論全媒體時代報媒非薪酬激勵的人本管理

摘要：全媒體時代，隨著經濟社會高質量發展，生產力水平不斷提高，報業媒體員工的個性化需求呈現出多樣性和復雜性特點，薪酬激勵的局限性日漸顯現。文章通過分析報媒人才結構、特點及員工激勵難點問題，深入探討全媒體時代報媒非薪酬激勵的人本管理手段。

關鍵詞：全媒體時代；媒體融合；人才結構；非薪酬激勵；人本管理

中圖分類號：G211 文獻標志碼：A 文章編號：1674-8883（2022）11-0235-04

面對新媒體的巨大沖擊，傳統媒體持續調整結構，將資源更多匯聚到移動端，全力轉型挺進互聯網主戰場。近幾年，文化企業實行“雙效”掛鉤工資決定機制和正常增長機制，實行“效益增工資增，效益降工資降”的同向聯動，主管部門嚴格工資總額預算和工效聯動監管。經營業績不理想，推進媒體深度融合發展又亟須輸入新鮮血液，導致部分傳統媒體陷入人力成本剛性增加，效益和工資總額下降的困局。但從另一層面看，薪酬激勵能力的減弱，使一些非薪酬激勵手段得到重視和運用，對吸引人才、留住人才、用好人才發揮了不容小覷的積極作用。

一、人才結構及特點

報業媒體屬于知識型企業，大體按7︰2︰1結構比例設置專業技術崗位、管理崗位和工勤崗位。知識型員工，是指具備專業化的知識和技能，追求工作自主和自我價值增值的員工個體[1]。隨著媒體深度融合發展，報業深化管理體制改革，從業人員的結構和需求等均發生了顯著變化。

（一）人才結構現狀和發展趨勢

1.人才專業背景多元化。媒體融合時代，報媒人才結構、專業結構、知識結構均發生了較大變化。主要體現在以下幾方面：

一是入職門檻提升。如今，新聞報道要求越來越專業化、精細化，采編崗位競爭日趨激烈，采編人員必須具備扎實的文化功底和較強的新聞敏感性，同時還要在專業方向、學歷層次等方面不斷提升自我。

二是傳播渠道和形式不斷拓展。傳統媒體由單一報紙單向式、點對面傳播，轉變為報、網、端、微等多種渠道點對點、社交化傳播，傳播形式不僅有文字、圖片，還有視頻、海報、H5等。這要求采編人員必須掌握且擅長多方式表達、多媒體應用。

三是技術迭代加快。當前，報媒不斷優化深度融合技術支撐平臺、媒體云應用功能等，要求相關專業技術人員不僅要具備較強的科技研發能力和應用技能，還要熟悉新聞傳播流程，掌握和運用技術手段。

2.復合型人才稀缺。報業媒體既作為公共服務平臺，承擔精神文化產品的創作與生產，又作為市場競爭主體，面向市場創造物質財富，追求社會效益和經濟效益最大化。

隨著經營性資產轉企改制和媒體深度融合發展，傳媒業產業化進程不斷加快，報媒不再單純辦報紙，而是越來越重視經營發展。新的傳媒生態對從業人員的綜合素質提出了更高要求，即從業人員既要懂采編，又要善經營。但現實情況是，這樣的復合型人才十分緊缺。

3.新生代員工成為融媒體骨干力量。媒體深度融合發展的背景下，新聞從業人員新老更替加快，00后逐漸步入職場。90后經歷多年實踐鍛煉，成為融媒體骨干力量。這批新生代員工視野開闊，個性鮮明，受過良好教育，具有較強的競爭意識和開拓精神，對新事物敏感，更愿意接受多元文化，勇于創新報道形式。他們大多活躍在新聞采編一線，擔當重要角色的骨干越來越多，撐起了融媒體的一片天。

4.女記者占比越來越高。當前，移動新媒體、都市類媒體中女記者的占比持續升高。女性從事采編工作的優勢明顯，主要體現在工作認真、細致，對時尚感知能力和對網絡工具的學習能力強，對新媒體的接受程度高，情感豐富、細膩，易與采訪對象溝通，社會交際能力和文字共情能力強。

（二）人才特點

1.有知識。普遍受過高等教育，個人素養較高；學習欲望強烈，能夠緊跟時代步伐，堅持不懈提升自我，運用專業技術和知識創造價值；能夠適應激烈的競爭環境。

2.有創意。知識儲備豐富，創新意識強和創新能力強[2]；善于研究總結，對事物有自己的獨特見解，能夠把握事物發展規律和發展方向；富有活力，熱衷于挑戰，執著高價值、創造性的勞動，不斷運用自身掌握的知識和技術資源，進行創造性再生產，追求高層次的需要和價值。

3.有擔當。具有強烈的社會責任感，積極傳播黨的政策主張，記錄時代風云，守護公平正義，不斷用有價值的新聞服務群眾，用正確的輿論引導群眾，用公正的監督激勵群眾，用優秀的報道感染群眾，成就事業發展和人生價值追求。

4.有個性。由于媒體工作并非簡單的重復勞動，從業人員的靈感和思路受情緒、環境影響很大，因而他們對工作場所、工作時間的自由度期望更高。并且，其對自身價值充滿自信，渴望得到社會的認可與尊重，有時過于自信和個性化，給人一種恃才傲物、自命清高的感覺。

二、員工激勵的難點和問題

隨著社會產業結構發生改變，知識和技術成為主要生產要素和社會財富的主要源泉，人們的欲望逐漸從對物質財富的占有發展到對知識和技術的占有。報媒員工的激勵工作面臨重重困難。薪酬激勵受諸多因素制約，難以實現長期激勵效果。

（一）激勵與需求不對稱，激勵差異性缺失

需求產生行為動機，是激發積極性和創造性的源泉。不同人群在人生不同階段的需求不盡相同。有些單位的制度設計存在缺陷，員工激勵制度對接不同類型崗位、不同人群需求差異性不足，設置獎勵的項目不多、方式方法單一，缺乏創新和激勵彈性，措施流于形式，對年輕人激勵不足，對部分人才激勵過度，沒有產生預期的激勵效果等。

年輕人正處于事業的起步階段，職稱、崗位級別低，待遇也偏低，評先評獎往往因論資排輩較難排得上號，加之人才培養機制不配套，無法適應新媒體發展要求，對優秀青年骨干的吸引力不強，導致人才流失，影響其事業發展后勁。此外，少數優秀人才往往受“馬太效應”影響，在評先評獎中始終處于優勢，獲了大獎獲小獎，得到過許多榮譽和豐厚的薪酬待遇，不利于青年人才的培養，且在一定程度上影響了公平公正的競爭環境。

（二）物質獎勵與精神激勵失衡，精神激勵不足

獎勵是一個動態的促進過程，需正確把握媒體行業特點和員工心理特征，結合單位和員工實際，堅持物質獎勵與精神激勵相結合，把握好獎勵的方式、時機和力度，促使員工不斷產生行為動機，不斷努力實現目標追求。

當前，許多媒體單位注重物質獎勵，甚至物化榮譽性獎勵，價值和精神激勵不足，忽視并淡化了精神激勵，助長了急功近利、功利思想風氣，獎勵的激勵作用改變，邊際效應遞減。

（三）目標與績效管理不規范，激勵機制不合理

公平的績效考核制度、合理的薪酬體系，對穩定員工隊伍，激發員工工作積極性、創造性，提升媒體傳播力和影響力至關重要。部分媒體單位因人力成本不斷增加，導致員工的效益、工資總額下降，員工激勵成了“無源之水”，高層次人才、關鍵崗位人員與一般崗位員工的薪酬分配未能拉開差距，干多與干少、干好與干差的差別不大，甚至直接以職位、職稱為依據計發績效工資，未能形成動態競爭機制，“大鍋飯”現象嚴重。這嚴重削弱了員工的成就感和獲得感，難以有效發揮激勵作用。

（四）傳統與現代方法不融通，管理手段不得法

新生代員工具有初生牛犢不怕虎的沖勁，他們敢于發揮特長、展現潛力，渴望得到社會認可，并且喜愛通過各種社交平臺進行互動分享和二次創造文化社區虛擬交際，線上線下兩個狀態，生活方式比較“宅”，主動與同事、領導交流少，不喜歡他人說教，一旦對自我價值或工作環境不滿意，很可能直接離職或跳槽。

隨著新生代員工逐漸成為媒體主力軍，主流思想文化面臨復雜多變的挑戰，各種思想文化相互交流、交融、交鋒，導致媒體單位與新生代員工思想融通、凝聚共識難度加大，老一套說教方法不管用，一些創新舉措又不到位、不得法，進而造成人才流失，影響團隊工作效率。

（五）制度與執行不協同，激勵制度落實不到位

一些媒體單位選人用人，雖在制度層面無男女差別，但實際上并未真正體現男女平等，從長遠看這極不利于媒體科學發展。一是女性員工晉升通道受限，目前從業人員中女性比例呈現超過男性的趨勢，但管理團隊中女性占比明顯偏低。客觀上，女性的家庭負擔較重，生育子女后時間、精力不夠，導致其工作投入度略低。同時，單位給她們提供的進修、晉升機會少，也導致其職業興趣、事業進取心減退。二是女性員工薪酬水平整體低于男性，收入和社會地位與自我期許有差距，少數部門男女比例相差過大，使男性更受重視，部分女性員工產生迷茫，不利于提高其工作積極性。

三、非薪酬激勵方法與優點

非薪酬激勵方法多種多樣，應積極探索，建立動力與壓力并存、激勵與約束兼顧機制，激發員工的積極性、創造性，強化主人翁責任感。

（一）非薪酬激勵方法

1.情感激勵。管理者應把激勵建立在尊重員工的基礎上，以高尚品格、寬闊胸懷、公平態度對待員工，拋開個人喜好，貼近員工內心，真誠關愛、贊美和鼓勵，真正替員工著想，實現平等溝通，讓員工獲得心理認同和價值認同，感受到自己受到尊重與重視，進而以主人翁的姿態實現自我管理。此外，還要針對員工的個體特點和不同群體的年齡、文化層次等差異，積極開展有益的文娛、體育活動，陶冶情操，豐富文化生活。

2.晉升激勵。媒體單位應把員工個人職業發展需求與單位需要有機統一起來，讓每個員工都能看到自己的發展空間。并且，針對工作業績突出、做出突出貢獻的員工，應提供脫穎而出的機遇，及時給予職位提升、職稱晉升的機會，激發員工強烈的使命感和責任感。

3.榮譽激勵。榮譽象征貢獻。通過榮譽表彰增強員工的榮譽感和獲得感，讓業績突出、表現優秀、具有代表性的先進員工受尊重，獲得認可，有強烈的歸屬感，感受到自己的價值和力量，從而進一步激發其自信心和干事激情。

4.職業培訓激勵。適時為員工提供各種進修、技能培訓的機會，通過內部培訓、外部培訓、自我培訓等，幫助員工更新知識體系，挖掘自身潛力，提高能力，展示才華，進而實現人生理想。這種激勵方法實則比高薪更具吸引力。

5.融入式激勵。積極創造和提供機會、條件，讓員工融入與自己工作、利益相關事務的管理，參與重大事項決策，提供發表意見的機會和渠道，使其感受到組織的重視和信任，進而增強員工的忠誠度和決策的代表性，提升組織的凝聚力。

6.負激勵。與正向激勵同等重要的，是負激勵。根據實際情況開展批評和思想教育，相當必要。通過集中講評解決共性問題，通過個別談心談話、批評與自我批評，幫助員工分析存在的問題、原因、后果，研究改正的措施，并積極鼓勵其克服缺點，引導其規范自身行為。

（二）非薪酬激勵優點

1.激勵方式靈活。在管理過程中，采取非薪酬激勵方法對員工進行情感激勵、表率激勵的激勵方式不受制度約束，不受時間、地點限制，方式多樣且靈活，高層、中層、基層管理者，以及作為示范引領者的先進模范人物，都可結合具體情況、即時場景靈活運用。

2.激勵效果持久。通過各種形式不定時、有針對性地進行榮譽激勵、職業培訓激勵、晉升激勵、情感激勵、融入式激勵、負激勵等，如同建立起一種條件反射機制，形成獨特的企業文化與價值觀，把激勵的理念在員工群體中契約化、習慣化，讓員工廣泛接受，從而建立起長效的內在激勵機制。

3.激勵成本較低。雖然榮譽激勵、職業培訓激勵需要花費一定成本，但相比薪酬激勵，其成本優勢明顯。管理者站在員工角度思考問題，理解員工需求，用誠摯的情感打動和征服員工，所產生的激勵成本幾乎為零。

四、人本管理手段

（一）關注員工“獲取”

1.重視職業生涯中不同階段的需求差異。青年員工注重自身成長、工作自主、事業成就，往往有明確的奮斗目標。因此，應注重為其提供業務交流和培訓機會，支持他們承擔重點采訪報道任務，積極幫助他們解決子女入學等方面的后顧之憂，讓他們能夠潛心創業、早出成果、多出成果。對于高層次人才，應注重實現和體現他們的個人價值，弱化物質激勵，以榮譽性表彰激勵為主，提高他們的知名度，激勵其追求更高目標、做出更大貢獻。

2.區別對待新生代員工。新生代員工非常關注個人發展前途，以及從工作中得到的經驗、提升的能力，其工作需求首先取決于興趣，其次是薪酬。新生代員工富有創意，思維發散點子多，對信息敏感，能熟練運用互聯網等各種信息渠道。因此，對其工作安排應盡量與其個性特長匹配，引導他們立足崗位勤勉盡責。根據新生代員工的價值取向、性格特質、性別、年齡、受教育程度的不同，幫助他們制定個人目標，合理規劃職業生涯，同時提供定期培訓進修機會，促使他們不斷拓寬知識面，滿足個人成長需求，提升綜合素質。

（二）關注員工“奉獻”

1.建立獎勵激勵規范。有針對性且適當多地設置獎勵項目，提高獎勵層次，增加含金量。如建立月（季、年）度優稿、優標題、優版面、總編輯獎項，除常規的優秀黨務工作者、優秀黨員等之外，可每年評選崗位明星、技術能手、青年文明獎等，給予年度優秀員工嘉獎、記功，以及給予五好家庭等非績效獎勵，取消不合時宜、華而不實的獎項。

2.重點關注一線崗位員工獎勵評選。對榮譽等次高的員工給予一次性物質獎勵，減少重復獎勵，保障基層員工評獎比例和名額。同時，在確保評比指標科學、公平的基礎上，對獲獎員工進行大會表彰、頒發證書、內刊表揚，在外派培訓學習、人才選拔使用時享有優先權利等。

3.加大團隊激勵力度。對項目業績好、工作績效優、團結和諧，以及在各種比賽競賽中優勝的團隊，及時給予表彰和獎勵，培養團隊協作精神，增強團隊的凝聚力、戰斗力，帶動不同層級員工一起成長、共同進步，同時感受團隊的榮光，加深員工之間的交流與了解，增進團結與友誼。

（三）關注員工“歸屬”

1.以真情實感凝聚人。情感要真。對于員工的優點和成績，應在適當場合及時給予贊美和表揚，但絕不是一味討好，不是簡單、空洞的贊美。語言要發自肺腑，充分肯定和體現員工的價值，如此才能達到精神激勵的效果。此外，在安排工作任務時，應因人而異給員工加擔子，讓他們在壓力中了解自己、鍛煉自己、培養自己、增長才干。同時，要注意做好拴心留人工作，引導員工正確認識人才招聘、人才激勵措施，避免盲目攀比，防止出現獵頭公司強挖人才的情況。

2.及時發現和解決員工的思想問題。以誠相待，相互尊重，像尊重親人一樣尊重員工，實現有效溝通。

一是要在政治上關心。引導其正確認識各種社會現象，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。

二是要在思想上交心。緊密結合媒體實際，抓住熱門話題，捕捉員工思想動態，把握思想脈搏，有的放矢把思想溝通滲透至業務工作的每個環節。

三是要在生活上貼心。當員工遇到困難時，找準問題癥結，把解決思想問題同解決實際問題、實際困難結合起來，設身處地消除其后顧之憂。

（四）關注員工“成長”

1.包容人才個性。對個性鮮明獨特、有創造潛能的人才，要用其所長，提供舒展個性的寬松環境和自由空間，輪崗交流，提供體驗新環境、新業務的機會，增加挑戰性，減少枯燥感，消除職業懈怠情緒，使其保持旺盛的工作勁頭，發揮聰明才智和創造才能。

2.重視新生代員工培養。新生代員工接受教育時間長，理論知識豐富，適應能力強，但職場經驗不足，可采取“傳、幫、帶”和跟班學習的方式，有針對性地進行崗位培訓、專題培訓、崗位輪換等，豐富實踐鍛煉經歷，鼓勵他們探索創新，大膽開展工作，拓寬視野，夯實基礎，盡快成為業務行家里手。

3.利用典型示范引領。通過帶班、帶徒弟、作報告等方式，充分發揮先進模范人物的示范引領作用。在堅持黨性原則、開拓創新、敬業奉獻、清正廉潔、遵紀守法等方面做示范、當表率。

（五）關注員工“需要”

1.實行彈性工作制。尊重知識型員工獨立性、自主性特點，在不違背原則的前提下，按照工作任務授權，并轉化為信任資源，允許其自主選擇有一定張力的工作安排，弱化工作時間及地點統一性，為員工提供必要支持，激發員工創造性，推動工作目標實現。

2.尊重新生代員工的個性。要想得到新生代員工的信任和尊重，就必須尊重他們的個性。

一是新生代員工自尊心較強，要多從正面鼓勵和引導，站在平等角度進行交流，就具體問題共同探討，充分理解他們的想法。批評和否定可能會引起下意識的、攻擊性的防御，使其自信心和自尊心受打擊。同時，也不能一本正經地說教，切忌以自身經驗作為正確判斷依據，以領導者自居表達立場與觀點。

二是新生代員工不迷信權威，往往按規矩辦事，不屑于、不擅長察言觀色及揣摩領導心思。所以，布置工作應提出明確要求，既要交代清楚做什么、做到何種程度，又要避免重復哆嗦，或故作高深繞彎子。

三是新生代員工注重心理感受，對他們的工作進展應保持關注，但不能事無巨細地監管，應在一定范圍實行彈性管理，靈活施策，提高工作效率和工作滿意度，使無形的激勵更加有效。

3.重視女性員工激勵。新聞媒體工作快節奏、高效率、競爭壓力大，在同等條件下應給予女性員工更多人文關懷，職業培訓培養方面給予更多關注，加強與女性員工的溝通與交流，及時疏導心情，排解壓力，使女性員工身心健康、愉悅，展現出良好的精神風貌，增強其歸屬感。

（六）關注“生態環境”

1.建立以崗位職責為導向的評價激勵機制。完善績效考核和激勵制度，破除平均主義，切實發揮與績效評價相匹配的獎勵激勵作用。在評價評比決策中，破除論資排輩，突出行政權力的服務性，給予基層和普通員工充分的自主權和話語權，提高績效考核結果和獎勵的公正性、權威性。

2.營造風清氣正人文環境。建立談心談話制度，慰問患病員工，走訪困難家庭，虛心聽取意見和建議，及時掌握員工思想動態、工作狀態和家庭情況，重視分析員工想法與需求，有的放矢排憂解難，千方百計解決實際問題，真心關懷。領導與員工之間保持關系清明，不拉拉扯扯、親親疏疏，建立融洽的人際關系，滿足員工的情感歸屬。

3.鍛造團結奮進的優秀團隊。團隊作戰需要全體成員共同努力，相互支持配合。因此，應充分發揮團隊核心成員的引領作用，組織員工共同參與制定團隊目標，通過樹立榜樣、設立目標、培訓鍛煉、表揚獎勵、活動拓展等激勵手段，滿足團隊成員的需求和愿望，激發每個人的潛能，凝心聚力，心往一處想，勁往一處使，高效實現團隊目標。

五、結語

薪酬是保障員工基本生活與工作的物質條件，薪酬激勵與非薪酬激勵相輔相成，相得益彰。新的時代背景下，報媒應不斷創新非薪酬激勵方法和人本管理手段，凝聚團隊，充分激發人才活力，以推動自身長足發展。

參考文獻：

[1] 李歡，馮冬燕.心理契約下知識型員工非薪酬激勵探討[J].人力資源管理，2014（6）：158-159.

[2] 陳虹.對企業知識型員工的需求分析及激勵措施[J].市場周刊（理論版），2017（15）：1.

作者簡介？胡希華，本科，高級政工師，研究方向：人事人才與思想政治工作。