經濟新常態下交通企業人力資源管理面臨問題及對策分析

[ 摘要 ]現階段，我國對經濟新常態提出了新要求，促使本國社會經濟走上持續發展的道路。基于此，本文結合實際思考，首先簡要分析經濟新常態下交通企業人力資源管理工作，其次對經濟新常態下交通企業人力資源管理工作即將面臨的問題進行闡述，最后提出經濟新常態下交通企業人力資源管理面臨問題的優化對策。

[ 關鍵詞 ]經濟;新常態;交通;企業;人力資源管理

中圖分類號：F27

文獻標識碼：A

隨著時代的不斷發展，我國經濟效益的不斷提升，政府及相關部門逐漸提高對經濟新常態下人力資源管理工作的重視程度。在此背景下，交通企業的經濟增長形式面臨全新的變革。為此，可以考慮根據經濟市場的發展要求適當調整企業結構，確保人力資源管理工作適應目前當代市場發展要求，加大人才的納入，促進管理方式發生轉變，從而讓交通企業更好地明確經濟新常態下的人力資源管理要求，加強人力培養模式的創新，通過優化對策的實施跟上社會經濟的發展潮流。

1? ? 經濟新常態下交通企業人力資源管理工作的基本概述

1.1? 經濟新常態

經濟新常態是基于本國改革開放的基礎上，提出對各企業發展的新要求，一改傳統的粗放式、扁平化以及高增長的經濟發展模式，促使企業的適應性增強，優化內部結構并為其營造出良好的運行環境。

1.2? 經濟新常態下的交通企業人力資源管理工作

在科學技術迅速發展的背景下，部分交通企業人力資源管理工作已經無法適應經濟新常態的發展要求。部分企業由于內部新知識、新技術的應用不足，制約了企業的發展，無法保證企業在經濟市場中搶占先機。因此，在經濟新常態的背景下，各部門需加大市場的勘察力度，結合信息網絡的應用趨勢，增加內部信息及數據的應用，打破傳統的交流及合作模式，促進人力資源管理工作的實施，確保找到交易成本最低的新發展模式，充分挖掘目前企業內部的網絡信息，通過信息技術的應用，促進企業的進一步發展，滿足目前經濟社會對交通企業人才管理工作提出的要求。

2? ? 經濟新常態下交通企業人力資源管理工作即將面臨的問題

2.1? 績效考核機制不明確

在交通企業人力資源管理工作中，績效考核機制的運行核心在于提高員工的業務能力，將企業經濟效益最大化。但結合實際來看，目前國內績效考核機制的運行僅是將員工的薪酬與績效相結合，管理層級所執行工作的目的性不夠強烈，考核重心未找準，錯使薪酬分配成為績效考核機制運行的主要目的，未考慮到員工的實際工作質量，無法保證此項工作能夠發揮出實質性作用。

2.2? 人資管理定位未落實

在經濟新常態背景下，交通企業人力資源管理工作存在管理定位不明確，管理認知不到位的問題。部分企業長期受到傳統觀念的影響，無法保證管理思維與時代相關聯，導致人力資源管理人員存在思想方面的禁錮，在管理工作執行期間存在很多誤區，管理人員無法根據員工的自身優勢調整其職位及薪酬。這樣會出現人力資源績效管理方案無法實施、此項工作推廣力度不足等問題，不僅會制約交通企業的發展，更無法保證企業內部組織目標的統一。

2.3? 人資管理銜接方案不健全

通常情況下，企業內部人力資源管理部門為了及時掌握企業發展環節所遇到的問題，會通過問題預判以及健全績效考核方案的形式，確定人力資源管理工作的順利銜接。但在交通企業實際運行過程中，部分管理人員僅是通過考核報表填寫的方式，將各項資料上報給人力資源部，使績效管理環節的各項工作不夠明細。同時管理人員擔任著多重任務，例如監管員、審核員、記錄員等，無法公平公正地完成考核評價工作，導致人資管理銜接方案不健全，增加經濟新常態下交通企業人力資源管理工作所需面臨的問題。

3? ? 經濟新常態下交通企業人力資源管理面臨問題的優化對策

3.1? 交通企業人力資源管理面臨的發展變化

3.1.1 交通企業組織模式發生轉變

在經濟新常態的持續作用下，我們可結合傳統交通運輸企業的發展狀態進行分析，了解其在人力資源管理工作中慣用扁平化的管理方式來監管內部員工。即使管理方式相對簡便，下層人員可以更好地接受上級領導人員下達的指令，但單位內部存在混亂現象，員工之間的關系不夠密切，制約企業運營及管理工作的實施。因此，在先進管理觀念的不斷普及作用下，在交通企業人力資源管理工作中，內部組織模式出現了一定的變化，其呈現著靈活性、多樣性以及分散性的特點，拉近領導層級與員工之間的關聯，使各部門之間的關系更加密切，達到企業人力資源管理部門聯動的效果，從而達到企業內部信息共享、道路網絡資源以及社會資源高效利用的目的。這樣不僅可以保證內部構建穩固的戰略關系，更能使交通企業在現代化建設的道路上持續發展。

3.1.2 交通企業目標戰略朝著縱深化方向發展

根據交通企業目前的發展形式，將人力資源管理工作朝著社會時期內的變化方向進行調整。如新中國成立初期，各企業的發展重心在于人力資源的累積，在此基礎上發展資本經濟，保證交通企業的經濟效益不會受到社會經濟的動蕩而發生改變。但到了近代，更多的私人企業逐漸興起，促使交通企業的發展更加嚴峻，通常情況下會出現私人企業槍占市場先機的問題，導致此方面操作成為交通行業的發展核心。

而在經濟新常態的背景下，社會主義的經濟市場運行機制相對不夠健全，多數交通企業會將企業文化建設放在重要位置。因此，應統一交通企業的發展目標，保證向著縱深化方向發展，使各個企業皆能掌握當下經濟市場的發展要求，加強對企業文化建設工作的關注力度，確保將以往交通運輸行業的發展理念加入到現代企業物流發展環節，這樣可保證交通企業的發展趨勢不會受到影響，運用相互協作的方式控制好交通企業的整體規模，進而達到交通企業經濟效益提升的目的。

3.1.3 交通企業人資管理理念不斷改革

在經濟新常態的背景下，我們可以結合以往交通企業的發展形式進行分析，掌握過去交通企業主要是根據國家現行方案開展具有針對性的建設，通過運輸調度、市場勘察以及人事任免的方式，了解目前交通企業在發展過程中的實際需求。而在經濟市場不斷發展的背景下，交通企業人力資源管理工作將迎來全面革新，根據商品經濟的發展模式，確定當下的市場主導位置，全面配置市場內部資源，促使交通企業的管理工作落實，切實貫穿交通企業的管理理念，嚴格遵守國家最新頒布的相關指令，規劃出具體的市場需求，轉變其為基本發展導向，從而促進交通企業人力資源管理工作進一步發展。其次，需明確目前交通運輸行業的發展趨勢，利用細致的研究方式，全面認識到本企業在運行期間存在的不足，賦予企業相應的機遇，并提升自身在經濟市場中的競爭力度。這樣一來，在人力資源管理工作執行期間，內部員工的信息不會出現泄露，而客戶資料也能得到相應的保留，人資管理人員僅憑借數據分析的方式，即可保證本企業能夠適應經濟新常態的發展趨勢，促進交通企業人資管理觀念得到相應的改革且不再受傳統管理觀念的制約，增加其在發展過程中的適應性要求[1]。

4? ? 交通企業人力資源管理的優化對策

4.1? 重視內部績效管理，融入先進管理理念

根據目前交通企業的發展實情，掌握其在社會中所占據的地位。企業人資管理人員應提高對內部績效管理工作的重視，摒棄以往的落后管理方式，定向強化管理層級的個人認知，以凸顯出績效管理工作的實際功能，從而穩定企業內部組織與績效管理工作之間的關系。簡而言之，可根據交通企業的發展形式，組織開展內部績效管理培訓會議，加強工作人員對績效管理工作的認知，確保每一位員工都能明確績效管理工作的實質性意義。同時，可加強內部員工與領導層級之間的溝通及交流，運用培訓結果考核的方式，增加員工的科學認知。比如，通過網絡設備對員工績效進行分析，通過監控設備來觀察員工的工作狀態，在人力資源管理工作中融入先進的管理理念，同時確保績效管理理念在人力資源管理工作中大規模應用，以發揮出實質性作用[2]。

4.2? 落實人資管理定位，提高員工綜合素質

結合績效管理體系進行分析，目前交通企業人力資源管理工作是根據其發展戰略制定的，通過制度化、標準化、系統化的人才培養方案，配套實行人才管理體系，確保企業內部員工通過激勵手段、科學規劃以及控制調動的方式達成統一的發展目標，穩定各項經營工作的實施狀態，確保新型人力資源管理思想能夠落實，從而讓員工在企業內部發揮出主動性優勢，更好地展現出自我價值。同時可結合內部組織管理工作進行分析，由管理層級的最高領導人員對人力資源管理工作進行調配，了解現代交通企業的管理現狀，落實人資管理定位，簡化內部管理流程，將科學技術融入人資管理，確保員工工作效率得到相應的提高。這樣一來，通過不同層級管理內容傳達的方式即可保證管理人員更好地培養企業員工，強化企業文化的建設力度[3]。

另外，可通過內部員工綜合素質培訓的方式，保證員工具備先進的技術能力，且在入職前期能夠通過考核，避免在人才培養工作中出現紕漏，確保每位員工都能具備較強的現代化運輸理念和市場意識。加強內部知識培訓，基于新興市場的理念教育基礎上穩定員工之間的關系，進而利用雙因素引導的形式凸顯在職員工的主體意識，以滿足員工的物質需求、精神需求、心理預期和員工對崗位工作的積極性[4]。

4.3? 健全人資管理體系，構建信息化管理系統

在交通企業發展過程中，管理層級應具備較強的管理意識，根據目前企業運行狀況健全人資管理體系，促進企業人才與企業自身的協調發展。因此，可將交通企業的人資管理工作規劃為行政類工作，根據內部的作業性事務轉換原本的發展觀念，構建信息化管理系統，讓內部員工之間能夠更好地溝通，激發員工對自身崗位的積極性，保證人力資源管理工作的革新。其次，在交通企業“外包”等工作進行期間，可根據人力資源管理工作人員的核心事務進行整改，通過經濟活動的開展，為內部員工灌輸大數據以及網絡方面的相關知識。這樣可保證此類經濟性活動的進行，給予人力資源管理工作一定的支撐作用，賦予員工相應的業務導向。同時可通過信息化管理系統，強化員工的時間觀念，讓員工能夠作為自身的管理者，結合自身的發展來進行主動的轉變，將傳統管理模式與經濟新常態的人力資源管理模式相融合，促使人資管理體系能夠應用于目前企業發展環節。比如，為員工提供個性化服務，監控員工的各項工作執行狀態，確保員工通過網絡系統進行交流溝通并簡化員工的工作流程[5]。

4.4? 依托科技管理手段，完善交通產業價值鏈

在經濟新常態的背景下，科學技術的進步不僅給人們的生活帶來幫助，更對交通企業的發展帶來正面影響，促使企業人力資源管理模式發生相應的轉變，讓企業管理模式得到相應的革新。首先，可加大內部員工信息技術的學習力度，運用合理的管理方式搭建互聯網平臺，通過大數據分析、云計算等先進技術來整合網絡環境背景下的人力資源。這樣人力資源管理人員即可通過網絡環境篩選出滿足企業發展要求的優秀人才，簡化應聘流程，節省企業內部的人力。其次，可通過網絡平臺對內部員工進行管理，采用監控設備實施對員工的工作狀態進行監督，運用智能化的管理方式提升員工的業務能力、工作水平，并利用計算機來健全績效考核體系，通過科學的管控方式節省企業人資管理建設成本，讓交通企業的人才配置工作更加完整。

企業運營價值鏈在企業發展過程中占據至關重要的地位，而人力資源管理工作更能全面的展現出其附加優勢以及成本低的特點。因此，可以根據交通企業對客戶的服務加強不同部門之間的協作關系，關注企業人力資源管理，促進內外價值鏈的共同提高。這樣可以保證能源企業、貨物供應廠商、其他合作企業與交通運輸企業的合作關系，拉近顧客、企業、供應商之間的距離，確保產業價值鏈的完整性。

5? ? 結束語

綜上所述，為保證交通企業的持續發展，各部門應加強對人力資源管理工作的重視力度，結合經濟新常態的背景進行分析，確保科學技術的合理應用，從而保證交通企業思想發展的正確性。若未落實到位，勢必會對企業的發展帶來一定的影響。因此可明確當下人力資源管理工作的變化趨勢，加強對權變思想的認知，通過靈活且開放的管理方式，為企業打造出更多的復合型、知識型以及創新型人才，確保企業順利運行，為交通企業乃至交通行業的發展做好鋪墊。

參考文獻

[1]張文斌.經濟新常態下物流運輸企業如何提高人力資源管理水平[J].中國儲運，2022（02）：189-190.

[2]左德松.經濟新常態下我國企業人力資源管理面臨的困境與對策[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2021（11）：28-30.

[3]任曉麗.經濟新常態下企業人力資源管理創新探討[J].中國管理信息化，2021，24（07）：123-125.

[4]薛文河，郝有龍.經濟新常態下油田企業人力資源管理模式改革與實踐[J].產業創新研究，2020（21）：129-130.

[5]陳芬.經濟新常態下企業人力資源管理新模式研究[J].商場現代化，2020（19）：73-75.

[ 作者簡介 ]程玲，女，安徽淮南人，經濟師，本科，研究方向：從事經濟管理工作。