共享經濟時代人力資源管理創新研究

趙穩

摘要：人力資源是企業的重要資源，加強對管理工作的高度重視，可以有效開發人才價值，在促進其職業發展的同時，為企業創造良好的效益。在共享經濟時代背景下，人力資源管理面臨的挑戰也在增大，只有不斷加強管理理念和模式的創新，才能促進整體管理效能的提升，滿足企業的長遠發展需求。文章將對共享經濟時代人力資源管理的重要性進行深入分析，提出共享經濟時代人力資源管理面臨的問題及原因，探索共享經濟時代人力資源管理創新的路徑，并研究其未來發展趨勢，為實踐工作提供參考。

關鍵詞：共享經濟;人力資源管理;創新

隨著互聯網在社會各領域中的應用，共享經濟時代已經悄然來臨，使得經濟發展模式和市場經濟環境發生了較大改變，企業也應該順應時代發展潮流，抓住機遇加快轉型升級的步伐。人力資源管理在企業管理中占據重要地位，可以實現人力資源的有效組織和規劃，使各部門人才在崗位中發揮自身優勢，加快企業戰略目標的實現。傳統人力資源管理體系已經無法適應共享經濟時代的發展特點，也會對企業生產經營活動造成一定限制，因此在未來發展中應該融入創新意識，以增強提升人員綜合水平，提高企業的核心競爭力。在市場拓展當中，人事變動越來越頻繁，這也給人力資源管理工作造成了較大的困難，必須對傳統管理模式加以評估和優化，以企業管理工作現狀和未來戰略規劃為依托，確保管理措施的適用性，以達到資源優化配置的目的。

一、共享經濟時代人力資源管理的重要性

（一）提升管理水平

企業管理的對象主要是人，因此人力資源管理成為做好其他管理工作的基礎與前提，只要確保人力資源得到合理組織和分配的情況下，才能使各個部門的運轉更加高效和順暢，以增強企業的整體管理能力，為業務活動開展創造良好的內部環境和條件。加強當前管理模式的創新，留住和吸引更多的人才，有助于企業發展活力的提升，解決傳統工作體系下的僵化問題，從而提高資源利用率。企業規章制度的創新和完善，可以起到良好的約束作用，提升各項管理工作的規范性和標準化。

（二）增強核心競爭力

在新時代環境下，企業面臨的競爭也在逐漸加劇，只有不斷提升自身的競爭實力，才能在市場拓展中占據有利地位，降低企業發展風險。人才競爭是企業競爭的根本，只有具備可靠的人才保障，才能在創新發展中充滿活力，以高水平的人才隊伍作為保障，滿足企業的自主創新需求。在人力資源管理創新中，應該加強對招聘、培訓和績效考核等工作的重視，真正使人力資源的價值得到最大限度發揮，使企業融入良好的競爭環境當中，為未來市場拓展創造條件。

（三）創造綜合效益

人力資源管理的主要工作內容就是對人員的合理配置，確保在企業各個部門及各崗位當中都有專門的人才作為保障，以促進企業各項業務的順利實施。因此，通過管理模式的創新，可以提升企業的運轉效率，創造可觀的經濟效益，有助于實現企業的利潤最大化。針對各個崗位中人員的工作情況進行全面分析和評估，從而使員工的積極性得到充分激發，在滿足其個人職業發展需求的基礎上，深度開發不同級別崗位員工的潛能，促進企業生產水平的穩步提升。

二、共享經濟時代人力資源管理的問題

（一）管理意識薄弱

管理人員對于共享經濟的認知程度不足，導致在人力資源管理中仍舊采用傳統管理理念，無法順應企業創新發展的趨勢，實際工作成效大打折扣，也不利于企業資源的高效利用。未能深入認識到人力資源管理在企業未來發展中的價值，只以部門管理為重點，缺乏對人力資源和經濟效益內在關系的深入解讀，管理成本在不斷增大，但是卻無法切實提升企業的總體利潤。未能結合企業的經營性質和特點對管理工作進行改革，導致其規范性和前瞻性不足，難以為員工提供良好的內部發展環境，無法充分激發員工的積極性。企業和員工的關系始終存在問題，難以使員工形成強大的凝聚力，影響了生產經營效益。

（二）管理方式單一

近年來，企業的規模在逐步擴增，業務技術在不斷創新，人力資源管理也呈現復雜性的特點，除了應該做好本部門的日常工作外，還要與其他部門實現密切協調，明確企業人力資源配置狀況及變化趨勢。當前管理方式過于單一，只借助于人工操作的方式，不僅加大了工作人員的負擔，而且對于人力資源的開發效果不佳，難以體現人力資源的價值。對于各個部門及崗位工作的認知程度較低，無法從工作性質和內容出發采取差異化的管理手段，導致實踐中出現沖突和矛盾。在共享經濟時代下，對于先進技術的應用率較低，無法全面了解企業的人力資源情況，在考核、培訓等工作中缺乏明確的目標。

（三）制度體系缺失

由于人力資源管理的流程較多，因此制度體系是保障各項工作有序推進的關鍵。然而，當前企業在制度體系構建中的力度較小，導致在實踐工作中難以形成有效的約束作用，人力資源管理成效受到負面影響。部分制度細則存在滯后性的問題，已經難以適應新時期企業改革的具體要求，因此在實踐中的落實效果不佳。對于各個部門的工作情況和需求不夠了解，導致在制度體系編制中缺乏可靠的依據，難以增強人力資源管理制度的執行力，崗位設置中出現較多的空白問題，造成資源浪費的狀況。制度不配套問題是影響企業創新發展的關鍵因素，不利于企業的規范化發展，面臨的風險也在升高。

（四）人才素養不高

人力資源管理的專業程度較高，因此對工作人員的專業知識和技能提出了更高的要求。目前部分管理人員的思維理念和方式方法不夠先進，其自身綜合素養難以適應共享經濟時代的工作特點，不僅造成巨大的工作壓力，而且難以為企業領導提供可靠的人力資源信息，對于企業未來發展狀況的預估存在偏差，不利于企業戰略目標的實現。工作人員未接受專業的教育，對于相關領域的關注度不高，不具備豐富的工作經驗，在工作中難以形成有效的組織協調機制，人力資源管理的靈活度下降。

三、共享經濟時代人力資源管理創新的路徑

（一）轉變傳統理念

工作人員應該消除傳統思維理念的限制，認識到人力資源管理與企業經濟效益、員工個人利益之間的關系，從而提高對自身工作的重視程度，使企業人力資源在內部可以得到有效配置，為不同部門和各級崗位工作的順暢實施創造條件。在共享經濟當中，應該突破部門之間的限制，增進人力資源管理部門和其他業務部門之間的交流溝通，從而形成全員參與的管理體系，以確保各項規章制度能夠得到有效落實和執行。在工作中應該樹立以人為本的理念，認識到人在企業發展中的地位和價值，從而為員工創造良好的工作環境，有助于提升部門工作效率，提高企業的整體效益。管理人員應該主動增進與一線員工之間的交流，了解他們對自身工作的看法和意見，通過廣泛收集信息了解企業運行狀況和資源配置情況，從而在管理工作中更具針對性，避免管理盲目性問題給企業利益造成損害。在企業各個部門當中積極宣傳人力資源管理的重要性，確保在日常工作當中能夠獲得各個部門的支持，使其認識到創新和學習在共享經濟時代中的作用。主動增進與領導層的交流，全面反映人力資源狀況，以便提高決策的科學性。

（二）加快信息化建設

為了適應人力資源管理的復雜性特點，在實踐工作中還應該加快信息化建設步伐，運用先進技術手段輔助工作，以降低管理人員負擔，促進管理成效的增強。為此，企業應該加大在信息化建設中的人力和財力投入，真正對當前技術手段和設備進行更新，以構建全新的數字化辦公系統，適應共享經濟的發展潮流。尤其是EHR系統的建設，可以打破各個部門之間的限制，促進各類資源和信息的共享，防止溝通不暢對管理成效造成負面影響。人力資源管理工作與其他工作的銜接度更高，包括了部門采購、財務管理和項目推進等，有助于在了解企業整體狀況的基礎上采取針對性的管理措施。當前數據信息具有海量化的特征，應該借助于云計算技術和大數據技術實現各類信息的快速采集、整理和評估，以達到可視化管理的目的，深入、全面分析人力資源狀況，從而預測企業未來發展狀況，制定切實可行的戰略規劃。在系統建設當中，應該明確人力資源管理的具體需求，確保系統功能與企業發展相適應。同時，運用安全防護技術確保系統運行的安全性，防止網絡病毒和黑客攻擊造成系統故障，以確保人力資源信息的安全性。

（三）優化制度體系

制度建設是開展實踐中的前提，尤其是在共享經濟下，只有構建完善的制度體系，才能使各個部門的信息貢獻更具規范性，防止在人力資源管理中出現混亂問題。應該對過往制度體系運行狀況進行總結和評估，以明確制度執行中的漏洞并在后續工作中加以強化。制定完善的崗位責任機制，對于各個崗位中人員的職責范圍予以合理劃分，確保職位說明的詳細性，以確保人才價值在合適的崗位中得到充分發揮。通過崗位責任機制的構建，也起到了對各部門人員約束的效果，增強了內部控制的效果。制定完善的獎懲機制，對于工作中表現優異的員工實施物質和精神獎勵，給其他員工起到了良好榜樣的效果。為了使企業在未來競爭中獲得更大的動力，還應該對人才招聘制度予以完善，明確人才選拔的具體標準，以滿足企業的崗位需求。加強對制度執行效果的嚴格監督，防止出現形式化問題，真正做到與時俱進。

（四）構建企業文化

良好的企業文化，可以對員工的思想觀念和行為方式產生影響，也是在共享經濟背景下做好人力資源管理工作的關鍵。只有不斷強化員工的向心力，才能在企業產品創新、技術創新和服務創新中獲得可靠的保障。企業文化是企業價值觀念和發展理念的集中體現，先進的企業文化可以激發員工的創造力，使其能夠在明確目標的指引下不斷奮進，使自我價值在崗位中得到充分發揮，有助于企業生產活動的高效推進。注重企業文化的不斷創新，認識到共享經濟時代的發展趨勢，確保文化內涵的時代性，真正符合員工的認知特點，強化對員工日常工作行為的正面引導，從而提升企業的整體創新能力。相較于制度體系的建設而言，文化建設是一種柔性化的管理方式，可以創造和諧、融洽的工作氛圍，提高員工的積極性。

（五）提升人員專業素養

人力資源管理人員的專業素養，會對企業的發展前景產生直接影響，因此應該不斷加強管理人員的教育培訓，從而打造一支專業素質過硬的人力資源管理隊伍。對當前培訓機制加以優化，尤其是要順應共享經濟時代的發展潮流，對培訓內容和形式加以創新，使其與日常實踐工作做好密切銜接，幫助管理人員真正解決工作中的具體問題，體現培訓的價值和效果。注重建立完善的考核機制，針對培訓情況進行全面考核，以確保管理人員在學習中取得進步和提高。明確考核標準和等級，引導未通過考核的人員進行二次培訓或者調離崗位，以起到優勝劣汰的作用。鼓勵工作人員的自主學習，運用新媒體等方式積極學習先進管理理念和方法，并且與自身實踐工作實現密切融合。邀請專業人士到企業進行指導，使管理人員在交流互動當中積累豐富的經驗。

四、共享經濟時代人力資源管理創新的趨勢

（一）人力資本優先

互聯網是共享經濟時代發展的基礎，企業必須具有充足的管理人才，才能在未來競爭中處于不敗地位。人力資本在資源價值創造中的重要性越來越顯著，價值創造潛能越高，企業的未來發展高度也就越高。相較于貨幣資本投資而言，人才資本投資具有明顯的優勢，在剩余價值分配中發揮著至關重要的作用，只有構建完善的人才供應鏈，才能為企業提供源源不斷的人才。以崗位職責優化配置模型為依托，實現對各個部門及各界崗位人才的分類管理，確保在人力資源管理更具模塊化特征，以逐步完善人才戰略規劃。

（二）“三支柱”模式

“三支柱”模式在未來人力資源管理中也將會得到廣泛應用，這也是共享經濟時代發展的必然趨勢，共享服務中心、業務伙伴和專家中心的緊密銜接，有助于促進人力資源管理流程的優化和改進，確保部門職責的明確性和清晰性，加快企業的改革進程。在流程設計中主要依賴于專家中心模塊，在咨詢服務和客戶管理中主要依賴于業務伙伴模塊，在執行監督中主要依靠共享服務中心模塊。管理人員通過不同模塊的有效配合，可以使實踐工作效率得到全面提升，真正凸顯人力資源的價值。

（三）多元化激勵方式

對于人員的激勵，是提高工作能力和水平的關鍵，在未來人力資源管理中應該以全面認可激勵為主要措施，肯定員工在企業發展中的價值貢獻。在共享經濟時代下，周期性方法呈現出一定的局限性，只有采用全面認可激勵措施，才能明確員工的工作狀況并確保獎勵的適用性，真正滿足員工訴求。激勵方式也更具多元化特征，除了薪酬激勵外，也更加注重精神激勵，為員工提供良好的晉升渠道或者提供進修學習的機會等，有助于提升人才價值。因此，應該結合企業的具體情況采用合理的激勵方式，以增強人力資源管理的靈活性。

五、結語

在共享經濟時代下，應該加強對人力資源管理創新工作的重視，融合先進理念和方法，以體現人力資源的價值。這不僅能夠提升企業的整體管理水平，而且有助于增強核心競爭力，在未來發展中創造良好的綜合效益。然而，由于管理意識不足、管理方式單一、制度體系缺失和人才素養不高等問題的限制，導致人力資源管理的實效性較低，不利于企業的高效運轉。為此，應該通過轉變傳統理念、加快信息化建設、優化制度體系、構建企業文化和提升人員素養等方式，逐步完善當前人力資源管理體系，使其更加符合共享經濟的發展特點。同時，應該認識到和人力資本優先、“三支柱”模式和多元化激勵方式在未來工作中的應用趨勢，以人力資源管理為依托加快企業的轉型升級。

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（作者單位：北京京城地鐵有限公司）