經濟發展新常態背景下企業人力資源管理策略

嚴定峰

摘要：當前，我國經濟發展已經逐步進入新常態，這不僅導致社會企業經營成本在逐步提升，也給企業的健康、穩定發展帶來了諸多風險。與此同時，在這一背景下，企業發展也迎來了新機遇。所以，企業只有不斷改革與創新，才能牢牢抓住發展機遇，以更好地應對經濟發展新常態所帶來的挑戰。基于此，文章以經濟發展新常態為背景，通過對于企業人力資源管理的意義以及當前企業人力資源管理工作中存在的問題進行深入探究，并將經濟發展新常態為契機提出了企業人力資源管理策略，以期能為相關企業工作者提供參考。

關鍵詞：經濟發展新常態;企業;人力資源管理;策略

人力資源作為企業發展的重要資產，對于企業未來的發展、企業市場競爭力的提升都有著至關重要的影響，所以經濟發展新常態背景下提升企業人力資源管理工作效率與質量，是企業健康、穩定、有序發展的重要基礎。因此，通過不斷優化與完善企業人力資源管理機制，注重工作方式與工作理念的創新，有效激發企業員工工作積極性，是提升企業核心競爭力的重要內容。所以，經濟發展新常態背景下加強企業人力資源管理策略研究與分析對于社會企業發展有著深遠影響與重要的意義。

一、經濟發展新常態背景下企業人力資源管理的特征

經濟全球化發展背景下，我國社會經濟發展已經步入了新常態，社會產業結構得到了進一步優化與升級的同時也為現代社會經濟發展提供了新的驅動力。就當前社會發展的特點而言，我國社會企業不僅面臨著巨大挑戰，同時也迎來了新的發展機遇，所以經濟發展新常態背景下企業人力資源管理也表現出了新的特征。

第一，互聯網時代特征。隨著現代信息技術的發展，基于互聯網的影響下，不僅改變了社會民眾的生活、工作、學習的方式，為人們帶來了極大的便捷性，同時也在某種程度上促使社會民眾的思維模式正在發生巨大變化。尤其對于新一代的青年而言，他們不僅思維活躍，更加容易接受新鮮事物，而且在多元文化與社會環境的影響下，使得現代青年員工的價值觀也呈現出多元化發展，這就為企業人力資源管理帶來了新的挑戰。

第二，隨著信息技術在社會各個領域中的廣泛應用，使得人才的競爭日益激烈，同時人才流動也日益頻繁。而且隨著我國改革開放的逐步深化，使得人才的自主意識逐步增強，價值觀也發生了改變，這就使得經濟發展新常態背景下人力資源管理不得不面對人才高流動性的新特征。

第三，經濟發展新常態背景下，經濟市場競爭表現出了新的形態。所以，面對這樣的環境與挑戰，企業只有注重創新型人才的培養，才能實現企業人力資源的價值得到進一步提升，為企業發展提供重要的驅動力。而且經濟發展新常態背景下企業人力資源管理呈現出了新的特征，在面對市場環境的變化，企業不能將人力資源管理僅停留在傳統的工作思維模式中，應該注重人力資源管理工作的創新，才能實現人力資源管理目標，更好地應對日益多元化發展的市場競爭。

二、經濟發展新常態背景下企業人力資源管理存在的問題

基于經濟發展新常態背景下部分企業并未清晰地認識到市場經濟發展帶來的新挑戰與新機遇，導致這部分企業的人力資源管理工作思維與理念并未緊跟時代發展的步伐進行創新與改革，使得這部分企業人力資源管理工作中存在較多的問題。

（一）人力資源管理工作思維與觀念落后

由于受傳統人力資源管理工作思維與觀念的影響，致使經濟發展新常態背景下部分人力資源管理工作過程中只是按照傳統的工作方式開展工作，如對人事檔案的管理、考勤管理、工資的發放等，很少有企業的人力資源管理者能夠站在企業的長遠發展的戰略高度對人力資源管理工作進行創新與優化，而且在日常工作中也缺乏與各個管理部門之間的溝通與合作，這樣重業務、輕管理的工作方式，不僅會對企業未來的發展形成嚴重的影響，而且也會導致企業人力資源管理與企業未來發展不匹配的問題，進而會逐步降低企業的市場競爭力，使之無法更好地適應經濟新常態發展。

（二）企業人員結構不合理

經濟發展新常態背景下，企業發展迎來了新的機遇，在面對這些發展機遇時部分企業過度重視當前利益，進而在人才選聘方面缺乏長遠規劃，使得企業人員結構不合理，影響了企業的未來發展。同時，部分企業在人員績效考核方面并未隨著時代的發展進行改革與創新，由此導致企業在薪資發放、職位晉升等方面存在諸多不足與不公平現象，極大影響了企業員工的工作積極性與工作熱情，進而導致了企業人才的嚴重流失。

（三）缺乏科學合理的薪資結構與激勵機制

受傳統工作思維與觀念影響，當前部分企業的薪資結構與激勵機制仍然沿用傳統的模式來開展工作，而傳統的薪資結構與激勵機制仍存在以下問題。

1. 薪資結構缺乏科學性與合理性

薪資作為企業經營成本支出，占據著企業支出中的較大比例，部分企業為了提升企業經濟效益，會通過不合理的薪資結構來縮減成本支出，這樣既無法有效留住人才，也會影響企業的長遠發展。

2. 企業薪資體系的設計

企業人力資源管理者在設計初期并未站在企業長遠的發展戰略角度去思考問題，導致企業的薪資管理與企業的發展規劃、人力資源管理等存在嚴重的脫節現象，由此導致薪資戰略并未能真正發揮其作用與價值。

3. 激勵機制不完善

激勵機制不完善，導致企業員工的工作熱情與積極性較差，企業員工在個人職業規劃得不到實現的情況，會紛紛選擇跳槽，這會導致企業人才的嚴重流失，進而影響企業未來的長遠發展。

（四）人力資源管理培訓體系較為混亂

人力資源管理作為企業管理的重要核心內容，對于企業的發展產生重大影響。所以，在企業不斷發展過程中，人力資源管理培訓是一項十分重要的工作，只有將培訓工作落到實處，才能發揮其重要的價值與作用。但是，縱觀我國當前企業的人力資源培訓體系，不僅相關培訓內容落后，而且管理較為混亂，并不能有效將人力資源中的相關工作內容聯系在一起，導致人力資源管理工作中的各項環節與工作內容相對獨立，這不僅會影響人力資源管理專業人員的職業素養與工作能力的提升，而且還會影響企業的實際運營效率，在某種程度上還制約著企業的健康有序發展。此外，當前部分企業在人力資源培訓過程中往往過度追求培訓效率與速度，而嚴重地忽略了培訓的目標，這種急于求成的工作態度與理念，不僅會造成企業大量資源的嚴重浪費，還會影響企業員工的工作積極性與工作主動性。

（五）人力資源培訓模式有待優化

就當前我國企業人力資源工作而言，部分企業由于受多種因素的影響，企業仍然沿用傳統的工作模式，主要是培養員工能夠牢記本職工作，在實際工作中能夠掌握專業的工作內容、工作流程以及工作規范即可，這種模式下不僅會制約員工的職業發展，還會造成員工所掌握的專業知識與專業能力存在極大的片面化，無法實現工作效率與工作質量的提升。同時，在人力資源培訓模式中，由于企業往往采用授課的形式開展培訓工作，這種單向輸出的職業培訓會極大影響員工的積極性與主動性，而且培訓內容往往局限性較大，導致人力資源培訓缺乏足夠的吸引力，由此既會影響員工的培訓積極性與培訓效率，而且也無法實現員工職業素養的提升，最終會造成企業資源的嚴重浪費。

三、經濟發展新常態背景下企業人力資源管理策略

基于上文對于經濟發展新常態背景下企業人力資源管理特征與問題的研究，本文就結合本企業的實際情況合理制定科學的人力資源管理策略，本企業主要是從業物業管理，人員流動性較大且工作內容繁雜瑣碎。

（一）注重人力資源管理思維與觀念的創新

經濟發展新常態背景下，企業在面對新的發展機遇與挑戰時，要注重人力資源管理思維與觀念的創新，徹底轉變傳統落后的工作理念，逐步完善人力資源工作管理模塊，使得人力資源管理更加完善。

同時，還可以通過運用激勵理論來激發員工工作積極性，提升員工工作熱情，激勵理論主要是關于如何滿足人的各種需要、調動人的積極性的原則與方法的概括與總結。因此，在實際工作中要堅持“以人為本”的工作理念，合理地運用激勵理論加強員工教育、員工培訓、員工醫療等方面的投入，即要將人力資源管理視作一種新型的資本投資，以此來提升人力資源管理的工作效率與質量。

此外，針對不同年齡段、不同文化層次的企業員工，既要加強員工的培訓與教育工作，也要在實踐工作中鍛煉員工的工作能力與工作經驗，使得員工的專業能力得到不斷的提升，能夠更好地解決實際工作中的各項難題，進而為企業發展構建一支高素質、高水平的專業化的服務團隊，幫助企業更好地應對時代發展所帶來的挑戰，實現服務水平與質量的全面提升，實現企業的可持續發展。

（二）構建科學合理的人員結構

科學合理的人員結構不僅是提升服務質量與服務水平的重要保障，更是防止人才流失的重要基礎。所以，經濟發展新常態背景下企業管理者以及人力資源管理要摒棄傳統的工作思維與觀念，通過構建科學合理的人員結構來推動企業人力資源管理的創新與發展，幫助企業能夠更好地應對經濟發展新常態背景下帶來的挑戰。

基于科學合理的人員結構支持下，可以合理地運用理論來提升領導的有效管理，進而實現企業人力資源管理工作效率與質量的提高。此外，企業還要關注員工的職業成長與職業發展，不僅要為員工提供更多的學習機會，而且還要針對員工的實際工作給予有效的指導，使得員工的職業發展能夠得到全面的重視，有效地消除員工的消極情緒，實現員工工作積極性與熱情的全面提升，進而為企業的發展做出重要的貢獻。

不僅如此，還要注重優化與完善企業人力資源管理過程，進一步提升企業人類資源管理的效率與質量，為員工提供更加全面與完善的工作指導與保障，進而實現企業人力資源管理工作質量進一步的提升，為企業發展奠定良好的基礎。

（三）完善與優化薪資結構，建立科學的激勵機制

經濟發展新常態背景下企業傳統的薪資結構以及激勵機制已經無法滿足企業的發展需求，甚至在某種程度上還制約著人力資源管理工作效率與質量的提升，影響企業長遠發展。因此，基于經濟發展新常態背景下要注重薪資結構的優化與完善，并且通過制定科學的激勵機制，來激發員工的工作積極性與工作熱情，在具體實踐工作中可以通過以下幾個方面來實施。

第一，通過運用績效理論鼓勵員工對于工作進行創新。針對具有使用價值且能夠被廣泛應用的創新給予一定比例的獎金獎勵;這樣可以有效激發員工的工作積極性的同時還可以引導員工能夠積極探索與創新。

第二，不斷完善與優化企業的薪酬管理制度，根據不同的工作崗位制定不同的薪資結構、激勵機制，以此來保證員工能夠獲得公平的薪資待遇與晉升機會，進而有效防止人才的流失。

第三，要注重“主人翁”意識在日常工作各個環節中的滲透，逐步培養員工形成良好的主人翁意識，實現員工責任感與使命感提升的同時讓每個員工能夠獲得良好的歸屬感，進而為企業的發展貢獻自己的力量。

（四）注重人力資源培訓與管理的優化

針對當前企業人力資源培訓管理混亂的現狀，只有注重人力資源培訓與管理的優化，才能構建更加有序與合理的培訓模式。在實際培訓過程中，要以企業的實際情況為基礎，以員工的實際需求為出發點，注重培訓體系的創新，才能實現人力資源培訓課堂趣味性與吸引力的全面提升，促使員工積極主動參與培訓活動，更好地發揮人力資源培訓效果與質量，更好地發揮人力資源管理在企業發展中的作用與價值。如針對企業財務人員的培訓，企業希望能夠通過專業與完善的培訓使得員工能夠掌握更加全面的專業知識與實現員工職業素養，所以在培訓過程中不僅要注重專業知識的講授，而且還要注重實踐培訓，通過理論培訓與實踐培訓的相互融合，才能實現培訓效果的提升，實現員工業務能力的全面提高;此外，在人力資源培訓過程中，需要針對當前混亂的情況對于培訓方法進行創新與優化，如可以將理論與實際案例進行融合，進行直觀的教學與培訓，同時還可以運用情境教學、游戲教學、角色扮演教學等多種新穎的教學方法開展培訓工作，這樣可以有效提升人力資源培訓的趣味性，促使員工能夠積極主動參與培訓中，實現員工綜合素養的提升，進而為發揮企業人力資源管理作用與價值奠定良好的基礎。

（五）完善制度，優化模式

經濟發展新常態背景下要發揮企業人力資源管理的作用與價值，就必須要注重人力資源培訓制度的完善以及培訓模式的優化，這樣才能實現企業人力資源管理工作效率與工作質量。具體而言，在人力資源培訓實際工作過程中，針對管理制度中的不足與漏洞要進一步完善，并且對于存在模糊的要求進一步作出明確的規定與要求，促使人力資源管理工作能夠規范化發展。在人力資源培訓之前要對于各項工作內容、工作中存在的問題要作好全面詳細分析與研究，進而制定有針對性的解決對策，為人力資源管理以及培訓的后續工作的開展奠定良好的基礎。同時，還要針對培訓工作制定嚴格與明確的規范說明，有效發揮重要的約束價值與作用，在保證管理與培訓工作有序開展的同時還可以收獲良好的工作成果。此外，要注重對于培訓模式的優化，在實際培訓過程中不僅要注重理論培訓、實踐培訓，同時還要結合實際培訓情況制定科學的考核，保證所有員工在接受系統的培訓之后能夠達到相應的要求，這樣也可以檢測培訓活動的有效性，避免該項工作的混亂，在根本上保證人力資源培訓管理體系的規范性、系統性。由此才能保證企業人力資源管理在企業發展過程中更好地發揮作用，幫助企業更好地應對經濟發展新常態下迎來的各種挑戰，實現企業的長遠與穩定發展。

四、結語

綜上所述，在經濟發展新常態背景下，我國企業人力資源管理呈現新的特征，同時企業人力企業管理的諸多問題也逐步暴露出來。所以，企業要更好地應對挑戰，抓住發展機遇，就要注重企業人力資源管理工作的創新與發展，進而進一步實現企業人力資源管理工作效率與質量的全面提升，才能為企業的可持續發展提供重要的基礎支持。

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（作者單位：長江三峽實業有限公司武漢分公司）