百業(yè)俱興，環(huán)保先行：綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工綠色創(chuàng)新行為的影響*

朱 健，張 彬

(湘潭大學 商學院，湖南 湘潭 411105)

一、引言

制造業(yè)企業(yè)綠色發(fā)展對推動經(jīng)濟社會綠色發(fā)展、促進生態(tài)可持續(xù)發(fā)展和實現(xiàn)“3060”碳目標具有至關(guān)重要的作用。[1]35-48員工是企業(yè)綠色發(fā)展的承擔者，員工綠色創(chuàng)新行為是企業(yè)提高環(huán)保績效和獲取競爭優(yōu)勢的重要來源。[2]1-28當前研究認為影響員工綠色創(chuàng)新行為的前因變量包括：個體因素(如綠色自我概念、個人特質(zhì)、情緒)[3]118-127；團隊因素(如領(lǐng)導(dǎo)風格、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、團隊成員交換關(guān)系)；[4]1-18組織因素(如綠色人力資源管理、綠色創(chuàng)新氛圍)。[5]1-14綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)屬于團隊因素，指通過采取一系列行動激勵下屬綠色創(chuàng)新行為來實現(xiàn)企業(yè)綠色發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)風格。綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)包含四個維度：環(huán)保愿景激勵、環(huán)保影響力、環(huán)保個性化關(guān)懷、環(huán)保智力激勵。[6]107-119已有研究從內(nèi)外部動機、資源整合、綠色人力資源管理視角，探索了創(chuàng)造過程投入、綠色人力資源管理、環(huán)保關(guān)注等變量在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工綠色創(chuàng)新行為之間的中介作用機制。[4]1-18這些研究只探討了單一中介變量，但是單一中介模型的使用容易產(chǎn)生由于遺漏其他中介變量所導(dǎo)致的參數(shù)估計偏差。[7]735-741因此，有必要整合多重中介變量對綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工綠色創(chuàng)新行為的內(nèi)在機制進行探討。

社會交換理論認為，員工會在獲得回報的預(yù)期下，維持與他人之間的交換關(guān)系，這種“互惠原則”促進了交換的產(chǎn)生。[8]874-900當領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心綠色福祉并親力親為地踐行綠色實踐時，向員工傳達了組織關(guān)注環(huán)保的信號，有助于提升員工的綠色組織支持感和激發(fā)員工的綠色組織承諾。一方面，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)支持員工綠色創(chuàng)新行為，員工會基于感知到的組織對綠色創(chuàng)新行為的支持而對組織產(chǎn)生積極的情感；[9]1-21另一方面，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)踐行環(huán)保理念，并清晰準確地制定企業(yè)環(huán)保政策，增強了員工對組織的綠色承諾。[10]1-14基于社會交換理論，綠色組織支持和綠色組織承諾可能會在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)新行為關(guān)系中發(fā)揮中介作用。此外，社會認知理論認為員工認知影響員工行為，[11]117-148而綠色自我效能感是個體對其能力的感知，能夠為員工綠色創(chuàng)新行為提供“有能力做”的動機。

綜上所述，整合社會交換理論和社會認知理論，本文構(gòu)建了綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工綠色創(chuàng)新行為的影響機制模型，考察綠色組織支持感和綠色組織承諾的中介作用，以及綠色自我效能感對綠色組織支持、綠色組織承諾中介作用的調(diào)節(jié)作用。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工綠色創(chuàng)新行為

作為一種對環(huán)境有益的領(lǐng)導(dǎo)方式，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過環(huán)保愿景激勵、環(huán)保影響力、環(huán)保個性化關(guān)懷、環(huán)保智力激勵來激勵下屬超預(yù)期履行職責，[6]107-119踐行綠色創(chuàng)新行為。首先，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)擁有豐富的環(huán)保知識和技能，這些知識和技能能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)者向下屬傳達自己的綠色價值觀，從而提高下屬對環(huán)境問題的關(guān)注，激發(fā)員工綠色創(chuàng)新行為。其次，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效激勵員工把注意力轉(zhuǎn)向有利于組織可持續(xù)發(fā)展的目標上，把綠色理念融入員工的自我概念當中[12]1-8，激發(fā)員工在工作場所中的綠色創(chuàng)新行為。最后，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過鼓勵下屬達到組織環(huán)保目標和績效，從而創(chuàng)造一個支持和激勵的氛圍[13]87-101，并提供必要的資源來表達創(chuàng)造性的期望，進而激發(fā)員工綠色創(chuàng)新行為。

H1：綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)會正向影響員工綠色創(chuàng)新行為。

(二)綠色組織支持感的中介作用

綠色組織支持感是員工感知到的組織如何重視他們對可持續(xù)發(fā)展的貢獻，以及組織如何在工作中表現(xiàn)出對其環(huán)境價值的關(guān)注。[9]1-21社會交換理論認為，基于互惠原則，員工會在獲得回報的預(yù)期下，維持與他人之間的交換關(guān)系。[11]874-900根據(jù)社會交換理論，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)給員工傳遞了組織支持綠色創(chuàng)新的感受，進而激發(fā)員工綠色創(chuàng)新行為。一方面，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅鼓勵下屬實現(xiàn)環(huán)境目標，還創(chuàng)造了一個支持的氛圍，并提供必要的資源來表達創(chuàng)造的期望。[14]87-101當綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)實施一系列政策促進組織綠色變革時，會向下屬傳達出組織重視環(huán)保績效和支持員工綠色創(chuàng)新行為的信號，下屬基于互惠原則會對組織產(chǎn)生積極情感，即提高綠色組織支持感。此外，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)為員工提供多種支持(情感支持、工具支持、社會性支持)來傳達積極情緒。情感支持即對員工綠色創(chuàng)新行為的關(guān)心；工具支持是為員工提供必要的物質(zhì)支持；社會性支持即對下屬傳達贊揚或?qū)ζ渚G色創(chuàng)新行為表示肯定。下屬由此感知到組織對綠色創(chuàng)新行為的支持。另一方面，綠色組織支持感是員工綠色創(chuàng)造力的關(guān)鍵預(yù)測變量[14]1-19。綠色組織支持感傳達了積極的信號，當員工感受到組織支持綠色發(fā)展時，他們會認為組織是有社會責任感的，更有可能加深對組織的歸屬感和認同感，并積極踐行綠色創(chuàng)新行為。

H2：綠色組織支持感在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工綠色創(chuàng)新行為之間起中介作用。

(三)綠色組織承諾的中介作用

綠色組織承諾是員工保持對組織的環(huán)保承諾并在實現(xiàn)組織環(huán)境目標上發(fā)揮重要作用的意愿[10]1-14。基于社會交換理論，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過提高下屬的綠色組織承諾，進而激發(fā)綠色創(chuàng)新行為。一方面，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)親力親為地踐行環(huán)保理念并積極組織環(huán)保實踐，為員工起到了榜樣作用，也增強了員工對組織環(huán)保目標的理解，增強了員工綠色組織承諾。[4]1-18此外，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)也會采用綠色培訓和為員工創(chuàng)造綠色創(chuàng)新的氛圍，來幫助員工吸收綠色知識和采用綠色技能，員工會產(chǎn)生更為持久的綠色組織承諾。[15]551-562另一方面，綠色組織承諾會對員工的綠色知識、技能產(chǎn)生積極的改變，有助于提高員工在工作場所的綠色態(tài)度和行為。[16]1-5當個體具有較高的綠色組織承諾，即對組織環(huán)保目標具有高度的認可度時，會愿意為組織的環(huán)境目標做出巨大的努力，身體力行地踐行綠色理念和實踐。

H3：綠色組織承諾在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工綠色創(chuàng)新行為之間起中介作用。

(四)綠色組織支持感和綠色組織承諾的鏈式中介作用

綠色組織承諾有三層內(nèi)涵：接受組織的綠色目標和原則；準備努力支持組織；擁有成為組織成員的強烈愿望。[17]1-23根據(jù)社會交換理論，當組織領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出關(guān)心員工的綠色福祉，并親力親為地踐行綠色實踐時，會提升員工的綠色組織支持感，員工因此更有可能對組織產(chǎn)生情感上的依戀，從而增強綠色組織承諾，并做出綠色創(chuàng)新行為來回饋組織。[18]1-12綜上，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)會通過“綠色組織支持感—綠色組織承諾”的鏈式中介作用間接影響員工綠色創(chuàng)新行為。

H4：綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)會通過“綠色組織支持感—綠色組織承諾”的鏈式中介作用間接影響員工綠色創(chuàng)新行為。

(五)綠色自我效能感的調(diào)節(jié)作用

綠色自我效能感指個體相信其有能力組織和執(zhí)行實現(xiàn)環(huán)境目標所需的行動方案的信念[19]1169-1184。根據(jù)社會認知理論，綠色自我效能感可以提高員工“有能力做”的綠色行為動機，具有高度綠色自我效能感的員工更加堅信可以通過自己的努力來保護環(huán)境。當組織展現(xiàn)出對員工綠色行為的高度支持時，員工會認為組織是有社會責任的，[20]91-103從而致力于提升其綠色創(chuàng)新行為來改善當前的環(huán)境問題。綠色自我效能感越高的個體，其綠色動機越能被激活，綠色組織支持感對個體的綠色創(chuàng)新行為影響會越強。而綠色自我效能感較低的個體，即便感知到組織是支持綠色創(chuàng)新行為的，也會由于擔心自己不能勝任綠色創(chuàng)新行為，而不會積極做出綠色創(chuàng)新行為。同理，高綠色自我效能感的個體，個體綠色組織承諾對綠色創(chuàng)新行為的影響會加強。低綠色自我效能感的個體，對環(huán)境和績效的平衡能力更弱，綠色組織承諾對綠色創(chuàng)新行為的積極影響也會被削弱。

H5：綠色自我效能感正向調(diào)節(jié)綠色組織支持感和員工綠色創(chuàng)新行為的關(guān)系。

H6：綠色自我效能感正向調(diào)節(jié)綠色組織承諾和員工綠色創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

H7：綠色自我效能感正向調(diào)節(jié)綠色組織支持感在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工綠色創(chuàng)新行為之間的中介作用。

H8：綠色自我效能感正向調(diào)節(jié)綠色組織承諾在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工綠色創(chuàng)新行為之間的中介作用。

三、研究設(shè)計

(一)研究程序和樣本

以制造業(yè)企業(yè)為調(diào)研對象，采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)研方式，借助校友、親友資源，采用滾雪球的方式，將電子問卷鏈接發(fā)送給企業(yè)員工收集樣本數(shù)據(jù)，共計回收354份電子問卷，剔除作答時間過短和重復(fù)率過高的問卷，剩余有效問卷270份，問卷有效率為76.27%。樣本中男性127人，女性143人；年齡小于31歲的125人，31～50歲的121人，大于50歲的24人；學歷在專科及以下的79人，本科171人，研究生及以上的20人；企業(yè)規(guī)模來看，小型企業(yè)61人，中型企業(yè)131人，大型企業(yè)78人。

(二)研究工具

綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)采用Robertson(2018)開發(fā)的量表[21]961-975，該量表的Cronbach’α系數(shù)為0.916。綠色組織支持感采用Pinzone et al.(2019)[22]221-232開發(fā)的量表，該量表的Cronbach’α系數(shù)為0.818。綠色組織承諾采用Raineri et al.(2016)開發(fā)的量表[23]129-148，該量表的Cronbach’α系數(shù)為0.802。綠色自我效能感采用Chen et al.(2015)開發(fā)的量表[19]1169-1184，該量表的Cronbach’α系數(shù)為0.769。員工綠色創(chuàng)新行為采用Chen & Chang(2013)開發(fā)的量表[6]107-119，該量表的Cronbach’α系數(shù)為0.835。以上變量均采用Likert 5點評分法，1表示非常不同意，5表示非常同意。此外，參照以往研究，選取了性別、年齡、學歷、企業(yè)規(guī)模等作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)效度分析和共同方法偏差檢驗

由表1可知，五因子模型的擬合優(yōu)度(χ2/df=1.51，RMSEA=0.043，CFI=0.931，TLI=0.926，SRMR=0.044)顯著優(yōu)于四因子、三因子、二因子、單因子模型，可見，理論模型具有良好的區(qū)分效度。在五因子模型的基礎(chǔ)上加入一個潛在共同因子，構(gòu)建六因子模型。結(jié)果顯示，六因子模型擬合指數(shù)(χ2/df=1.51，RMSEA=0.043，CFI=0.931，TLI=0.926，SRMR=0.044)同五因子模型相比，并未顯著變化，模型不存在嚴重的共同方法偏差問題。

表1 驗證性因子分析

(二)相關(guān)性分析

由表2可知，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工綠色創(chuàng)新行為、綠色組織支持感、綠色組織承諾正相關(guān)(r1=0.762，p< 0.01；r2=0.757，p< 0.01；r3=0.693，p<0.01)，綠色組織支持感和綠色組織承諾呈正相關(guān)(r=0.655，p< 0.01)，綠色組織支持感、綠色組織承諾均同員工綠色創(chuàng)新行為正相關(guān)(r1=0.687，p< 0.01；r2=0.671，p<0.01)，綠色自我效能感與員工綠色創(chuàng)新行為正相關(guān)(r=0.652，p<0.01)，上述結(jié)果初步支持了研究假設(shè)。

表2 描述性統(tǒng)計分析和相關(guān)系數(shù)表

(三)假設(shè)檢驗

首先，由表3可知，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工綠色創(chuàng)新行為(β=0.752，p<0.001，模型4)，H1得到支持。按照三步法檢驗中介效應(yīng)，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)正向影響綠色組織支持感(β=0.845，p<0.001，模型1)，模型5在模型4的基礎(chǔ)上加入了綠色組織支持感，綠色組織支持感與員工綠色創(chuàng)新行為正相關(guān)(β=0.242，p<0.001，模型5)，但綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工綠色創(chuàng)新行為影響系數(shù)下降但仍顯著(β=0.547，p<0.001，模型5)，說明綠色組織支持感在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)新行為關(guān)系中起中介作用，H2得到支持。同理，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)正向影響綠色組織承諾(β=0.574，p<0.001，模型2)，模型6在模型4的基礎(chǔ)上加入了綠色組織承諾，綠色組織承諾與員工綠色創(chuàng)新行為正相關(guān)(β=0.311，p<0.001，模型6)，但綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工綠色創(chuàng)新行為影響系數(shù)下降但仍顯著(β=0.573，p<0.001，模型6)，說明綠色組織承諾在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)新行為關(guān)系中起中介作用，H3得到支持。

表3 層級回歸結(jié)果

由表4可知，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過綠色組織支持感影響員工綠色創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)值為0.152，95%的置信區(qū)間為[0.023，0.273]，不包括0，H2再次得到支持。綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過綠色組織承諾影響員工綠色創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)值為0.095，95%的置信區(qū)間為[0.036，0.177]，不包含0，H3再次得到驗證。綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過綠色組織支持感和綠色組織承諾影響員工綠色創(chuàng)新行為的鏈式中介效應(yīng)值為0.048，95%的置信區(qū)間為[0.013，0.113]，不包含0，說明鏈式中介成立，H4得到支持。

表4 Bootstrap方法估計的中介效應(yīng)及95%置信區(qū)間

圖1 綠色自我效能感在綠色組織支持與

圖2 綠色自我效能感在綠色組織承諾與

其次，由表3中的模型8可知，綠色組織支持感和綠色自我效能感的交互項顯著正向影響員工綠色創(chuàng)新行為(β=0.280，p<0.001)，說明綠色自我效能感正向調(diào)節(jié)綠色組織支持和員工綠色創(chuàng)新行為的關(guān)系，H5得到支持。由模型9可知，綠色組織承諾和綠色自我效能感的交互項正向影響員工綠色創(chuàng)新行為(β=0.206，p<0.05)，說明綠色自我效能感能正向調(diào)節(jié)綠色組織承諾和員工綠色創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，H6得到支持。調(diào)節(jié)效應(yīng)圖見圖1和圖2。

最后，由表5可知，高低水平綠色自我效能感差異的“綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)→綠色組織支持感→綠色創(chuàng)新行為”的中介路徑效應(yīng)值為0.216，且95%的置信區(qū)間為[0.122，0.349]，不包括0，說明綠色自我效能感調(diào)節(jié)綠色組織支持感的中介效應(yīng)，H7得到支持。同理，高低水平綠色自我效能感差異的“綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)→綠色組織承諾→綠色創(chuàng)新行為”的中介路徑效應(yīng)值為0.127，且95%置信區(qū)間為[0.041，0.243]，不包括0，說明綠色自我效能感調(diào)節(jié)綠色組織承諾的中介效應(yīng)，H8得到支持。

表5 基于Bootstrap的被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析

五、結(jié)論與討論

第一，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)積極影響員工綠色創(chuàng)新行為，且綠色組織支持感和綠色組織承諾分別在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)新行為關(guān)系中發(fā)揮中介作用。第二，綠色組織支持感和綠色組織承諾在綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工綠色創(chuàng)新行為關(guān)系中發(fā)揮鏈式中介作用。第三，綠色自我效能感對綠色組織支持感和綠色組織承諾的中介作用具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。當員工的綠色自我效能感越高時，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過綠色組織支持感和綠色組織承諾間接影響綠色創(chuàng)新行為的效應(yīng)越明顯。

企業(yè)要想更好地激發(fā)員工的綠色創(chuàng)新行為，可以考慮采取以下幾個方面的措施。第一，踐行綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)，為員工提供支持氛圍。為此，首先領(lǐng)導(dǎo)者需要時刻關(guān)注自身的行為，并身體力行地踐行綠色理念和環(huán)保實踐，為員工樹立一個良好的環(huán)保榜樣。其次，領(lǐng)導(dǎo)者可以建立獎罰分明的機制來提升員工的綠色創(chuàng)新行為。對員工取得的綠色績效給予適當?shù)莫剟睿閱T工的綠色創(chuàng)新行為提供必要的物質(zhì)支持和組織保障。第二，關(guān)注員工的發(fā)展需求，提高員工綠色組織支持感和綠色組織承諾。管理者在關(guān)注員工的環(huán)保績效之余，還應(yīng)關(guān)注個人的發(fā)展需求，如為員工提供適當?shù)木G色培訓、必要的組織關(guān)懷、幫助制定職業(yè)生涯計劃，讓員工能更好地融入組織，產(chǎn)生更高的情感承諾并把自己當作組織的一部分。此外，組織還應(yīng)當營造綠色創(chuàng)新的氛圍，鼓勵不同的想法、支持不同的聲音。第三，注重提高員工綠色自我效能感。創(chuàng)新意味著風險，自我效能感較低的員工創(chuàng)新意愿通常很低，為此，組織應(yīng)該加強對員工的環(huán)保知識和技能培訓，增強員工對開展綠色創(chuàng)新活動的信心，激發(fā)員工綠色創(chuàng)新行為的動力。