高職院校人力資源管理的創新與實踐

付豪 李蔚佳 曹世超

摘 要：隨著社會發展，人才成為社會中越來越重要的資源。在高職院校中，人力資源管理影響院校的發展方向。本文中，筆者將基于自身高職院校人力資源管理經驗，對高職院校人力資源管理的創新與實踐進行探究。

關鍵詞：高職院校;人力資源;人力資源管理;創新

近年來，我國各大高校不斷的在進行人事制度改革。其根本原因是傳統的人力資源管理模式已經難以適應高速發展的社會需求。因此，人力資源管理制度的創新在高校發展中極為重要。本文中，筆者將基于自身高職院校工作經驗，對傳統人事制度中存在的問題進行分析，并對高職院校人力資源管理的創新實踐策略進行探究。

一、傳統人力資源管理中易存在的問題

（一）高職院校人力資源管理工作中存在的問題

高職院校的目標是為了為社會和社會提供更多的實用的教育，因此大多數的高職院校都是抱著推動社會、企業與社會接軌的態度，首先，就是要引入企業的人才績效管理手段，而引入企業的績效管理方法也能夠對學校教職工的個人發展、業務能力提升等方面帶來的一定的促進作用。然而，許多高校僅僅照抄了HRM體系，并沒有根據自己的發展狀況對其進行改進和改進，僅僅是單純地進行考核，并沒有顧及到教師的發展，也沒有顧及到“以人為本”的要求，致使高職教育缺乏適合自己的教學特色和發展需要的人才培養方式，由此產生了一些管理觀念上的混亂。

（二）教師績效考核體系無法體現出工學結合精神

在職業教育中，人力資本的績效管理工作往往是與“工學”相適應的，它也規定了各個職務的責任，包括授課時間、科研項目、發表的論文數目等。雖然大部分的老師都可以勝任工作，但在質量上，并沒有太大的進步，所以在業績評價中，并沒有表現出來。因此，高職院校所提倡的教學思想并沒有被充分貫徹。

（三）缺乏健全的績效反饋機制

通過績效評價的方式，可以讓被考核人員更好地認識自己的長處和短處，以便在學習中正確地處理和處理問題。然而，目前我國高職院校的績效考評制度還沒有充分的利用，而是以報喜不報憂的形式為主，比如，最常用的評價方法就是先進事跡大肆宣揚，卻從來沒有認真地對教師進行過深入的研究，導致績效評價體系不夠完善，工作效率低下。

二、加強高職院校人力資源管理的意義

（一）促進高職院校員工形成積極正面的工作觀念

高職院校通常都是較為龐大的組織結構，其內總是在不斷的吸納新生力量，無數的年輕人構成了新生力量的主力軍。但年輕人很容易具有的問題就是思想不堅定，三觀不穩固。當其在崗位上面臨一些誘惑時難以抵擋來自外界的誘惑。良好的人力資源管理能夠引導員工形成更為正面的三觀，減少其走入思想誤區的概率，避免出現腐敗、職務侵占等問題。

（二）幫助高職院校形成優秀的校園文化與院校形象

文化是精神的集中體現，它由集體中的個體思想匯集而成，同時也能夠反向影響集體中的個人。加強高職院校人力資源管理機制能夠減少高職院校內部出現貪污腐敗問題的概率，推動高職院校部門更健康、更穩定的發展。高職院校文化是高職院校精神的集中體現，它由高職院校中的個體思想匯集而成，同時也能夠反向影響高職院校中的個人。相關管理人員應在推廣電商營銷的相關課程中教育中講述一些先進個人事跡以及思想、精神，員工在學習的過程中能夠來自先輩的熏陶，從而形成更高尚的個人品德、養成更好的職業道德。這能夠減少高職院校內部出現貪污腐敗問題的概率，優化高職院校文化，推動相關高職院校更健康、更穩定的發展。因此，相關高職院校通過發展高職院校文化建設，形成獨特的高職院校文化，可以進一步提升自身的綜合實力，更好地滿足市場的需要。可以為身處經濟大潮中的高職院校提供重要保障，為市場經濟的穩定發展保駕護航。相關教育能在思維層面產生積極影響，幫助樹立正確的思想觀念，者也是管理文化的有效體現。即通過正確引導員工的思想，規范員工的行為，以提高管理能力為目的。行動是由思想引導的，如果思想影響有效，這也會提高相關高職院校的管理能力。

三、高職院校人力資源管理的創新實踐策略

（一）組建專業的人力資源管理團隊

人力資源管理是一件嚴肅的事情。但一些高職院校在進行人力資源管理時錯誤的理解了嚴肅的意義，在教育過程不考慮員工的個人情況、社會現實情況、高職院校現狀，不會融會貫通、不將其與工作實際與生活實際結合，使得工作人員在執行時難以快速理解其內的核心思想。另外，一些負責人力資源管理的人員對于人力資源管理的解讀較為膚淺，甚至一些人員在講解人力資源管理的過程中夾雜了過多的個人思想，從而對人力資源管理進行不恰當的解讀。這種形式的教育易誘導員工在工作過程中形成極端思想、錯誤思想，從而背離人力資源管理的初衷。因此，高職院校必須提升政工人員的專業度，以更好的進行人力資源管理的工作。例如，經常舉辦與人力資源管理有關的座談會。在以往的座談會中，講解人員大多是按照教條進行講解，這很難引起員工的興趣。事實上，講解人員應積極創設教學的新模式，實現與人力資源管理教學授課的趣味性。

例如，講解人員可巧妙地利用多媒體引導員工進行相關知識的學習，例如觀看人力資源管理宣傳方面的視頻。新形勢下，高職院校應尊重員工的本來的精神面貌，關注每個員工的思想的變化和心理上的影響，為員工樹立正確的思想觀念提供幫助，為其專業技能方面的學習和提高提供機會，通過更多的科學手段培養員工，增強他們在專業技術方面的能力。

例如，通過邀請國內外專業領域的專家進行交流和研討會等，有機會獲得更多的專業知識，從而提高員工的整體水平。另一方面，專業的人才儲備支付的工作也要注意，有必要不斷的積累的行業內的各種人才，同時提高高職院校的市場競爭力，更好的促進高職院校文化的建設在發展的過程中不斷改善。

（二）構建信息化人力資源管理平臺

在現階段，我們正處在一個知識型、信息型社會當中，傳統模式下的信息共享早已無法滿足當前人們對于知識的需求。在新的時期下，就應該結合高職院校人力資源管理的特點以及人們的實際需求，對可利用的高職院校人力資源管理資源進行整合，在高職院校中構建大數據信息平臺，最大化地實現資源的共享，為高職院校人力資源管理的持續發展提供保障。這對于高職院校信息平臺資源的豐富、人力資源管理能力的提高都是非常關鍵的。在當前的信息時代的背景下，高職院校倡導大數據信息平臺的構建是非常重要的，可以大力地突破高職院校內資源的限制，使得高職院校人力資源管理的開展獲取到更多的資源，使得人力資源管理獲取到多元的保障。各級單位領導應該意識到，人力資源管理創新應該著重學習的是單位負責人力資源管理的部分人員。所以，單位領導應該積極組織單位負責和人力資源管理的員工加強自身業務能力，通過不定期或定期的相關政策培訓，讓這部分人員從本質上理解并運用好人力資源管理創新中的具體內容，通過學習和培訓及時更新自身掌握的人力資源管理制度和政策方面的理論知識，從多個方面提高單位人員的綜合能力和職業素養。

在此過程中，主要可以從完善硬件設備、實現資源共享、縮短高職院校人力資源管理差距、構建網絡平臺等方面使得大數據得到優化，使得理想的高職院校人力資源管理效果得到達成。要在大數據信息平臺中對遠程互動人力資源管理系統進行構建，其中包含專遞信息平臺、信息平臺人力資源管理、人力資源管理評估、等各種各樣的模塊和資源，使得高職院校人力資源管理可以借助互聯網對優質的大數據信息平臺進行構建，使得信息平臺構建的價值和優勢得到最大化的展現。在信息平臺構建的過程中，首先就應該對硬件設備進行完善，為人力資源管理的優化提供基本的保障[1]。

在對硬件設備進行完善的過程中，高職院校應該秉持實用性、夠用性的原則，使得硬件設備可以對信息平臺的構建起到一個支持的作用，最大化地資源節約，使得信息平臺的構建效果變得更好。其次，假如高職院校在信息平臺構建中的資金比較充裕的情況下，在硬件購進的過程中也應該秉持高效適用的原則，如互動信息平臺和主講信息平臺應該達到標準信息平臺的指標;實行“傻瓜式”操作，應該盡量讓信息平臺在構建的過程中做到操作簡單。為了使得信息平臺得到優化，也應該對網絡平臺積極的進行構建，為信息平臺的構建提供保障。例如，要在信息平臺中對遠程互動人力資源管理系統進行構建，其中包含專遞信息平臺、信息平臺人力資源管理、人力資源管理評估、等各種各樣的模塊和資源，使得高職院校人力資源管理可以借助互聯網對優質的信息平臺進行構建，使得信息平臺構建的價值和優勢得到最大化的展現。

（三）創新人力資源管理模式

人力資源管理開展時的效果與人力資源管理方法的運用密切相關。只是目前的情況是，傳統的人力資源管理形式仍然是人力資源管理的主要人力資源管理模式，這一模式在某種程度上難以對高職院校的發展起到積極的推動作用。尤其是在新的情況下，這種人力資源管理模式不能滿足人力資源管理的實際需求。因此高職院校應更新人力資源管理方式，統一知識與價值。人力資源管理相關人員應該更新人力資源管理方式，用有效的方法使之融合。

第一，人力資源管理相關人員應在保持效率的同時，利用多種人力資源管理手段，豐富人力資源管理形式，增強人力資源管理效率，構建人力資源管理融合陣地。

第二，根據資源種類的不同，人力資源管理方法也不同。理論與實踐之間的相互結合是一種比較有效的方式，也是進行人力資源管理時的必然要求。在這一過程中，人力資源管理相關人員開展人力資源管理時要積極的運用多種形式的人力資源管理形式并結合實踐鍛煉對高職院校進行人力資源管理。通過實踐也能及時發現相應的實踐中存在的問題，并探尋解決問題的思路。想確保人力資源管理功能的實現，就應該設計更好的人力資源管理標準。處理高職院校事務時，按照定性與定量相結合的方法評價人力資源管理相關人員職能，引導員工行為規范化。人力資源管理相關人員有必要順應時代發展的需求，不斷改善自己的人力資源管理和認知水平。高職院校可通過人力資源管理培訓和講座提升人力資源管理相關人員的人力資源管理水平。另外，各人力資源管理相關人員之間應加強溝通，不斷學習其他人力資源管理相關人員的先進的人力資源管理理念。

（四）實現資源共享，優化信息化人力資源管理

在高職院校人力資源管理當中，互聯網人力資源管理平臺構建的主要目的就是縮短高職院校內部間的差距，對員工的專業化發展起到一個促進的作用。因此，互聯網人力資源管理平臺在構建的過程中也應該將資源的共享作為核心，應該對資源共享大力地進行推動，實現高職院校內部之間有效的聯系，使得高職院校之間可以借助網絡共享的方式實現優勢互補和資源的共享，使得各個地區的人力資源管理質量都可以得到相應的提高和發展。

例如，高職院校在對互聯網人力資源管理平臺進行構建的過程中，應該對本高職院校當前的實際情況充分的進行考慮[2]。在高職院校中建立一支開拓創新、扎實肯干的研究隊伍，對于互聯網人力資源管理平臺的構建開展密切的分析和交流。在網絡共享的模式下，不同分高職院校當中的員工應該互相借鑒、互相分享、互相評價，實現人力資源管理資源方面的共享和融合。這樣，員工可以做到博采眾長，獲取到更多的人力資源管理手段和方法，不同高職院校的員工都可以對區域的限制進行積極地打破。隨著當前精細化和高效人力資源管理的實行，根據需要積極利用現代信息化技術推進對高職院校人力資源管理機制資金效益發揮的監督，是人力資源管理審計人員應重點思考的問題是題目。利用現代網絡的協同功能，可準確發現基礎審查所需材料。另外，通過準確的人力資源管理量對比核算，可以有效地檢查人力資源管理計量誤差。

四、結束語

總的來說，快速發展的社會現狀對高職院校人力資源管理提出來更高的要求，因此，高職院校應積極采取創新實踐策略，優化人力資源管理機制，以更好的適應學校需求及社會發展。

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