運用加強認知、創新考核形式、完善考核標準及建立配套體制等措施，為績效考核管理工作在事業單位中的有效開展提供保障。

參考文獻：

[1] ?陳興云.事業單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略分析[J].中國民商，2020，（12）：228-229.

[2] ?孫靜靜.行政事業單位人力資源管理中績效考核制度的應用價值[J].中國民商，2021，（1）：271-272.

[3] ?錢志男.探討行政事業單位經濟師人力資源管理中的績效考核[J].消費導刊，2021，（2）：283.

[4] ?張鳳華.機關事業單位如何進行人力資源管理與績效考核探究[J].中國戰略新興產業，2020，（22）：242.

[5] ?范玲雅.基于激勵理論對事業單位績效考核管理的思考[J].中國民商，2020，（8）：295.

[6] ?陳少毅.論管理會計在事業單位績效考核評價體系構建中的策略[J].當代會計，2020，（7）：141-142.