基于雙因素理論視域下基層煙草商業企業知識型員工激勵策略研究

[ 作者簡介 ]

劉嘉玲，女，甘肅金昌人，金昌市煙草專賣局，本科，研究方向：人力資源管理。

[ 摘要 ]

隨著人才戰略資源的地位日益凸顯，知識型員工已經成為影響企業塑造競爭優勢的重要因素，如何有效激勵其創造價值、服務于企業可持續發展值得深思。當前煙草企業知識型員工的激勵工作在薪酬待遇、員工成長發展、績效考核等方面面臨一系列問題，應結合知識型員工特性予以針對性的解決與優化。

[ 關鍵詞 ]

雙因素;煙草企業;知識型員工;激勵

中圖分類號：C96

文獻標識碼：A

DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.09.013

煙草單位作為我國市場經濟發展的“中流砥柱”，其內部建設尤其是員工管理十分關鍵。隨著煙草行業人事用工與分配制度改革的推進，以定薪、定責、定員及定崗為改革重心，有效提升了對各工種員工的激勵效果。但由于煙草行業的不斷改革，尤其是人事用工分配制度的多次優化之后，原先固有的薪酬激勵機制對各級員工的激勵效果已逐漸減弱。盡管大多數煙草企業已開始實行用工分配制度進行工作內容改革，使煙草企業的工作分配關系逐漸得到優化改善，提升了知識型員工的工作積極性，但因國有企業體制特點、歷史包袱等因素限制，導致改革不徹底、不到位，整體效果有限，在實際工作中逐漸轉變為以短期激勵為主，長期激勵機制規劃不健全，影響了激勵機制原有設計的效果。因此，還應積極探索運用多種激勵方式，改善現階段煙草企業知識型員工的激勵機制，并重新激活煙草行業廣大員工的工作創造性、積極性與主動性，提高煙草企業的行業競爭力。

1 核心概念界定

1.1 雙因素理論

雙因素理論又稱“激勵—保健理論”，由美國心理學家赫茨伯格提出。此種理論將員工工作中的動機大致劃分為兩類，分別是激勵因素與保健因素。

例如，將企業中銷售人員的工資構成按照此兩類進行設計，工資等于員工的基本工資與提成相加所得，基本工資所對應雙因素理論中的保健因素，提成則對應激勵因素。而為了激活銷售人員的工作積極性，通常將會采取低保健因素組成、高激勵因素組成的工資結構，以此提高員工的工作主動性。將此種理論運用于傳統企業員工人員管理中，將會有效起到促進效果，提升員工的工作積極性，提高工作效率。

本文主題為激勵知識型員工，結合雙因素理論，即是在企業給予員工最基本的保健因素管理的基礎上，從多個視角、多個渠道提供激勵管理，實現更有效的留住知識型人才、促進員工發展并服務于企業的目的。

1.2 知識型員工

知識型員工主要指自身具有較優秀的學習能力以及良好的職業技能水平，同時，其技能水平可伴隨工作發展而不斷提升。

在個體特征上，此類員工通常具備較高的個人素質與較強的工作自主性，可自主思考工作需求，并不斷學習以滿足工作要求。此外，這類員工還具備較高的創造性與強烈的自我價值與社會價值認同感，需要在工作中得到生活與精神上的雙重回報。

在實際工作中，知識型員工較注重自身價值的實現，并且對企業的工作文化與價值有自己的理解，且愿意不斷地去貫徹企業理念。因此，此類員工相較于常規的員工，通常具備更高的企業歸屬感，具有更強的意愿去促進企業的提升和自我的提升，達到雙贏的目的。知識型員工自身較強的學習能力與專業技能水平將會為其提供更強的行業競爭力，在不斷學習與競爭的過程中，將使員工在工作中不斷提升，進一步促進其自我價值的實現，為企業帶來更高的收益。

知識型員工較為明顯的工作特征即是其工作內容以智力勞動為主，整體工作內容較為復雜，并且難以通過常規、傳統的方式進行內容完成度考量，且受工作目的的影響，其工作成功的效果可能具備一定程度的滯后性。這會導致常規人力資源管理無法有效地對此類員工的工作內容進行評價與激勵。

2 當前煙草企業知識型員工激勵應重視的問題

2.1 薪酬待遇機制應健全化

知識型員工的月度薪酬通常以標準工資、銷售提成、績效獎金、各種補貼等相加組成。但此種薪酬結構僅具有經濟性薪酬主導的特性，主要能滿足員工在基礎生活中的需求，而對于員工工作積極性的激勵效果存在較大局限。現階段，大部分知識型員工具備年輕化的特征，此類人群具有較高的消費需求，因此對于薪資水平的需求亦較高。此外，更高的薪資將會在一定程度上更滿足其自我價值的實現需求，提高工作積極性。目前大部分煙草企業尚遵循傳統的薪資結構組成，即將員工的崗位工資與績效工資逐漸平均化，對于知識型員工的激勵效果較差。這難以從工資結構上體現出其自我價值的實現，從而影響了員工的工作積極性，降低了工作效率。

2.2 重視知識型員工個人成長與發展的需求

現階段，各企業領導已逐漸將知識型員工作為企業的重要組成部分，在實際工作中盡可能地調動此類員工的工作主動性，但對于此類員工定位的認識尚且較模糊，僅僅將其作為生存要素投入至企業經營管理活動中。單純地調動員工工作主動性，可能會提高員工的工作產出，但無法滿足員工對于自我成長與發展的需求。通常情況下，企業對于員工的培訓具有較高的風險，培訓中的投入可能無法得到員工對應的回報，并可能由于員工跳槽等導致企業人力配置及其附帶的經濟價值虧損。因此需要在實際工作中，重新重視企業員工自身的成長以及發展，以此滿足其在自我價值實現方面的需要，提高員工的工作積極性。

2.3 績效考核體系應全面化、合理化

績效考核體系的設立主要是對員工的工作內容予以具象化的肯定，并提高員工的后續工作積極性。但在實際工作中，受自身工作特點影響，知識型員工的工作內容與過程難以進行合理評定，其創造性的工作內容亦影響了考核內容的設置，致使知識型員工的付出與評定難以得到有效均衡，常出現回報與付出不對等的情況。此外，由于知識型員工的勞動需要團隊的配合，進一步增加了后續工作內容評定的分配難度。因此，當企業未能建立健全有效的知識型員工工作內容考評制度時，將在一定程度上影響知識型員工的工作積極性，并降低此類員工的薪酬公平程度，形成較差的工作影響。

3 煙草企業知識型員工激勵存在問題的原因

3.1 體制固化所致重視程度不高

激勵員工創作與發展，是企業為提高自身行業競爭力與提升經濟效益的重要方式。但煙草行業整體較為特殊，由于屬于政企不分的壟斷體制，其在專賣專營的情況下，企業經濟效益的提升無需對員工進行較多的激勵即可實現，導致煙草企業所處的行業競爭壓力小，較少的付出仍然可以實現企業經濟效益的不斷提升，使得煙草企業缺乏對知識型員工的工作激勵，并未積極主動地去進行激勵機制的制定與完善。

3.2 人事管理理念及模式陳舊

煙草企業的整體行業環境較為平穩，且工作環境較為封閉，因此人事管理模式整體較為傳統，企業主要將管理重心放在“事”的層面，而非“人”的層面。導致企業管理中的激勵措施缺乏針對性，影響了對于知識型員工的激勵效果，致使員工無法在激勵制度中得到自身需求的內容，影響了員工的工作積極性與工作效果。

3.3 管理人員的激勵意識認識不足

煙草行業具備行業壟斷性以及國有性，整體企業管理層年齡結構較老，學歷水平較低，現代管理理念的認知與執行方面可能較為陳舊，一定程度上影響了管理工作的開展。大部分管理者對于企業基層員工的管理僅停留于員工的工作開展情況，并未深入了解員工的真實需求，包括生活需求與精神需求，形成了管理層激勵意識不足的整體局面，影響了管理工作的開展效果。

4 煙草企業知識型員工激勵策略

4.1 實施多元化的薪酬——福利激勵

盡管知識型員工更看重個人的成長與發展，追求自我價值的實現，但薪酬福利仍是現代企業留住和激勵他們的重要影響因素。因此，應結合知識型員工的特殊性，設立專門的薪酬激勵標準。

首先，應當完善企業內的薪酬管理。明確工資結構的具體組成，目前大部分煙草企業的員工工資組成由崗位類別進行劃分，分別為專業技術類、專業管理類、綜合管理類、生產操作類以及業務類五種。可在后續工作中，維持現有的分類標準，但根據不同崗位的具體績效產出進行工資薪酬結構的重新組成，對目前的薪酬結構進行優化處理。其次，應當明確員工的工資調整標準。煙草企業的工資調整主要以普調形式完成，要對員工的薪酬結構進行重新規劃的同時，要充分考慮到此點，統籌考慮知識型員工與常規員工的工作績效評定情況，使工資調整標準更合理。明確員工的工作效益獎金制度。通常員工的工作效益獎金制度與企業的當年效益有關，并且根據員工的崗位檔級進行發放。若此種發放方式對于知識型員工的激勵效果不佳，可在后續工作中根據員工的績效進行排名，并根據排名結果發放效益獎金，以此提高對員工的激勵效果。

現階段，國家針對員工有強制性福利，在此基礎上，企業可為知識型員工提供額外的福利供給。可通過問卷調查等形式，充分了解知識型員工在福利方面的需求，并在符合法律法規與企業健康發展的前提下，有針對性地提供福利方案供員工自行選擇。例如，購房購車補貼、補充醫療保險、企業年金、旅游活動經費、員工在培訓教育等。而后，可適當設置獎勵性福利，針對在日常工作中作出突出貢獻的員工提供額外的獎勵性福利，進一步提高員工的日常工作積極性，提高工作效率。

4.2 強化知識型員工的職業生涯管理規劃

知識型員工通常較為看重自身的專業知識水平的提升與發展，因此除物質利益報酬等，還需要針對知識型員工的職業生涯管理進行“針對性”處理。可適當根據員工的專業知識水平、工作態度與工作能力，并結合自身的職業生涯規劃需求，提供更為多樣的發展渠道，為員工的自身成長與發展提供可能。

以當前企業人員結構中占比較多的90后（新生代）知識型員工為例，大部分員工處于職業生涯初期，整體的職業可塑性較強，因此有多重渠道促進其發展，例如縱向提升與橫向提升。橫向提升可培養員工在不同專業或部門中的工作能力，提高員工自身專業知識水平的多元性，發掘員工更多的可能性，而縱向提升主要是針對員工在單一專業領域的深入研究，提高其在此專業中的技能知識水平，為后續更高層級職位的工作需要做鋪墊。因此，企業可針對員工需求提供專門的內部培訓學習，滿足知識型員工在提升自我方面的需求，增強員工的整體工作水平，并為其提供更為廣闊的成長與發展空間，增加其實現自我價值的機會，從根本上提升員工對于工作的滿意度與積極性。對企業員工進行專業知識培訓并提供知識轉化的平臺，將會提高員工的實際工作能力，提升員工為企業創造的收益，實現雙贏局面。

4.3 健全科學合理的績效考核體系

績效考核可對激勵起到具象化的體現效果。要優化績效考核指標。現階段，大部分煙草企業的績效考核指標主要由企業管理者進行制定，并與員工進行協商簽訂，此種考核指標制定方法較為廣泛地應用于銷售崗位等業務一線崗位的員工考核中。對于企業內的知識型員工，僅采取此種績效考核標準，無法合理有效對員工的工作內容與成果進行量化考核，將影響考核的有效性與公平性。因此，在針對此類員工的考核標準進行制定時，要選擇知識型員工代表參與到標準制定中，盡可能考慮到知識型員工工作內容的特殊性，制定具有更高針對性的考核標準，以此提高績效考核指標的合理性與有效性。

第一，要實現績效考核的多樣化處理。在實際工作中，企業可實施定期考核與不定期考核兩種考核方式。根據知識型員工的自身工作特性與具體內容，從團隊工作與個人工作兩個方面進行工作績效考核，以此保證績效考核的公平準確。可根據實績考核需求，選擇面談、書面總結、考核記錄等方式進行考核，力求從多方面進行更為合理有效的績效考核。第二，要實現考核結果的有效運用。通過多方考核結果的綜合分析，得到的考核結果應當將其充分利用，充分考量績效考核結果、教育培訓、薪酬激勵、崗位提升等多方面內容，提高激勵效果。第三，要實現考核過程清晰透明化。為進一步提高績效考核的激勵效果與公平性，應當使績效考核的過程與評定標準清晰透明化，使員工更好地理解考核結果的來龍去脈，提升員工對于績效考核的認可度，提高員工的工作積極性。

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