組織創新價值觀與高校圖書館員創新行為的關系模型構建研究
——以內在動機為中介

王 雪

（遼寧工業大學圖書館，遼寧 錦州 121001）

1 引言

經濟發展和社會進步離不開創新的推動。同樣，國家的富強和民族的振興也離不開持續不斷的科技創新。圖書館作為高校的重要組成部分，在科教創新體系中發揮著重要作用。2021年政府工作報告明確提出要加強科技創新能力建設，更好發揮創新引領發展的作用。在社會發展和特色建設需要的背景下，激發圖書館員的創新行為已成為焦點和核心問題。在當今以知識為基礎的經濟社會中，許多管理者認為，員工的創新行為是公司生存和發展的關鍵因素[1]。最大限度地提高圖書館員的創新意愿，發揮他們的主動性，并積極參與創新活動，是圖書館創新績效的主要決定因素。為了激發圖書館員工作中的創新行為，有必要探討圖書館員創新行為的激勵因素和影響渠道，制定科學可行的管理方案。

在理論方面，學者從組織創新氛圍、管理者領導風格、組織認同等方面探索影響館員創新行為的因素，但在如何最有效地促進館員創新行為上并未形成一致的結論。在實踐方面，主要通過情感激勵和物質激勵的形式促進館員的工作自主性。情感激勵主要體現在對工作能力的肯定和支持，關注館員的工作，在生活上給予關心和幫助[2，3]。物質激勵主要是指通過獎金、福利、津貼等物質手段來激發圖書館員的創新行為和工作積極性[4，5]，但并沒有出現管理者期望的館員創新的熱潮。創新的實際做法有好有壞，但加強員工創新行為的結果并不令人滿意。因此，盡管在理論和實踐方面都進行了很多研究，但學者們可能忽略了一個重要的問題，即影響圖書館員創新行為的內在動力、良好的創新環境、創新價值觀等因素[6]。創新價值觀是企業在通過創新追求商業成功的過程中所信奉的基本信念和目標，許多研究表明，組織的創新價值觀對員工的創新有很大影響[7]。組織創新的價值觀對組織創新文化的形成起著重要的引領作用，而組織創新的核心是每個圖書館員主動創新。然而，既有的研究結果表明，組織創新價值觀的影響還沒有得到很好的研究，需要進一步探究。

據此，筆者以社會認知理論和自我決定理論為基礎，從圖書館組織創新價值觀、內在動機和圖書館員創新行為的關系出發，分析圖書館組織創新價值觀對館員創新行為的影響機制，研究不僅為后續的實證研究提供研究框架和理論依據，而且也為館員創新行為的研究提供新視角。

2 研究現狀與概念界定

2.1 館員創新行為

根據經濟學家熊彼特的觀點，創新是對生產要素和條件的重新配置，以獲取潛在的超額利潤最終為組織創造更大的價值。這是創新的概念首次被提出。Kanter對創新的定義是“員工有效創意的產生、選用及實施”[8]。Amabile認為創新行為是員工在組織內對創新想法進行有效實施[9]。Scott和Bruce將個人創新定義為員工在工作中產生新的想法或解決問題的方法，并積極尋求支持，然后在實踐中應用的行為[10]；Kleysen和Street認為創新是員工產生有利于組織的新想法，并將其應用于組織的個人行動[11]。盧小君[12]將創新構想產生定義為“個體積極尋找創新機會，對提升組織競爭力提供想法和解決方案，并最終將方案落實的過程”。彭宇平[13]認同Kleysen[11]的定義，強調員工創新行為不單是提出新想法和新方案，還應包括執行創新想法，而且員工創新行為不僅限于工作范圍內的創新活動，也包括工作角色外的創新活動。基于圖書館2.0的背景和圖書館工作的特點，井水定義了高校圖書館員的創新行為。他認為，圖書館員創新是圖書館員主動改變服務意識，積極學習和應用新的知識和技能，提供新的服務，不斷改善大學圖書館的服務，改進知識傳播方式，最后通過與讀者進行顯性和隱性的知識交流，創造新的知識的過程[14]。筆者研究的館員創新行為屬于個體創新行為，將定義為館員在相關的組織活動中，產生、促進和實施創新性想法，并付諸實踐的過程。

2.2 圖書館組織創新價值觀

價值觀是一種先進水平的意識活動，為人們的行為提供依據。人的行為在價值觀的作用下，表現出一定的傾向性，并相對穩定。主體因某種需要產生個體動機時，會首先通過已有價值觀評價該動機，再將價值觀進一步具體化為某種行為傾向，并與一定的客觀條件結合，成為具體行為的推動力。許多學者在組織文化的基礎上解釋和定義了組織價值觀。根據O’Reilly[15]的觀點，組織文化是一種強烈的規范力量或一致的期望，它能吸引人們的注意力并影響他們的態度和行為；并強調組織文化是一種協調和激勵整個組織成員實現更高標準的手段。

還有一些學者認為，組織文化具有良好的激勵力量，員工通過精神上的滿足獲得對公司的歸屬感，可以通過更積極的行為為公司做出貢獻。可以培養協作精神和促成良好的團隊合作；擁有優秀文化的組織也會完成較好的組織績效或團隊績效[16]。

創新價值觀是在企業中形成的一種勇于創新、敢于創新的價值觀。創新型組織文化是組織的內在精神和外在表現形式的結合，它能夠激勵和促進公司內部的創新思想、行動和活動，促進創新的實施。可以說，高校圖書館的組織文化創新，能夠吸引或引發館員的思想創新，適應多種復雜變化的環境，并將新的想法付諸于實踐。這樣不僅能極大地激發館員的創新熱情，同時也提高了圖書館的業績。

2.3 內在動機

創造力心理學家Amabile等[17]將自我決定、好奇心、興趣、能力和參與列為內在動機的5個核心要素。工作場所的內在動機是指由內在動機驅動的工作活動和行為，如員工尋求享受，滿足自己的好奇心或挑戰自己。學者Hackman&Oldham[18]認為，內在動機是員工有效工作的內在動力，這樣的員工在工作中體驗到積極的內在情緒。懷特[19]將內在動機定義為個人對獲得技能和迎接挑戰的內在需要和追求，強調從工作本身獲得的滿足感和愉悅感，是個人積極和自發地參與工作和活動的持久動力。Deci&Ryan[20]認為，三種心理需求（自主性、能力和歸屬感）能夠有效地激發個人的內在動力。研究表明，在工作生活中得到領導支持的員工，在組織內有良好的人際關系，有管理自己工作的自主性，就會有更好的工作動力，自主性會產生更大的內在動力。

3 研究假設與模型構建

3.1 圖書館組織創新價值觀與館員創新行為的關系

創新價值觀是圖書館員創新行為的前提和基礎，有了創新價值觀，館員才可能集中一切資源進行創新的想法的產生、促進和執行。Peters和Waterman（1981）指出，組織價值激勵員工為他們所相信的東西而工作，這反過來又創造了一種強烈的使命感，并激發員工無限的想象力和創造力。曲慶、高昂[21]研究發現，在完全契合情況下，價值觀的強度越高，員工的情感承諾越高。由此可以得知，組織的創新價值觀能夠點燃圖書館員的創新激情，有利于促進館員的創新行為。一方面，以創新價值觀為導向的組織，館員之間有相對較高的信任度，館員的價值觀相對一致，奮斗目標較一致，館員之間愿意進行知識分享，營造了良好的創新學習環境。另一方面，創新價值觀為導向的組織非常注重館員的創造力和冒險精神，會更加鼓勵館員參與到圖書館的相關決策和管理過程中，從而激發館員創新的積極性和主動性。即使創新帶有不確定性與風險，但組織的創新支持性環境能讓員工堅持對創新的探索[22]。而且研究發現，員工感受到的組織創新價值觀越強烈，他們所表現出的創新意愿越明顯，創新行動越積極。

根據上述研究的結論，提出假設：

H1：圖書館組織創新價值觀正向影響館員創新行為。

Hla：圖書館組織創新價值觀正向影響館員創新想法的產生。

Hlb：圖書館組織創新價值觀正向影響館員創新想法的促進。

Hlc：圖書館組織創新價值觀正向影響館員創新想法的執行。

3.2 圖書館組織創新價值觀與內在動機的關系

當館員從事某項工作是為了實現自我價值進而獲得成就感時，內在動機就可以發揮作用。Janssen[23]研究發現，一旦組織氛圍與員工所需要的一致時，員工就有了歸屬感，對組織提出的戰略政策、規章制度就有了更強的認同感和理解能力，從而更努力地工作。因此，當圖書館員認同組織創新價值觀時，便會主動學習，不斷提升業務能力，勇于大膽地嘗試改進工作方法，提高工作效率。從長遠角度來看，當館員對組織創新價值觀、組織氛圍程度感知越高時，他們會更主動學習，實現個人成長，有利于創新行為的產生。不斷增長的薪酬待遇和創造性的工作表現同樣可以激勵館員的工作積極性、主動性和成就感。而館員自身對長期發展的強烈愿望也能有效地激勵館員主動學習，進而實現個人成長。Amabile[24]的“動機-工作循環匹配”理論表明，創新是一個多階段的過程，外在激勵和內在動機在促進創新行為方面都發揮著積極作用。因而，可以進一步得知，組織創新價值觀很容易在工作本身的享受、舒適感、成就感、學習和成長等方面激勵圖書館員的內在動機。因此，根據上述理論內容，提出如下假設：

H2：圖書館組織創新價值觀正向影響館員的內在動機。

3.3 內在動機與館員創新行為的關系

內在動機的核心是追求工作帶來的快樂和成就感。自我決定理論認為，內在動機是一種自發的自我整合機制，是一種情緒體驗[25]。當圖書館員擁有高水平的內在動機時，他們會自發地表現出高水平的學習和探索欲望、情感承諾、幸福感和工作滿意度，他們會將內在動機轉化為高水平的工作投入和工作中的學習傾向，進而影響他們的創新行為;高水平的內在動機還能使圖書館員在面對具有挑戰性和風險性的工作時更有韌性，甚至能擺脫慣性思維，勇于大膽創新，尋求更多更好的問題解決方案。學者Hua，Fuli&Tingting[26]通過實證研究，基于動機-認知視角發現，員工的內在動機對員工的創新行為有明顯的正向影響，并且這種關系受到監督自主性的正向調節。盧小君、張國梁[12]通過定量研究發現，內在動機對創新行為的產生有積極的促進作用，而內在動機對創新思想的產生和創新思想的執行有積極的影響。馮旭等人[27]在對服務企業的調查中發現，內在動機正在促進員工的創新行為。李勛和丁剛[12]也認為，員工的創新行為受到內在動機的正向影響。因此，根據上述理論內容，提出如下假設：

H3：內在動機正向影響館員的創新行為。

H3a：內在動機正向影響館員創新想法的產生。

H3b：內在動機正向影響館員創新想法的促進。

H3c：內在動機正向影響館員創新想法的執行。

3.4 內在動機在圖書館組織創新價值觀與館員創新行為間的中介作用

一些學者發現，內在動機在激發員工的創新行為方面發揮著重要作用。Amabile[29]指出，在研究環境與創新能力之間的關系時，動機起著中介作用。其影響機制可以表現為環境通過動機的激勵作用對員工的創新行為產生積極影響。Deci[30]在一項跨文化的組織研究中表明，通過滿足員工的自主需求來激勵員工，不僅可以提高組織績效，還可以激勵員工在自己的工作中進行調整和創新。盧小君、張國梁[28]將創新行為分為兩個階段，即創新想法的產生和實施，工作的內在動機對兩個階段的創新行為都有積極影響。館員認同組織創新價值觀，才會努力實現自己的目標。有了明確的價值觀和規則，圖書館員會感到更多的自由，也更符合他們的個人目標。內在動機已被認為是影響個人成就和業績的一個重要因素。有明確的證據表明，外部環境這一背景因素可以通過內在動機導致個人產生積極的情感和創造性的行為結果。因此，根據上述研究的結論，提出假設：

H4：圖書館員的內在動機在圖書館組織創新價值觀和館員創新行為之間起中介作用。

3.5 模型構建

綜合上述分析，筆者基于社會認知理論和自我決定理論，從價值導向-情感-產出的研究視角出發，對組織創新價值觀與高校圖書館員內在動機、創新行為之間的關系辨析，并構建概念模型，如圖1所示.

圖1 高校圖書館組織創新價值觀與圖書館員創新行為關系模型

4 結語

組織創新價值觀的提倡可以實現高校圖書館價值觀與館員個人價值觀匹配，在圖書館組織創新價值觀的引領下，館員能夠積極為圖書館組織的決策獻計獻策，也可以有適當自由的空間去努力工作，不僅能夠激勵館員的創新行為和創造力，而且增加館員的內在主動性。當館員充分感知到圖書館組織創新價值觀并認同時，會加強對工作的信心，從而增強內在動機，表現出更多的創新行為。上述研究多局限于理論層面，筆者今后將選取部分高校圖書館員作為樣本進行問卷調研來進行檢驗和實證。