企業人力資源隱性特征價值的發掘與探索

摘 要：隨著VUCA時代的來臨，多元化、去邊界的商業模式常常讓企業感到人力資源的儲備不足問題，尤其在百年未有之大變局與全球新冠疫情疊加作用下，企業對人力資源“增值控本提效”要求顯得愈發重要，甚至出現了將人力資源片面等同于會計成本概念的認知。在企業人力資源有限的情況下，如何在現有員工隊伍中挖掘潛在能力、擴大資源總量、識別商業機會，打造出一支更具靈活性、應變性的組織團隊，成為了重要的課題——但這首先要對人力資源的價值，特別是其隱性部分進行盤點與掌握。本文從常規的人力資源隱性特征出發，結合企業工作管理實踐和學術研究成果，對企業人力資源隱性特征進行了定義和定位，并就其價值與作用、發掘的渠道與運用等進行了分析，以期使企業對員工的特征有更為全面、系統的了解和使用，更好地發揮出個體和企業的人力資源效能。

關鍵詞：人力資源、隱性特征、價值

引言：在VUCA時代這個充滿不穩定性、不確定性、復雜性、模糊性的競爭環境中，很多按部就班、專注于本領域發展的企業進入了戰略失靈的迷失期。同時，商業邊界的打破與重組、新生代員工群體更趨個性化和逐利的特征、新興機會的不可預見和迅速飽和，更令企業無所適從。這種商業層面的激蕩，實際上是當今百年未有之大變局的縮影。而在全球新冠疫情的疊加作用下，企業的生存和發展更遇到了前所未有的沖擊。在轉型無望、業績下降的困局中，很多企業選擇裁員、降薪，并探尋各種使資源“增值控本提效”的方法——人力資源更多是作為繁重的成本壓力出現在企業管理者的印象中——短期內維持生存的迫切性，壓倒了對長期資源投入并使其衍生價值的努力——然而長遠來看，這不利于企業的高質量發展。

對員工在崗位中發揮人力資源價值的研究與論述比比皆是。因此，筆者想從另外一個角度，即把員工不僅僅在局限于在企業中發揮的作用，而是回歸到社會屬性這一完整的、全面的角色，去探索他們蘊含的人力資源價值，尤其是隱性特征價值對企業的貢獻。期望這種拋磚引玉，能為企業挖掘潛在能力、擴大資源總量、識別商業機會提供新的思路。

一、企業人力資源隱性特征的定義與內容范疇

提及“人力資源隱性特征”，一般指在某些情況下所展示的、類似潛意識的特性與狀態，或指存在于員工能力素質或組織關系中的職業習慣、知識技能、工作技巧、業務經驗、創新能力、管理素養、價值觀念等；而麥克利蘭“冰山模型”中“冰山以下部分”的“社會角色、自我形象、特質和動機”內容，是“人力資源隱性特征”最被廣泛接受的認知。但這些概念具有一定的抽象性，并非從結果及影響——這種在企業實操中更容易被識別、運用的角度進行描述。同時，相關概念也局限于研究個體在擔任主要職務的企業中展現的勝任素質情況，沒有綜合考慮到個體在社會中因特長、經歷和所處發展階段等情況不同，而可能產出在不同組織、環境中呈現的多層次、多方面的價值和勝任力特質，即：之前對“人力資源隱性特征”的描述，關注于被研究者自身的個體角度，而忽視了其在社會中、因交互作用而形成的多重角色和多樣成果，并由此帶給主要任職企業的正向影響。

結合結果和組織范圍兩個層面對“人力資源隱性特征”進行定義，可以使企業能更清晰地把握住“人力資源隱性特征”，從而方便對相關價值成果的收集盤點與運用。筆者認為“企業人力資源隱性特征”，即：員工主動或被動向企業隱藏的，在完成與企業通過正式契約交辦的崗位任務外，通過社會交往、社會價值創造中體現的能直接或間接對企業的經營效益創造、形象品牌打造、團隊能力塑造、企業文化營造等方面發揮出正向作用的個人特征。這種作用的發揮，一般是以員工的智慧成果或社會認可作為中介而實現。這個定義包括了以下三個方面的組成部分：

1.必然的隱藏行為或結果

員工對于特征的主動隱藏行為，一般是基于避免被企業過度關注、誘生潛在競爭對手、遭到對本職工作盡責程度質疑、妨礙個人職務發展等可能引致的不良影響或隱患，或源于自信不足、性格謙虛而刻意為之等原因。總體來說，主動的隱藏行為，就是類似“心理賬戶”原理進行的得失衡量，以實現“趨利避害”的目的。而被動的隱藏行為，則通常是因“無心插柳柳成蔭”“不拘小節”心態、習慣等形成。

2.非本職主業工作的范疇

這種成果或認可，應該是在員工與企業通過勞動合同、協議等協商一致的本職工作內容外，超脫于來自企業的權責委派，也并不完全依賴于企業的崗位、職務和工作資源完成。這種創造價值的隱性特征，范圍廣、類型多，可以是個人的愛好、特長、家庭背景、學習經歷、專業成就、個人魅力和社會關系等。同時，隱性特征形成的產品和服務影響力并不限于員工任職的企業本身，甚至并未對該企業具有直接影響；否則，嚴格意義上應歸納到其崗位任職創造的價值成果，不屬于相對于任職企業而言的隱性特征范疇。

3.成果可甄別并被認可度

這種由隱性特征形成的成果產出，應該是能通過在特定領域內被公認的專業標準體系進行甄別的；同時，甄別的最終結果應該是正面的，并對于員工所在企業具有一定的正向價值。不具有社會認可度的成果，則不屬于具有價值的人力資源隱性特征范疇。

根據上述“人力資源隱性特征”的定義和分析可見，這種特征包含的內容范圍，就是員工主動或被動隱藏的、并非出于主觀上為對企業發揮積極作用，但實際具有相應經濟或社會價值的個人特征，這些個人特征形成的均是被社會認可，因專業技能、經驗經歷、掌握資源等而形成的成果、結果，包括9個主要方面的內容，具體見下表。

當然，不否認員工某些隱性特征并沒有具體獲得具體的獎項或認可，如因家學傳承、刻苦自學等方式，在某些方面具有比較高造詣的情況出現，這種情形除非由員工主動展示而被發現，否則，將因信息收集復雜度高、涉及專業范疇廣、缺乏具有甄別能力人員而導致搜集精準度低，并使企業需要花費大量精力來判別不確定的收益，可能導致資源浪費；故對該類隱性特征，可以不必刻意關注。

二、企業人力資源隱性特征的價值

對于這種特征的研究，是為了在環境不確定性明顯、商業邊界模糊、企業業態和員工隊伍特點變化的態勢下，能滿足企業多元化發展、挖掘人力資源潛力等需要。尤其對于一些大中型企業，人力資源存量大，專業劃分細、類別多，由于組織架構的硬性框架、崗位的硬性職責導致的個人發揮空間有限，因此對于人力資源隱性特征的發掘，以實現復合型人才和資源的培育和利用，具有較大的探索空間和價值。總體上，人力資源隱性特征對企業具有內外部兩個方面的作用。

1.外部作用

（1） 政策資源爭取

員工在社會權威專業機構中具有較大的影響力時，可以為企業在獎項申報、成果評審、榮譽申請、資源申領、其他員工的專業發展機會/專業社會認可度等方面，爭取到更多的機會和更大的成功幾率，從而擴大企業的可利用資源總量，并在開拓商業渠道、改善經營模式，人才招募和發展上形成良性循環，進而提升企業對環境的適應性、凝聚力和團隊工作積極性。

（2） 提升企業形象

作為體現企業共性的個體，優秀員工就是企業在社會活動中的形象代表。因此，員工在企業外部獲得的獎項、榮譽等被社會認可的成果，在某種程度上也可以反映出企業的經營實力、文化氛圍、企業精神和員工狀態。當企業與員工關系處于良性狀態時，員工對隱性特征價值的發揮，對于企業形象能起到很好的宣傳作用；當然，如果相互關系緊張，員工對企業信息隱瞞甚至發生不利于企業的言行，那么企業就會受到一定程度的影響。

這種作用在企業受到負面影響時更為明顯。如企業遭到不實的輿論攻擊、惡意的信息傷害等情況時，通過某長期營造的、具有社會公信力員工的解釋和澄清，往往會比官方的刻板公關運作更具有效果。

（3） 拓展發展路徑

發展路徑，包括了企業和員工兩個層面。在企業層面，員工在某一方面的專長和資源，可以發掘和獲得商業機會，推動業務提升、合作乃至轉型；在個人層面，員工的優秀經驗，在直線提升專業深度、專度發展外，還可以啟發其他員工探索新領域，實現跨專業融合。當然，這種導向必須是正向的、刻意引導的——即無論是企業還是個人，都應該在完成既定目標和任務基礎上，再探索發揮隱性特征優勢，而不能“孤注一擲”“舍本逐末”。

2.內部作用

（1） 提升勞動能效

員工展示隱性特征的行為，為企業盤點、發揮出人力資源的全面價值提供了依據，避免人力資源價值浪費，也避免將人力資源與人工成本片面等同化。很多時候，企業對人力資源的浪費，在于沒有對擁有的人力資源有全面系統認知，從而未能將人力資源潛能發揮，因此更多從成本、投入產出比的唯一角度來進行衡量。其實，員工呈現的部分隱性特征價值，可能會與本職工作存在相關性；也可能產生橫向的專業借鑒、啟發、融合的效果。因此，在整體上，通過對隱性特征價值的挖掘，可以擴大對企業人力資源總價值的客觀認知；對于提升企業勞動能效，具有直接或間接的提升作用。

（2） 優化資源配置

運用企業內兼職、輪崗、調整企業架構和崗位設置、組建虛擬企業或項目制團隊等方式持續推動人力資源增值，能發揮、培育隱性特征，打破教條地基于崗位職責分工而造成的資源浪費。企業中很多輔助支持性、提供決策參考的崗位，完全可以充分發揮員工的隱性特征價值，則既可以節省成本支出，又可以使員工的工作多樣化、豐富化，拓展員工的工作經歷和職業發展路徑。當然，如果員工承擔了本職崗位外的其他工作，在薪酬分配和激勵機制設計時，應充分考慮其工作強度和權責變化，給予匹配的報酬以避免產生“不滿意”狀態；這對于推動新的用人模式，也將具有積極的示范作用。

（3） 培育復合人才

能發揮出隱性價值的員工，一般具有專業復合型的特點。對于可能成為企業未來業績增長點的員工隱性特征領域，可以建立起常態化的機制，鼓勵運用經驗傳授、師徒帶教等方式，為未來業務發展培養出具有多重技能和專業能力的人才隊伍。即使員工的隱性特征對于本企業不具有經濟或社會效益，也可以通過分享、交流等方式，擴展員工知識面，豐富員工的業余生活。而對于不具有復合型特點、僅限于某一專業進行精深度延展的隱性特征，則應充分發揮其在專業領域的專家和參謀角色。

（4） 反思管理哲學

個別具有較大隱性特征價值的員工，可能在工作中只是“平庸之輩”，或者對“用以謀生、養家糊口”的工作與“精益求精、孜孜追求”的事業有明確的取舍界限；所以，并沒有在企業崗位上體現出重要的價值，反而在“隱性特征”中取得了優異成果。由此，企業的領導者有必要對人力資源使用的理念進行衡量與反思：是否存在“不稱職的管理者”而導致員工對于團隊使命、工作價值、崗位作用等產生了抗拒或誤解，是否存在沒有按照“人崗匹配、能責匹配”的原則進行人力資源調配而導致員工對職責履行的懈怠，甚至是否缺乏發掘人才、激勵人才的平臺和機制。

需要注意的是，應該正確對待具有隱性特征價值的員工，尤其是那些能高效完成本職工作，不占用企業資源，并能遵照法律法規、企業勞動標準和勞動紀律要求的員工。他們利用業余時間在不同領域中進行探索，并不能簡單、粗暴地認為應該將相應精力全部轉化為企業的產品和服務，而要抱有寬容、支持的態度。特別是新生代員工群體，他們個性張揚、具有強烈的自我意識；公司對其愛好、特長的非合理干預，很容易引起企業與員工關系的緊張。

三、企業人力資源隱性特征的發掘途徑

企業對于員工隱性特征的發掘，應當是基于在員工同意（至少是不反對）的前提下，通過合法、合規、合理的方式進行。但是，由于員工在個性特點、企業歸屬感、價值觀等方面存在差異，因此，可能存在直接或婉拒向企業提供涉及隱性特征領域的支持情形；對于該情形，企業應該保持足夠的尊重，避免對個人權益的侵害。同時，企業在使用屬多人合作或涉及其它企業權益的成果時，應按照相關的規定履行相應的義務，避免產生不必要糾紛。但是，企業出于“未雨綢繆”或“心中有數”的目的，掌握人力資源的隱性特征，也是具有必要性的。一般而言，可以通過以下途徑，發現企業人力資源的隱性特征。

1.員工主動公開

員工出于成長階段發展需要、凸顯競爭優勢，或自我展示等目的，主動公開之前曾經刻意隱藏的特征，是具有可能性的。這種公開也可以顯示出員工對企業的信任，代表著愿意讓企業掌握全面信息甚至認可企業利用相關資源。

當然，單純被動地依賴于員工的自我公開，并非企業掌握并發揮隱性特征價值的唯一途徑。這種自我公開可以通過企業引導來實現，比如定期讓員工填報個人在本職工作外的成果，分享在本職工作外的心得、體會和經驗，開展團隊建設活動、文藝展示活動使員工獲得展示自我才藝的平臺等。

需要注意的是，這種公開代表了隱性特征的顯性化，應該將相應的信息轉化為企業常規人力資源儲備，并持續發掘和關注其他隱性特征，避免“一葉障目”“暗度陳倉”。

2.知識平臺搜索

該類信息一般涉及學術、專業內容。企業可以綜合運用知網、知乎、萬方、報刊等公開的學術知識分享專業平臺，掌握涉及企業和員工的隱性特征成果，如學術論文、會議報告、專利、文藝作品、專著、研究心得等，由此可以構建起全面的、系統的人才畫像，完善各崗位的勝任能力標準，總結盤點企業在各專業領域的人才隊伍情況，幫助企業搭建起完整的人才梯隊。

3.資訊渠道收集

該類渠道一般用于對非學術、非專業信息的收集。該類信息涉及員工的方方面面，如攝影作品、個人興趣愛好、參與的社團活動、與公眾人物的互動等。但由于相關資訊渠道繁多、內容繁雜，可以考慮使用諸如Python的爬蟲功能等工具和方法開展。同時，負責資訊渠道收集的工作人員要避免對員工隱私探尋的無限擴張，以此避免對公司資源的浪費、引致管理導向的偏差、引起員工的反感。對于搜索到員工的負面信息，可以作為對用人風險進行提前判斷、制定措施的參考；對于員工的“改過自新”，要保持足夠的寬容和接納，對員工進行充分的關愛、引導和保護。

四、結論

通過合法、合規、合理方式獲得的員工人力資源隱性特征價值，是企業寶貴的人力資源財富，在塑造和提升企業形象、探尋和優化商業模式、優化經營管理模式、培育后備人才梯隊、提升人力資源運用效能等方面，均具有較大的價值。當然，企業對員工隱性特征價值的發掘、探索和運用，應該基于尊重和維護員工的個性、隱私、意愿的基礎上，并通過與員工間的良性互動而實現。

隨著企業行為學、心理學、大數據科學等專業發展，在相關領域的研究和探索，還有很多提升和完善的空間。撰此一文，既作階段之總結，也為拋磚引玉。

參考文獻：

[1]郭玉林.隱性人力資本的價值度量[J].中國工業經濟， 2002，172（7）：84-90.

[2]David C.McClelland，樂國安.測驗能力而非“測驗智力”[J].外國心理學，1984（01）：31-36.

[3]Thaler，R.H..Mental accounting matters[J].Journal of Behavioral Decision Making，1999（3）：183-206.

作者簡介：楊銘（1982.12- ），男，漢族，廣東廣州人，廣州地鐵集團有限公司人力資源部企業文化（員工關系）副經理，高級經濟師（人力資源管理專業），西北工業大學碩士研究生，研究方向：人力資源管理、企業經濟