大數據時代企業人力資源管理分析

王童

摘 要：人力資源管理是企業管理的一項重要內容，加強人力資源管理，是提高人力資源利用率，降低人力資源成本的重要舉措。大數據時代，為企業人力資源管理工作的開展帶來了巨大的便利，企業應緊抓機遇，發揮大數據技術優勢，創新人力資源管理模式，提升人力資源管理水平及核心競爭力，保障企業有序發展。本文首先分析了大數據時代企業人力資源管理機遇；其次分析了大數據時代企業人力資源管理挑戰；最后探討了大數據時代企業人力資源管理創新對策。

關鍵詞：大數據時代；企業；人力資源管理；機遇挑戰；創新對策

引言：21世紀，企業發展對于優秀人才的競爭越來越激烈。人力資源是企業發展的第一戰略資源，做好人力資源管理工作至關重要。大數據時代，企業傳統人力資源管理弊端日益突出，嚴重影響企業人力資源管理工作效率和質量。將大數據技術和企業人力資源管理相結合，促進企業人力資源管理變革，有助于達到人盡其才的效果，為企業可持續發展奠定有利的基礎。

一、大數據時代企業人力資源管理機遇分析

1.人力資源管理戰略地位提高

傳統人力資源管理模式下，人力資源管理工作繁瑣復雜，需要投入大量的時間和精力，并無過多的時間進行人力資源站類型管理思考。大數據時代，企業人力資源管理信息化水平提升，在開展人力資源管理工作時利用大數據技術、計算機信息技術，即可高效化處理繁瑣的事務性工作內容，進而有更多的時間、精力投入到戰略性問題思考中，通過制定具有戰略性縣能的人力資源管理制度，并提供更具靈活性的人力資源解決方案，搭建人力資源運營平臺，更好地服務于企業人力資源管理工作。不難看出，大數據技術的出現和應用，極大地解放了企業人力資源管理者的雙手、大腦，將更多的時間和精力投入到企業戰略性發展思考中，這使得企業人力資源管理戰略地位顯著提高。

2.人力資源管理工作效果提升

傳統人力資源管理模式下，企業人力資源管理者在工作中只是對職工的基本信息進行收集、保存，對于信息的分析和利用率不高，因此人力資源管理工作較為滯后。大數據時代，企業借助大數據技術分析人力資源管理數據使得職工數據收集更加全面，凡是和職工相關的數據均在收集、處理范圍內，例如：能夠反映職工培訓情況的能力數據、能夠預測職工發展前途的潛力數據等。通過采集、整理并分析和職工相關的各項數據，并挖掘人力資源數據之間的因果、關聯關系，能夠及時地發現職工在工作、發展中所存在的問題，進而對其進行針對性的改進調整，達到更加理想的人力資源管理工作成效。

3.人力資源管理工作影響力增強

傳統人力資源管理模式下，管理者所能夠應用、參考的數據有限，導致管理工作以主觀經驗為主，管理模式粗放化，所制定的人力資源管理模式、決策具有較強的片面性、主觀性，不利于企業發展。將大數據技術和企業人力資源管理工作結合，搭建大數據人力資源管理平臺和系統，及時錄入人力資源信息并對其展開多層次的分析，獲得真實有效的人力資源管理數據，促進企業人力資源管理服務水平的提升。同時，大數據時代，引導職工積極主動參與到人人力資源理工作中，加強和職工之間的互動，聆聽其對人力資源管理工作的意見建議，進而對企業人力資源管理體系、模式予以調整創新，深入了解職工的根本需求、績效水平，發展潛能，進而實施針對性、人性化的管理，促進企業人力資源管理工作影響力的提升。

二、大數據時代企業人力資源管理挑戰分析

1.人力資源管理理念與模式轉變的挑戰

當前市場競爭越來越激烈化，管理環境越來越復雜化，越來越多的企業意識到創新變革發展的重要意義，紛紛參與到技術創新、管理變革中。大數據技術是先進科學技術的產物，當前受到了大量管理者的關注。但是，調查發現大部分企業管理者尚未充分意識到大數據技術的應用價值，在人力資源管理工作中依然采用的是以往傳統的模式和經驗，對于大數據技術的應用存在著一定的抵觸心理。同時，大數據時代的到來，要求企業人力資源管理者盡快轉變管理理念和角色，及早走出舒適安全區域，這導致其出現了焦慮、恐懼等情緒，不愿創新變革，更愿意采取現行理念和模式進行人力資源管理工作。

2.提取并應用人力資源數據的挑戰

大數據時代，信息數據呈爆炸式增長趨勢，網絡中充斥著海量的數據信息，如何才能夠從海量的數據信息中挖掘出真正對企業人力資源工作有價值的數據，是每一名人力資源管理者所思考的關鍵問題，同時也是所面臨的一項嚴峻挑戰。由于當前大部分企業尚未搭建完善的人力資源管理信息系統，導致數據存儲和處理不便，再加上沒有掌握數據分析技術，增加了企業及人員應用大數據技術的阻力。此外，大數據時代數據信息收集渠道更加廣泛，稍有不慎極易出現泄露職工隱私信息的風險。

3.尋找大數據人力資源管理人才的挑戰

企業傳統人力資源管理模式下，人力資源管理者大多是人力資源管理專業畢業，其具備較強的人力資源管理分析、處理水平。進入大數據時代后，企業所涉及到的人力資源數據越來越多，如：內部職工數據、外部勞動市場人才數據、薪酬數據等，人力資源管理者需對上述信息進行有效的采集挖掘分析，為人力資源管理決策提供重要參考依據。大數據時代的人力資源數據管理工作，對于人力資源管理者的專業化水平提出了更高的要求，要具備人力資源管理知識、大數據技術、計算機信息技術等多方面的知識和金技能，然而由于綜合型人才匱乏，對大數據在企業人力資源管理中的應用造成了巨大的影響和挑戰。

三、大數據時代企業人力資源管理創新對策探討

大數據背景下，企業領導者及人力資源管理者要充分意識到人力資源管理創新、變革的重要性和必要性，緊抓機遇，轉變人力資源管理理念、方法、模式，完善人力資源管理制度體系，并培養引入大數據人力資源管理復合型人才，更好地服務于企業人力資源管理工作，具體來說，企業人力資源管理創新內容如下：

1.人力資源規劃中應用大數據技術

人力資源規劃是企業人力資源管理重要內容，企業領導者和人力資源管理者需結合企業發展戰略，科學規劃人力資源，達到人力資源供給、需求相互平衡的目的。傳統人力資源規劃工作中，人力資源管理者大多是參考企業當下經營目標及過往數據以及經驗編制人力資源規劃方案的，導致該方案主觀性強。將大數據技術應用于企業人力資源規劃中，通過快速搜集企業內部、外部和人力資源相關的數據，包括：內部職工數據、外部人才市場數據等，然后整合分析各項數據并獲得結果，然后參考企業發展戰略、歷史數據綜合客觀的預判企業人力資源情況，保證各項分析數據的準確性，并搭建科學有效的人力資源規劃方案，為后期人力資源管理工作的開展提供重要的參考依據。

2.招聘和配置中應用大數據技術

企業人才招聘、配置，是人力資源管理的基礎性工作內容，人力資源管理者需要結合企業經營發展及各崗位需求，及時招聘優秀人才，并將其科學配置在不同的崗位上發光發熱。傳統人力資源招聘模式下，人力資源管理者需要進行簡歷篩選、人員面試等各項工作，進而了解掌握應聘人員的基本情況和信息，然后判斷其是否能夠勝任各崗位工作。在評估時，人力資源管理者大多是憑借個人經驗以及主觀意識來進行評估的，評估工作缺乏科學性和有效性，導致所招聘的人才和企業匹配度不高，不僅增加了招聘成本，同時也阻礙著企業發展。將大數據技術應用于企業人才招聘和配置中，利用大數據技術分析目標崗位，并對崗位需求予以明確，進而在招聘時科學篩選評估應聘者的簡歷，充分挖掘應聘者的能力、潛力和效率數據，為人力資源招聘及人才配置工作的開展提供重要的決策依據。不僅如此，大數據時代信息傳播渠道更加多元化，企業在人才招聘時可利用社交平臺深入挖掘應聘者信息，進而招聘到真正和崗位相匹配的人才，使得企業人才招聘和配置工作的開展具備更高的精準性和有效性，進而達到人崗匹配，人盡其才，才盡其用的效果，將人才價值最大化。

3.培訓與開發中應用大數據技術

企業人力資源管理中，人員培訓和開發是一項重要的內容，這是提升職工個人能力與素質的重要舉措，同時也是提高職工工作績效的關鍵。在過去，企業培訓和開發工作的開展主要以新入職職工以及工作中出現問題的職工為主，對于培訓內容的安排缺乏合理性及針對性，培訓持續性不長，培訓效果不理想。將大數據技術應用于企業人員培訓和開發中，通過采集并分析職工能力、潛力等方面數據，明確職工不足之處，進而展開針對性的培訓開發，可顯著提升職工培訓效果。不僅如此，企業結合職工信息數據，可對職工個人職業生涯予以科學的規劃，并結合個人需求創新完善企業培訓內容及方向，幫助職工在提升知識水平和能力的同時，促進個人發展目標的實現。除此之外，職工培訓環節應用大數據技術，可持續跟進并分析培訓效果，進而不斷總結創新出更加科學有效的職工培訓模式，指引后續培訓工作的開展，滿足企業發展對于優秀人才的需求。

4.績效考核中應用大數據技術

企業職工績效考核，指的是真實評價職工的工作情況，體現職工對企業的貢獻度及價值。傳統績效考核模式下，企業人力資源管理者在評價職工績效時所可依靠的數據有限，導致績效考核工作缺乏全面性和可靠性，績效考核結果卻不具公平性，職工極易出現負面情緒，進而在工作中消極怠工，這對于企業戰略目標的實現是極為不利的。將大數據技術應用于企業人員績效考核中，人力資源管理者深入挖掘分析職工和各個崗位數據信息，明確數據聯系，進而編制科學的績效考核指標，并應用科學有效的績效評價方法，使得考核評測工作更具真實性、有效性。通過科學全面評估職工績效，可獲得準確客觀的績效考核結果，明確職工的工作狀況。不僅如此，人力資源管理者利用大數據軟件對職工歷次考核結果進行調取分析，衡量職工近期工作狀態，真實反映職工工作績效，有助于提升企業職工績效考個透明化、公正化水平。

5.薪酬福利獎勵中應用大數據技術

薪酬福利是企業招聘、吸引人才和穩定職工隊伍的重要指標，同時，薪酬福利待遇的高低，是影響職工工作積極主動性的一項關鍵因素。在過去，企業薪酬福利大多是結合企業經營性質、支付能力、市場薪酬水平等方面的因素所確定的，在這一過程中企業需結合職工學歷、能力、經驗以及崗位等因素定級定薪，薪酬福利核算及支付被視作為一項程序性工作，過于注重薪酬福利核算是否準確，支付是否及時，在一定程度上忽視了薪酬福利待遇的公平性和薪酬福利獎勵的有效性，極易導致出現雖然支付了薪酬福利獎勵但是職工卻不領情等現象。將大數據技術應用于企業薪酬福利獎勵中，結合薪酬體系設計理念、方法，和相同類型及相同發展水平的企業進行橫向、縱向對比，進而更加全面地了解同類型行業、企業薪酬水。同時，企業人力資源管理部門通過對行業薪酬信息進行收集和整理，并結合本企業人才信息數據庫動態化分析薪酬水平，并結合企業發展規劃及經營狀況，制定完善的薪酬管理體系，并編制薪酬調整方案，提高企業薪酬福利制度的競爭力，同時也能夠保證薪酬福利制度的公平性。不僅如此，在薪酬福利獎勵中應用大數據技術，對企業職工個人薪酬和市場水平進行對比分析，明確差距，有助于分析判斷各個崗位職工的穩定性，針對企業關鍵崗位人員、有突出貢獻的人員，能夠提前采取措施阻斷，減少人才的流失。除此之外，將大數據技術應用于企業人力資源管理工作中，對職工進行標簽化管理，結合大數據分析結果及時對職工訴求予以回饋，并以此為基礎制定人性化的職工激勵機制，將物質和精神獎勵相結合，以便于更好地滿足職工的多元化、個性化獎勵需求，提高企業職工的滿意度，有助于提升職工的心理歸屬感，對職業和企業的認同感，增強職工集體榮譽感，促進職工工作積極主動性的提升，將獎勵和激勵效果最大化，為企業可持續發展奠定有利的基礎。

6.員工和諧關系營造中應用大數據技術

企業職工彼此之間的關系是否和諧，是影響工作效率和質量的重要因素。營造和諧的職工關系和積極向上的工作氛圍，有助于提高凝聚力、向心力、創造力，促進工作績效的提升，帶給職工更高的成就感和愉悅感。傳統人力資源管理模式下，大部分企業并不重視對和諧職工關系的營造，大多是在發現職工之間出現矛盾沖突后才進行解決處理，這導致企業內部并不和諧，極大地阻礙著企業的健康發展。人力資源管理中，如有職工提出離職申請，人力資源部門大多是通過談話等方式了解職工離職原因的，并通過多種方式進行挽留，如：升職、加薪等，但最終卻未必能夠挽留成功，導致人才流失，尤其是一些關鍵崗位的高精尖人才，一旦流失會對企業發展產生極大的影響。將大數據技術應用于企業員工和諧關系的營造中，人力資源管理者通過分析各崗位職工的個人基本信息和工作數據信息，能夠準確地了解其近期工作狀態、生活情況，并分析其個人需求是否滿足，然后對職工的離職傾向展開科學、精準的預測，提前做好干預工作，降低職工離職的幾率。站在職工的角度上來說，提前干預是企業對自身重視以及工作高度認可的重要體現，能夠帶給職工心理、物質雙層面的滿足感，使得職工更加認可企業。不僅如此，利用大數據技術分析職工行為數據，進而編制針對性的管理制度，定期開展相應的企業活動，在活動中加強職工彼此之間的溝通交流，營造和諧、融洽的職工關系氛圍，激發職工的工作熱情，提升工作效率，同時也促進企業和職工共同目標的實現，達到互利共贏的目的。

四、結語

綜上所述，大數據時代，對于企業人力資源管理工作所帶來的機遇和挑戰是共存的。企業領導者及人力資源管理者要提高創新意識，緊抓機遇，緊隨時代發展潮流，創新企業人力資源管理模式，克服嚴峻挑戰，發揮大數據的優勢，提升人力資源管理水平，構建一支高凝聚力、團結力的職工隊伍，為企業發展提供重要的人才保障，助推企業高質量發展。

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