基于勝任力提升的企業人力資源管理薪酬激勵機制

史海萍

對企業而言，人力資源管理是其日常管理工作的重要內容之一。在人力資源管理工作的開展過程中，積極構建科學、有效的薪酬激勵機制是提高企業人力資源管理的重要途徑。“勝任力”這一概念誕生于1973年，最早出現在美國的管理學理論研究之中，是由當時美國著名的管理學學者戴維·麥克利蘭（David·McClelland）提出的。勝任力可以體現出企業員工的整體工作能力，企業人力資源管理工作的開展過程中，在構建薪酬激勵機制的時候，應注意兩者相結合，以切實提升員工的勝任力，更好地提升企業人力資源管理水平。文章對勝任力的相關內涵進行總結，分析勝任力與企業人力資源管理薪酬激勵機制間的關系，進而提出基于勝任力提升的企業人力資源管理薪酬激勵機制構建措施。

隨著時代的發展，市場經濟模式下，不同企業之間的競爭日益激烈。對于不同的企業而言，在參與市場競爭的過程中，“人”是十分重要的競爭因素之一。在現代企業的經營與管理中，“人”是最具活力的要素之一。這一背景下，對于廣大企業而言，需要高度重視自身的人力資源管理工作，不斷提高自身的綜合競爭力，爭取更大的市場份額。人力資源管理模式中，薪酬激勵機制是至關重要的組成部分之一，也是企業眾多員工十分關注的內容。

一、勝任力與企業人力資源管理薪酬激勵機制

（一）企業管理中薪酬激勵的重要意義

對于不同的企業而言，在其管理過程中，可以立足企業實際情況，設計適當的薪酬形式，以一定的行為規范和措施，借助信息溝通激發、引導、保持和規范組織內員工的行為，有效地實現組織及其成員個人目標。對于不同的企業而言，通過構建完善的薪酬激勵機制，實行科學有效、有針對性的薪酬激勵措施，可以更好地激發員工們的工作積極性。有利于吸引和留住人才，激勵核心員工，提升自身的人力資源管理水平，更好地發揮出企業所擁有的人力資本的作用，進而更好地促進企業發展。

（二）勝任力與企業人力資源管理薪酬激勵機制間的關系分析

在現代企業管理中，對于不同員工所具備的勝任力，可以將其概括為員工對其工作崗位的適應能力以及取得較高的工作績效的潛質。具體來看，包含了不同員工的工作相關理論知識掌握水平和工作態度、思想認識水平、專業技能水平等等。具體來看，勝任力與企業人力資源管理薪酬激勵機制之間存在著十分密切的內在聯系。

1.為工作考核提供依據

勝任力的分析研究是對員工的個體素質及發展潛力的客觀描述，可以為員工的工作考核提供參考及依據，從而為人力資源管理中的薪酬激勵管理及薪酬等級劃分制定了較為公正透明的衡量標準。企業通過制定科學、完善的公司薪酬激勵機制，可以切實調動員工們的工作積極性，提升企業的整體工作水平，實現企業長遠可持續發展。就目前的實際情況來看，在很多企業的薪酬制度方面，都存在一定的問題和不足之處，例如薪酬缺少市場競爭力、缺少薪酬調整機制、各崗位薪酬標準不明確、薪酬管理制度不清晰等等。基于勝任力角度對不同員工的個體素質和綜合能力以及發展潛力等進行科學分析，可以幫助企業更好地掌握不同員工的整體水平和工作情況。結合具體的情況和信息，企業可以更有針對性地進行人員選聘及績效考核。

2.為薪酬激勵等級劃分提供參考

勝任力是指工作中的普通者與有卓越成就者有效加以區別的一種個體所具備的深層次特征，相應的深層次特征的內涵十分豐富，可以是一定的特質和態度，在某一領域的相關知識掌握情況，或者動機、自我形象、價值觀、認知能力和行為技能等等。這些深層次特征具備一定的特質，可以被可靠測量或計數，并能夠顯著區分優秀與一般績效。以勝任力理論與模型為參考，還可以幫助企業進行合理的員工薪酬激勵等級劃分，并為激勵措施落實提供公正的衡量標準。企業可以將勝任力作為考核員工工作能力和綜合素質的指標，并以有效提升員工的勝任力為目標，制定合理的人力資源管理體系，尤其是薪酬激勵機制的制定和優化。從而更好地提高企業員工的綜合能力，提升企業的市場適應能力和競爭力。

3.為員工職業生涯規劃提供依據

勝任力分析可以為企業員工晉升及員工個人職業生涯規劃提供依據。勝任力及勝任素質分析研究是企業發展戰略實施及企業員工獲取職業晉升的通道之一。企業制定的企業發展戰略和決策，要做到強有力的執行及落實，需要員工的配合參與，而勝任力及勝任素質分析，可以使員工認識到自身的素質能力與企業發展目標之間的匹配程度是否符合預期要求，從而為其工作動機的矯正及工作能力的提高指明路徑，最終反映到自身的職業發展前景及職業晉升實踐中。因此，在企業人力資源管理活動的開展過程中，將勝任力理論與薪酬激勵機制結合在一起，可以最大程度激發員工的工作熱情。同時，通過科學有效的勝任素質分析，員工可以了解到自身的不足，從而及時進行調整，促進員工工作能力提升。企業可以將勝任素質評價結果作為管理人員培養的依據，提高企業內部培訓的針對性和實效性。

二、基于勝任力提升的企業人力資源管理薪酬激勵機制構建措施

（一）打造完善的企業人力資源管理薪酬激勵體系

工作職責模糊、薪酬體系不合理的情況在企業人力資源管理中十分常見，為了避免企業員工出現心理不平衡以及工作動力不足的情況，完善的薪酬激勵體系是企業與員工良性互動的源泉，不僅能為企業提供穩定忠誠的員工隊伍，還能控制企業的薪酬成本，對成本的使用有明確的預期。因此，薪酬激勵體系的設計和管理一直是人力資源工作的難點。人力資源管理人員必須要對現有的薪酬激勵體系進行調整和創新，引入勝任力評價的概念和模型，在此基礎上全面細致地對員工的專業知識、崗位職責、職業素質等進行評價，以員工勝任素質提升為目標優化企業的薪酬體系，促進企業人力資源管理水平的全面提高。因此，企業在設計薪酬激勵體系的時候，還需要充分考慮員工的勝任力情況。通過對員工勝任力的全面分析，有針對性地設計出公正、全面、透明、科學的薪酬激勵體系。并針對不同員工的工作崗位職責與勝任力來對其所處的薪酬等級進行確定，并為其提供與自身勝任力相匹配的薪酬激勵內容，以更好地體現員工薪酬差異化，激發員工的工作動力和熱情。總之，以勝任力考察分析為基礎，秉持公正公平及透明的原則，根據企業員工工作崗位及所擔負的工作職責來確定相應的薪酬等級及薪資水平，既推進企業員工薪酬的差異化及層次化，又講求差異化及不同薪資層次的科學性，合理性。

（二）豐富企業人力資源管理薪酬激勵方法

企業的人力資源管理過程中，應注意積極地將勝任力分析模型應用到企業人力資源管理薪酬激勵機制的分析和研究、設計之中，尤其要對企業原有的薪酬激勵具體方法進行有效的豐富。在相關方法方面，應注意對物質獎勵方法與非物質激勵方法進行科學的聯合應用。在選擇所用方法的時候，管理人員應注意全面分析不同員工的實際情況，分析其個人需求，考慮其性格特點等方面的情況，進而有針對性地選擇激勵方法，以最大程度調動不同員工的工作熱情和進步欲望。企業人力資源管理人員要認識到員工勝任力動態變化的特點，注重通過薪酬激勵方式的多元化，調動不同層次員工的工作積極性及進步欲望，跳出傳統的過度依靠物質獎勵的薪酬激勵方式。企業可以積極地建立、健全公司長效激勵約束機制，吸引和留住專業人才和核心技術骨干，充分調動其積極性和創造性，有效提升核心團隊凝聚力和企業核心競爭力，有效地將員工、企業利益結合在一起，使各方共同關注公司的長遠發展，確保公司發展戰略和經營目標的實現。對于表現出色的員工，及時給予相應的物質激勵，明確晉升的門檻，同時，做好對員工的教育與培訓，引導員工不斷學習和提高，讓員工在參加培訓活動的過程中提高自身的勝任素質，在此過程中可以讓員工明確了解到不同層次的薪酬水平，促進員工進步。非物質激勵則可以從員工的角度出發，為其提供例如清晰的職業發展通道、定制化的人才培養機制以及家屬安置、子女入學等福利。員工的薪酬激勵，除了物質獎勵之外，精神獎勵可能是更為持久的。因此，公司還應大力推進企業文化建設，把文化建設融入公司治理，用公司文化的感召力對高管和員工產生持續的自我激勵。要加大精神激勵的強度，提高員工對于企業文化的認同感，管理者可以增強與員工的交流，提高員工在企業中的歸屬感，當員工工作遇到挫折時要適時進行引導，促進其勝任能力的提升。相關情況如下表所示：

（三）完善企業人力資源管理薪酬激勵制度建設

激烈的市場競爭環境下，企業需要不斷地開展技術創新和人才培養等工作，繼續保持并發揮公司的技術優勢、產品優勢、人才優勢等，才能達到公司的發展戰略目標。而穩定的人才隊伍正是企業實現可持續發展的關鍵因素之一，基于企業所面臨的人才競爭狀況，企業還需要積極地完善人力資源管理薪酬激勵制度建設，強化薪酬管理，有效激發員工動力、并能吸引和留住優秀的行業人才。在企業人力資源管理薪酬激勵方面，要確保薪酬激勵機制的正常運轉，需要以制度作保障，讓員工明確激勵與制度之間的關系，為人力資源管理水平的提高保駕護航。企業在開展人力資源管理工作的時候，相關工作人員應注意加強對勝任力相關理論的研究，并結合企業在人力資源管理，尤其是員工薪酬激勵方面的實際情況，合理應用各種勝任力評價與分析的方法，科學分析個體勝任力動態變化的特點。為了確保企業所制定薪酬激勵方法的落實到位，充分發揮各項激勵措施的效用，企業還需要做好相應的制度建設工作。必須要從制度上對職業素質評價指標、評價方法等進行明確，在保障薪酬激勵制度正常運轉的同時，提高員工對于勝任素質評價的認識水平以及對薪酬激勵制度的認同度，為企業人力資源管理體系的優化和管理水平的提高提供基礎。在企業人力資源管理薪酬激勵制度的建立及完善上，要著重做好獎懲制度、崗位制度、競爭機制及目標激勵等層面的制度建設，通過獎懲，使正激勵及負激勵都能夠發揮出其應有作用。依靠崗位制度及目標激勵，使員工能夠在保持原有崗位勝任力的基礎上，在向目標進行邁進的過程中，激發自身的工作潛力，帶動其勝任素質的穩步提高。借助競爭，讓員工能夠感受到自身的工作壓力，明確自己與優秀員工之間在勝任力素質上的差距。

三、相關經驗

薪酬本質上是對員工的激勵手段，因為薪酬會極大地影響員工的行為。因此，薪酬激勵體系的設計和管理不僅是人力資源的任務，也涉及企業管理。不同的企業還需要不斷地總結管理經驗、提升管理水平，不斷地吸收人才、培養人才、儲備人才，積極推進新業務的發展，促進企業永葆活力、實現可持續發展。進一步完善人才考核評價、績效考核和激勵機制等，以適應公司快速發展的需要，激發團隊活力，并不斷引進優秀人才，構建長效激勵機制，共贏共生。目前，在很多企業的人力資源管理過程中，對員工的勝任力予以了高度重視，并積極開展各種形式的員工勝任力評價，以分析、衡量不同員工所具備的工作能力及潛力，掌握不同員工的工作水平以及個體素質動態變化的特征、工作崗位的差異性等等信息。在大多數企業的人力資源管理過程中，可以積極地應用勝任力相關理論與分析方法，合理地分析勝任力與企業人力資源管理薪酬激勵機制間的關系，并結合企業自身實際情況，進行針對性的薪酬激勵機制設計。

結 語

通過本文的分析了解到，企業人力資源管理薪酬激勵機制的設計過程中，為了獲得理想的人力資源管理效果，企業需要充分重視勝任力相關理論與模型的內涵和作用，以員工的勝任力提升為目標建立完善的薪酬激勵模式。進而通過打造完善的企業人力資源管理薪酬激勵體系、豐富企業人力資源管理薪酬激勵方法、完善企業人力資源管理薪酬激勵制度建設等方式，不斷地對自身現有的人力資源管理模式進行優化，以促進企業的長期可持續發展。