制造業上市公司高管團隊特征對企業研發投入影響研究

摘 要：本文以高階梯隊理論與委托代理理論為基礎，以2012年-2020年我國A股制造業上市公司為研究對象，實證檢驗高管團隊特征對企業研發投入的影響，研究發現高管團隊特征對企業研發投入有顯著的關系，其中高管團隊女性占比、平均受教育水平、技術專業背景高管占比、海外背景高管占比與研發投入呈正相關關系;高管團隊的平均年齡與研發投入呈負相關關系。

關鍵詞：制造業上市公司;高管團隊特征;研發投入

一、引言

制造業是國家工業的主導力量，是我國的支柱性產業，在國家經濟發展中發揮著重要的作用。但在科技進程與全球化進程加快的背景下，企業面臨著越來越多的挑戰，要素驅動所帶來的競爭優勢正在消失，實施創新驅動戰略，提高自主創新能力，促進制造業的轉型升級是制造業重新獲得競爭優勢的關鍵所在。影響企業研發投入的因素有很多，在現代企業中，企業研發投入的決策權往往掌握在高管團隊的手中，高管作為企業的管理者和決策者其構成及作用的發揮對企業研發投入有著不可忽視的影響。因此，本文依據2012年-2020年制造業上市公司的數據，分析高管團隊特征對企業研發投入的影響，以期考察何種構成的高管團隊會更關注企業創新，更可能強化研發創新的投入。

二、理論分析與研究假設

年齡在一定程度上反映了高管的閱歷與風險偏好。企業的技術創新活動具有不確定性以及高風險性等特點。年齡大的高管更注重當前的職位安全和短期的經濟利益，傾向于制定風險小的決策。而年輕的高管接受新觀點的能力強于年長的高管，并且處于職業生涯的成長期，為了自己地位的提升以及獲得更多的經濟利益，更傾向于承擔風險，加大對研發創新的投入。Simsek和Veiga（2005）研究發現管理者的平均年齡越大，風險意識越強，越傾向于采取防御型戰略，對研發投入等的規模就越小。因此，本文提出如下假設：

H1：高管團隊平均年齡與企業研發投入負相關

教育水平反映了一個人的知識水平、認知能力以及信息處理水平。教育水平越高管理者的知識越豐富，更樂于接受新事物，同時解決新問題的能力更強，也有著更強的風險承擔意愿。學歷水平高的管理者信息處理能力強，面對復雜的內外部環境，更容易發現創新點，推動企業進行創新。雷輝和劉鵬（2013）以中小企業為研究對象，研究發現隨著高管學歷越高，分析和解決問題的能力越強，也更愿意承擔風險，進而提升企業的研發創新水平。基于以上分析，本文提出如下假設：

H2：高管團隊平均教育水平與企業研發投入正相關

近年來，女性受教育程度與社會地位的提高，更多的女性進入企業管理層。女性有著不同于男性的性格特征，如細心、敏銳以及擅長表達感情等。這些特征作用于企業并改善企業的決策質量。曾萍和鄔綺虹（2012）指出，女性高管所帶來的性別差異可以為企業的決策提供新的視角以及創造性的方法。女性高管的存在使得企業能夠精準地理解市場需求，從而為企業創新提供基礎。因此，本文提出如下假設：

H3：高管團隊女性比例與企業研發投入正相關

海外背景是指有過海外求學或者工作經歷。海外背景能夠開闊高管的眼界，使高管接觸更為先進的技術，能夠更為準確地識別國內外的技術差距，幫助企業準確地識別創新機會，促進企業的創新水平的提升。此外，相對于本土高管，擁有海外背景的高管，擁有更強的風險承擔能力，更熱衷于風險和挑戰，會更加積極地推進企業的創新活動。張信東和吳靜（2016）的研究發現海歸高管顯著促進了企業的技術創新投入。因此，本文提出如下研究假設：

H4：高管團隊中海外背景高管比例與企業研發投入正相關

一般來說，人們在做出決策時會更偏好于自身熟悉的領域，因此高管的職業背景特征影響著其決策。具有研發設計經歷的高管，具有先進的生產技術和豐富的經驗，能夠更敏感地識別和利用信息，發現幫助企業獲得競爭優勢的創新機會。同時，擁有研發設計背景的高管對企業創新更為熟悉，對企業創新的特征有著更為深刻的理解，對新事物的接受性更強，更傾向于加大研發投入，促進新產品的開發。王小平和王雪平（2019）以2007年-2016年中國制造業上市公司為樣本，發現具有研發背景的高管顯著提高了企業創新質量。因此，本文提出如下假設：

H5：高管團隊中研發設計背景高管占比與企業研發投入正相關

三、研究設計

1.數據來源

本文數據來自于國泰安數據庫（CSMAR），以2012年-2020年A股制造業上市公司作為初始樣本，并對初始數據進行了如下篩選：（1） 剔除ST和*ST類上市公司，（2） 剔除數據缺失的樣本，（3） 為消除變量極端值的影響，對所有連續型變量進行上下1%Winsorize處理。經過上述篩選后，最終得到了共7094個樣本觀測值。

2.變量定義

被解釋變量：研發投入（R&D）。對企業研發投入情況測度的指標可以分為兩類，包括絕對指標和相對指標。相對指標以研發投入強度來表示，如研發投入與營業收入之比（文芳，胡玉明，2009），研發投入與總資產之比（呂巍，張書愷，2015）;絕對指標主要從總量上進行衡量，如采用研發投入金額的自然對數（王德應，劉漸和，2011）。企業規模不同，研發投入的金額也會有所差異，采取絕對指標衡量研發投入缺乏企業間的可比性，因此本文選取研發強度（研發支出/總資產）作為衡量制造業研發投入的指標。

解釋變量：平均年齡（Aage），高管團隊年齡總和/高管總人數;性別（Gen），女性高管人數/高管總人數;平均教育水平（Aedu），所有高管學歷賦值總和/高管總人數，其中根據國泰安數據庫的定義：中專及以下賦值為（1） ，大專賦值為（2） ，本科賦值為（3） ，碩士賦值為（4） ，博士賦值為（5） ，海外背景高管占例（Asea），根據國泰安數據庫的信息，有海外背景是指有過海外求學經歷或者海外任職經歷。計算公式為，海外背景人數/高管總人數。研發設計背景高管占比（Afun），研發設計背景高管人數/高管總人數。

控制變量：企業規模（Size），企業總資產的自然對數。資產負債率（Lev），負債總額/資產總額。總資產周轉率（Turn），營業收入/年末平均資產總額。總資產周轉率（Roa），凈利潤/平均總資產。企業年齡（Age），觀測年度與企業成立年份的差加1取自然對數。會計年度（Year），根據2012年-2020年設置9個虛擬變量。

3.模型構建

根據前文的假設，建立多元回歸模型，檢驗高管團隊特征對研發投入的影響。

模型1只包括控制變量，檢驗各控制變量與企業研發投入間的關系;模型2是在模型1的基礎上引入高管團隊特征變量，進而檢驗高管團隊特征對企業研發投入的關系。

模型1：R&D=β0+β1CV+εi，t

模型2：R&D=β0+β1Geni，t+β2Aagei，t+β3Aedui，t+β4Aseai，t+β5CV+εi，t

其中，β0為待估常數項;β為待估系數;ε為隨機干擾項;CV表示一系列控制變量。

四、實證結果分析

1.描述性統計

從表1可以看出：不同企業間研發投入強度具有顯著性差異，其中最大值為10.3%，最小值為0，平均值為2.6%，標準差為1.8%，說明不同企業對研發創新的重視程度有很大差異。性別的均值為19.1%，最小值為0，說明大部分企業高管以男性為主，部分企業中甚至沒有女性高管。年齡均值為48.989，說明樣本高管以中年為主。高管平均教育水平方面，均值為3.344，說明大部分高管都擁有本科或碩士學歷。海外背景高管占比方面，均值為0.082，表明海外背景高管成員較少。研發設計背景高管占比方面，均值為0.194，最大值為0.421，最小值為0，表明部分企業高管團隊中沒有研發設計背景高管的存在。

2.多重共線性檢驗

本文模型中存在多個解釋變量，所以在回歸分析前采用方差膨脹因子進行多重共線性檢驗。一般認為VIF值處于[0，10]之間時，解釋變量間則不存在多重共線性問題。表2結果顯示，VIF值處于[1.13，1.88]之間，位于合理區間內并且數值較小，因此認為模型變量間不存在多重共線性問題。

3.回歸結果分析

為檢驗高管團隊特征對研發投入的影響，本部分以研發投入與總資產之比為被解釋變量，按照模型1、模型2進行多元線性回歸，回歸結果如表3所示。

模型回歸結果1重點關注控制變量與企業研發投入的關系，回歸結果顯示，模型1調整后的R2為0.1068，F值為53.1891，模型在0.01的水平上顯著。具體來看，資產收益率、總資產周轉率與研發投入正相關;企業規模、年齡、資產負債率與研發投入強度呈負相關關系。

本文對高管團隊特征對研發投入的影響提出了假設，為檢驗模型是否成立，在模型1的基礎上引入高管團隊特征變量得到模型2。表2顯示模型2的F值在1%的水平上顯著，調整后的R2為0.1891，高于模型1，說明模型2的擬合效果更好，高管團隊特征變量增強了模型的解釋力。根據回歸結果可知高管團隊特征各變量均與企業研發投入強度顯著相關。具體來看：（1） 平均年齡與企業研發投入強度在1%的水平上負相關，說明高管團隊平均年齡越高，企業對技術創新的投資越少，文章假設H1得到驗證;（2） 平均學歷與企業研發投入強度在1%的水平上正相關，說明高管團隊學歷水平的提高會促進企業研發創新投入的增加，假設2得到驗證;（3） 高管女性占比與企業研發投入強度在5%的水平上正相關，高管團隊中女性高管的存在會促進企業技術創新投入，女性在企業中的作用得到證實，假設3得到驗證;（4） 海外背景高管比例與企業研發投入強度在1%的水平上正相關，說明高管團隊中擁有海外背景的成員越多，研發投入越多，假設4得到驗證;（5） 研發設計高管比例與企業研發投入強度在1%的水平上正相關，說明高管團隊中研發設計背景高管的存在會促進企業研發投入的增加，假設5得到驗證。

五、穩健性檢驗

為檢驗實證結果真實穩健，本部分采用更換被解釋變量的方法進行穩健性檢驗。將被解釋變量更換為“研發投入占營業收入的比重”利用制造業上市公司2012年-2020年數據進行回歸分析。由回歸結果可知，大部分變量的符號與顯著性均未發生變動，表明本文的結果穩健性較強，結果具有說服力。限于篇幅，本文對穩健性檢驗的結果并未列示。

六、結論與建議

本文利用2012年-2020年制造業上市公司數據，實證檢驗了高管團隊特征對企業研發投入的關系，通過對實證結果的分析得出以下結論及建議：

第一，高管團隊平均年齡與企業研發投入顯著負相關。因此，企業要盡可能地保證高管團隊年輕化，保持高管團隊的活力。企業應將高管團隊年齡結構保持在合理的水平，在選拔高管時要避免論資排輩的現象，以能力作為評判的標準。其次要做好人才儲備工作。加大對高校優秀人才招聘的重視程度，這部分人才有著較強的學習能力和豐富知識儲備，通過培養，這部分人才會很快成為企業的中堅力量。

第二，高管團隊女性高管占比與企業研發投入顯著正相關。女性高管數量的提升，可以更好地發揮其性格、獨特視角方面的優勢，改善決策質量，更好地促進企業創新。因此企業應加強對女性人才的重視，企業應唯才是用而不是以性別作為提升高管的標準，同時制定完善的女性晉升機制，幫助女性打破“職業天花板”，通過對企業文化的培養，鼓勵女性參與決策，使女性更好地助力企業創新。

第三，高管團隊平均教育水平與企業研發投入正相關。因此，企業應選拔高學歷人才，提升高管團隊成員學習能力。一方面，在選拔高管時將學歷作為一個重點考慮的方面，多選拔一些具有高教育水平的人才進入管理團隊。另一方面，加強當前高管團隊成員的培訓并鼓勵高管參加繼續教育，進而提升高管成員處理復雜信息的能力，從而制定出與企業相適應的投資決策，幫助企業獲得持久競爭力。

第四，高管團隊海外背景高管比例與企業研發投入正相關。為了更有效地促進企業創新戰略實施，要優化高管團隊來源渠道，加大對具有海外背景人才的引入。在構建高管團隊時給予海外人才更多的傾斜，給予海歸高管更多的決策權，充分地利用海外背景高管團隊成員的國際經驗和專業知識促進企業研發創新決策的制定。

第五，高管團隊中研發設計背景高管占比與企業研發投入正相關。因此，企業應適當引入具有研發、設計背景的人員進入高管團隊。此類人才進入高管團隊，還應注重其管理能力的培育，使其更好地推進企業的研發創新活動。

第六，政府應當鼓勵企業進行創新，支持企業的創新活動。研發投入是企業實現創新的基礎，因此必須要保證一定量的創新投入。由上文可知制造業企業研發投入均值為2.6%，投入規模較小，很大程度上是受到了資金的制約。要實現由“中國制造”向“中國智造”的轉型，政府方面可以出臺相應的政策進行引導，如增加對企業的創新補貼、進行稅收減免、制定相應的優惠政策，緩解企業資金不足的問題，進而促進企業的研發投入。

參考文獻：

[1]Simsek Z，Veiga J F，Lubatkin M H，Modeling the multilevel determinants of top management team behavioral integration[J].Academy of Management Journal，2005，9（1）：69-84

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作者簡介：楊緒凱（1997-），男，黑龍江大學經濟與管理學院，碩士研究生在讀