淺談醫(yī)療人才流失現(xiàn)狀及對策

吳佳

摘要：醫(yī)療人才對于醫(yī)院的正常運行來說極為重要，人才的穩(wěn)定性與否，直接決定醫(yī)院的生存與發(fā)展。本文簡單分析了目前醫(yī)療人才流失的現(xiàn)象，并探討了人才管理中存在的問題，從醫(yī)院自身經(jīng)營的角度出發(fā)，積極探尋有效的機制，旨在為我國現(xiàn)代醫(yī)療人才保留提供幫助與參考。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;醫(yī)療人才培養(yǎng);調(diào)配分析;問題以及對策

【中圖分類號】 C962 【文獻標識碼】 A? ? ? 【文章編號】2107-2306（2022）10--01

前言

現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展，涉及到的內(nèi)容較為復(fù)雜，不僅需要從內(nèi)部進行有效的管控，醫(yī)療人才培養(yǎng)也是一項十分重要的內(nèi)容，人才資源是醫(yī)院發(fā)展的一個重要資源，與醫(yī)院的生存以及建設(shè)來說密切相關(guān)，所以工作人員在發(fā)展過程中需要獲得源源不斷的人才資源，才能夠得到有效的支持。人才對于醫(yī)院來說極為重要，工作人員需要做好人才資源的調(diào)配，只有這樣才能夠使醫(yī)院得到綜合管理，形成現(xiàn)代化的建設(shè)，通過這種方式則能夠使醫(yī)院的建設(shè)質(zhì)量得到提升。

一、醫(yī)院保留人才時存在的問題

（一）醫(yī)院資源管理表現(xiàn)形式單一

目前來說，我國各個領(lǐng)域尤其是在醫(yī)療行業(yè)中，并沒有建立完整的激勵機制，醫(yī)院目前的發(fā)展速度也基本無法滿足于我國的現(xiàn)代單位發(fā)展需求，大多數(shù)醫(yī)院所選擇的激勵機制都較為單一古板，與醫(yī)院的醫(yī)療人才的實際需求有所差異，這樣單一的激勵機制和醫(yī)院無法促進醫(yī)療人才積極參與到醫(yī)療工作中。我國許多單位目前都僅僅注重于物質(zhì)方面的獎勵，所選擇的激勵方式也僅僅是獎金，這一種單一的激勵形式，并沒有重視醫(yī)療人才的精神需求，這也就直接導(dǎo)致醫(yī)療人才的需求與激勵提供的獎勵存在脫節(jié)的情況，這對于有效提高單位的核心競爭力來說是極為不利的。

（二）缺乏完善人才考核指標

建立完整的人才培養(yǎng)考核制度，對于我國的現(xiàn)代化人才管理來說極為重要，是不同單位在進行管理，工作是必不可少的一項內(nèi)容，建立良好的績效考核模式，能夠使人才選拔是更加科學(xué)合理，尤其是績效考核，還能夠為人才薪酬的調(diào)整提供幫助。目前我國的人力資源績效考核存在一定的問題，尤其是人情方面的因素，會對績效考核的管理產(chǎn)生極大的影響。首先來說，我國的醫(yī)院內(nèi)的績效考核指標極為模糊，許多醫(yī)院都沒有建立有效且具有針對性的考核管理體系，所選擇的考核和管理方式，也僅僅是一刀切式的管理，并沒有充分考慮到不同部門的職責(zé)，在進行評價時所選擇的評價形式，整體來說過于主觀，往往都通過不同工作人員的工作總結(jié)來進行評價，并不能形成有效的量化評價機制。除此之外，在考核過程中各個環(huán)節(jié)之間存在明顯的脫節(jié)狀況，而很多醫(yī)療人才在升職的整個過程中，所憑借的也依舊是人情往來，尤其是會對其他醫(yī)療人才的工作積極性產(chǎn)生極大影響。

二、醫(yī)院醫(yī)療人才的保留與人才優(yōu)化創(chuàng)新培養(yǎng)方法

1. 健全培訓(xùn)體系

針對我國的醫(yī)院來說，醫(yī)療人才培養(yǎng)管理工作最重要的一項目的就是使工作人員的整體素質(zhì)得到提升，這也要求醫(yī)療人才接受良好的培養(yǎng)。但在傳統(tǒng)的管理理念中，相關(guān)工作人員所選擇的管理方式僅僅與績效管理相掛鉤，但在我國經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，醫(yī)院對于高素質(zhì)人才的需求也變得越加迫切，不同崗位之間的競爭也在不斷增加，所以單純應(yīng)用績效來進行人才培養(yǎng)的難度較大，故而醫(yī)院在進行醫(yī)療人才培養(yǎng)部門的建設(shè)是一方面，需要從績效管理的醫(yī)院進行優(yōu)化，另一方面還需要將系統(tǒng)完善的醫(yī)療人才培養(yǎng)管理工作進行有效的落實，尤其是在進行保留部門的建設(shè)時，需要建立完整的醫(yī)療人才培養(yǎng)培訓(xùn)體系，建立有效的綜合管理方針。

2. 完善激勵體系

醫(yī)院需要強化績效分配和獎懲制度的有效改革，盡量建立科學(xué)高效的激勵機制，積極激發(fā)一線醫(yī)療人才的潛能。醫(yī)院內(nèi)部需要制定完整的內(nèi)部考核機制并保障考核指標的公平公正性以及可操作性，同時還可以加醫(yī)療人才的考核結(jié)果與績效獎金做出一定程度的掛鉤，這樣能夠使員工的工作積極性得到提升。而在進行人才管理時，需要縮小編內(nèi)和編外人員的薪酬差異，在對人才進行培訓(xùn)進修、晉職晉級和評優(yōu)選優(yōu)等多個方面做到一視同仁，這樣也能夠提高編外人員的滿意度和忠誠度，是醫(yī)院內(nèi)人才隊伍更加穩(wěn)定，避免出現(xiàn)人才頻繁流失的情況。

除此之外，在完善激勵機制的過程中，工作人員需要避免單一的將物質(zhì)激勵作為主要的激勵方式，需要將精神激勵融入到人才激勵活動中，例如可以選擇評優(yōu)先進和提供升職機會等方式實現(xiàn)人才的自我價值和遠大抱負，這樣能夠使人才在工作和生活中不斷學(xué)習(xí)，不斷優(yōu)化自身，使自身的職業(yè)生涯能夠朝著更加光輝的方向發(fā)展。

3. 建立完整的人才溝通渠道

人才的創(chuàng)新渠道與多種因素有極為密切的關(guān)聯(lián)自主創(chuàng)新，人才是世界性的稀有資源，這也是現(xiàn)代科技競爭和教育競爭的一個重點內(nèi)容，引入自主創(chuàng)新人才時，相關(guān)工作人員需要不拘一格。在現(xiàn)代計劃經(jīng)濟體制的背景下，人才往往需要通過分配這種方式來進行有效的配置，但在這樣的環(huán)境中，人才想要進行單位之間甚至是跨醫(yī)院的流動難度則明顯增大，這種傳統(tǒng)的人才配置體系導(dǎo)致人才的合理流動性受到影響，并且在一定程度上影響了人才轉(zhuǎn)移的積極性。所以在這一基礎(chǔ)上應(yīng)當增加人才溝通渠道的建設(shè)。可以將EAP服務(wù)應(yīng)用于醫(yī)院的內(nèi)部管理中，ERP服務(wù)屬于醫(yī)療人才心理援助項目，主要是醫(yī)院在運行過程中為醫(yī)療人才設(shè)置一套系統(tǒng)、長期的福利與支持項目，能夠?qū)︶t(yī)療人才進行有效的專業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)，其主要目的是為醫(yī)療人才建立良好的環(huán)境。醫(yī)院需要根據(jù)自身的運行狀況改善醫(yī)療人才的生活質(zhì)量，從心理和生理上關(guān)注醫(yī)療人才的需求，盡可能滿足醫(yī)療人才的合理需求并給予相應(yīng)的優(yōu)化管理，通過這種方式能夠最大限度的避免人才流失的狀況發(fā)生，同時給予人才有效的溝通。

結(jié)語

醫(yī)療人才培養(yǎng)管理工作對于醫(yī)院的發(fā)展來說極為重要，醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)療人才培養(yǎng)質(zhì)量，需要進行優(yōu)化，工作人員應(yīng)當從多個角度進行優(yōu)化管理，只有這樣才能夠提高醫(yī)院的核心競爭力，而在國有醫(yī)院的建設(shè)過程中，工作人員需要做好醫(yī)療人才培養(yǎng)的調(diào)配及管理，針對醫(yī)療人才培養(yǎng)工作進行優(yōu)化，使醫(yī)院內(nèi)部的人力資源活力得到提升，借此了解其中存在的問題并對其進行優(yōu)化，只有這樣才能夠建立更為完善的醫(yī)療管理體系。

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