大數據視野下企業人力資源管理模式創新探討

摘 要：在作為互聯網信息技術的大數據技術逐漸普及之后，應用大數據視野于各個領域逐漸成為社會共識，因而企業在進行內部管理時同樣需要予以引入，針對自身既有管理方式與管理理念進行優化和調整，以便適應大數據時代對企業發展提出的各項嶄新要求。在企業進行內部管理的過程中，人力資源管理中的大數據視野應用可以十分直觀地得到體現，因而針對大數據視野下的企業人力資源管理模式進行創新已經成為企業取得進一步發展的必要前提。為此，如何更加深入地把握企業人力資源管理模式創新所能帶來的現實意義，如何更加切實地理解企業當下的人力資源管理模式的發展狀況，又如何更加有效地采取各種創新策略實現大數據視野下的企業人力資源管理模式創新，逐漸成為企業發展過程中必須引起重視并切實予以解決的重要課題。

關鍵詞：大數據視野;企業管理;人力資源

隨著社會經濟的發展，國內市場經濟建設已經進入嶄新發展階段，在經濟轉型的要求下市場競爭日益激烈，社會各行各業的很多企業在外部生存環境方面需要面對更加嚴峻的挑戰。同時大數據技術逐漸發展引領社會進入了大數據時代，信息數據的數量空前膨脹，針對信息數據進行應用的應用水平也隨之水漲船高。在這種情況下，企業不僅迎來了嶄新的發展契機，同時還需要面對各種各樣的挑戰。因而企業需要從增強自身核心競爭力出發更加注重人才引入與培養，科學合理的人力資源管理在核心競爭力實現方面發揮著十分重要的積極促進作用，需要企業充分地引起重視。企業需要從大數據視野出發，針對自身現行人力資源管理模式進行分析，引入大數據技術嶄新理論及其實踐成果豐富人力資源管理方式與管理理念，以便緊隨時代發展以優質人才引入及管理為此后的長遠可持續發展賦能。

一、企業人力資源管理模式創新的現實意義

在針對人力資源管理方式及其理念進行創新時，企業管理層應當首先從社會與時代發展塑造的外部環境出發進行分析，針對現行的管理方式及其理念進行優化及調整。而當下已經進入大數據時代，企業管理層應當切實地對此引起重視，借力大數據技術的嶄新發展成果實現自身的競爭力提升，以免落后于時代發展，在市場競爭中處處掣肘。特別是在人才引入及管理方面，企業務必針對大數據技術最新發展理論及成果進行引入，從人才確保與提升角度出發為此后的長遠戰略發展目標實現奠定堅實的基礎。

1.大數據視野的必然要求

隨著大數據技術的持續普及，當代企業在自身發展的過程中已經很難回避針對大數據技術進行引入的必然趨勢。在傳統的企業人力資源管理進行過程中，人工進行處理的工作方式很難保證管理工作不會出現紕漏或錯誤，同時在管理效果與工作效率方面存在明顯的短板，越發難以滿足大數據時代大量數據信息處理需求。為此，受到社會環境發展變化的影響，企業針對自身人才引入及管理進行創新時大數據時代的大數據視野提出的必然要求。在社會整體層面均在推行大數據視野的情況下，無法適應也就意味著將會落后于時代與社會，甚至在與同行業企業的市場競爭中敗下陣來。在社會環境及其客觀發展規律下，企業也不能坐以待斃地仍然沿用傳統管理方式及其理念，以免因墨守成規而為社會發展和行業發展所淘汰。因而企業管理層需要引入大數據視野，跟隨社會發展進步的腳步進行人力資源管理方式及其理念革新，以便更好地適應當下的轉型發展時期，促成自身人才引入及管理更進一步的嶄新發展。

2.可以創新人才引入方式

在大數據技術的支撐下，企業可以在人才引入及管理方面探索嶄新的優化調整可能性。不同于傳統的管理方式及其理念，大數據技術可以幫助企業實現更加現代化的高效管理，可以同時節省面試所需時間和面試官進行面試的時間精力消耗，為面試官審視自身工作方式創造了時間與機會。就人力資源管理工作角度而言，大數據技術的引入可以構建更加多樣化的管理方式體系。舉例而言，很多簽到與審批流程可以通過手機端應用軟件得以實現，為管理工作進行節約了大量的各種內部資源成本投入。在大數據視野下，管理人員可以更加便利地進行實際的管理工作，而由此節省得出的時間與精力可以投入輔助管理層進行決策的工作之中，為更加有效的決策實現添磚加瓦，進而實現企業在嶄新市場探索中的開拓，為企業取得更進一步的發展奠定堅實的基礎。此外，在傳統的人力資源管理工作實際進行過程中，人才招聘錄用工作將會面臨一定的地區限制性。而在大數據視野下，管理人員可以借助大數據進行線上面試，通過挖掘更多的適用人才豐富企業內部的人才儲備，進而促成企業的長遠發展。

3.可以創新人力資源管理

在大數據視野下，管理人員可以更加充分地掌握各類人才引入及管理相關數據信息，借此盡其所能地規避傳統人工管理方式過程中潛在的各種信息滯后性與管理疏漏性。身處大數據時代，管理人員需要面對數量更加龐大的人力資源相關數據信息，有其針對性地進行高效分類與切實應用，而引入大數據視野可以較好地提供相對可觀的基礎性支撐作用，幫助管理人員迅速地從海量人力資源數據信息之中發掘有益數據信息，進而極大地提升企業人力資源管理效率。與此同時，進入大數據時代后，員工的個性逐漸展現出差異化特征，在需求、個性與思想意識方面均有所不同，因而管理人員需要在大數據視野下針對各崗員工進行更加深入的人力資源數據信息把握，從多個方面和角度出發進行更加人性化的綜合性管理，以便實現企業與員工互相促進的共同發展。此外，針對各崗員工實際的工作態度與個性進行把控原本就是管理重點，立足于大數據視野進行管理方式及理念優化調整也是滿足其管理需求的必

然要求。

二、企業人力資源管理模式當下的發展狀況

進入大數據時代后，很多企業對于大數據技術及大數據視野引起了充足的重視，并在人才引入及管理工作的實際進行過程中進行了試點應用。但是就當下的大數據視野應用狀況而言，尚且未能達到相對符合預期的應用水平。目前，企業的人才引入及管理現狀仍面臨著以下幾項發展問題。

1.人力資源管理意識并未與時俱進

隨著大數據技術的發展與廣泛普及，國內各行各業的企業均將在人力資源管理工作進行過程中融入大數據管理方式提上了日程，很多企業也已經切實地應用了大數據視野下的嶄新管理方式。與此同時，部分企業仍然停留在簡單引入大數據管理方式的初級階段，在與之配套的管理理念方面沒有引起充足的重視，以致于既有管理理念無法較好地發揮大數據管理方式的管理優勢。在這樣的情況下，即使企業已經在應用大數據管理方式，人力資源管理工作實際所能取得的管理效果也不會發生較為明顯的轉變。而在當下，傳統管理理念已經越發難以適應大數據管理方式提出的嚴苛要求，進而從整體層面拖垮企業的人力資源管理效果與效率，甚至嚴重影響到企業在招賢納士方面可以取得的成果，在根本層面為企業長遠戰略目標實現帶來明顯的阻礙。

2.人力資源管理體制建設有待健全

隨著更多的企業意識到大數據技術及大數據視野的重要性，越來越多的企業在人力資源管理工作進行過程中引入了大數據視野。同時受限于大數據管理方式仍然處于摸索階段的發展狀況，很多企業在實現大數據管理方式的過程中無法較為充分地把握具體的管理與實踐方法，以致于在其管理體制建設方面存在較為顯著的不足。國內的人力資源管理體制最初借鑒自歐美發達國家，作為外來先進管理體制，在與國內企業管理進行適配的過程中面臨著較大的困難。與此同時，先進也僅僅是就發展歷史而言，其中同樣包含著一定的管理問題。很多企業在引入時未能根據國內企業發展環境及自身發展狀況進行相應的分析，調整與適配，以致于在管理體制方面留有較大的健全余地。在健全性相對不足的管理體制下，企業也難以較為科學合理地有效引入能力強大的優質人才，以致于無力借助優質人才引進實現自身的競爭力提升目標，更是無法為企業取得更進一步的長遠可持續發展提供支撐。

3.人力資源管理的人文性關懷不足

在針對國內企業人力資源管理模式進行優化，調整與創新的過程中，現行管理方式及其理念在人文性關懷方面存在一定的缺失已經成為了需要著重予以解決的重點問題。在不平穩的國際環境中仍然處于逆勢發展階段的國內，人口流動較為明顯，因而企業員工很多情況下來自各個地區，經濟發達地區還存在大量的外籍員工。考慮到這種外部管理環境，企業在進行人力資源管理工作時需要充分地關注各崗員工的出身及其相應的文化需求與習俗需求，有其針對性地實現更加差異化、更加具備人文性關懷的管理。只有在人文性關懷相對充足的工作環境之中，各崗員工才可以更加全身心地投入到日常的工作過程中，以更加飽滿的工作熱情與更加認真的工作態度實現更加符合預期的工作成果。而當下，很多企業的在人力資源管理工作進行過程中的人文性關懷投入較為不足，未能科學合理地為各崗員工提供符合其需求的差異化人力資源管理服務，也就難以通過管理實現更加理想的工作效果。

三、大數據視野下企業人力資源管理模式創新策略

進入大數據時代后，企業在針對現有人才引入及管理工作的進行方式及其理念進行創新，優化和調整時，需要持續不斷地跟進大數據技術與人才引入及管理融合發展的嶄新理論成果，相應地進行深入學習。同時應當針對自身管理方式及其理念進行分析，立足于分析結論，通過同步引入人文性關懷與大數據視野實現更加理想的管理效果與管理效率。

1.圍繞大數據視野優化管理的理念

在大數據視野下，企業的人才引入及管理工作將會獲得更加理想的管理優勢，企業管理層應當圍繞大數據視野優化自身管理理念。舉例而言，在大數據技術的加持下，管理人員可以更加精準有效地發現符合企業下一步發展需求的優質人才。而使用大數據分析后，企業可以針對自身的招聘信息進行優化及調整，以便通過更加可以滿足優質人才需求的方式予以呈現。不同于既往人才選擇工作時有限考慮經濟收入的狀況，大數據時代的嶄新一代人才針對工作進行選擇時會更多地考慮職位的晉升與發展，以及與自身人生規劃及職業規劃之間的匹配度。在大數據時代，企業之間的薪資對比情況隨著數據信息的持續膨脹越發難以做到保密，同時優質人才對于發展更加看重。因此，管理人員應當引入大數據視野調整自身管理理念，應用大數據技術進行分析，調整自身具體的管理方式，以便更加有效地完成人才招用及人才管理工作。

2.繼續健全人力資源管理體制建設

在大數據視野下，針對人力資源管理工作進行過程中必不可少的相關管理體制建設，健全針對現行管理理念及方式進行創新是有效的途徑。原因在于管理體制的建設情況將會直接影響到管理人員的管理效率與管理效果，只有在相對健全的管理體制指導下，管理人員才可以更加認真負責地進行管理工作。只有在人力資源管理過程中進行創新，企業才可以實現整體層面的創新發展。因此，企業管理層必須針對人才引入及管理工作相關支撐體制建設引起充足的重視。具體而言，企業管理層可以從管理體制、管理方法與管理規章制度等多個角度出發，結合同行業其他企業在人才引入及管理工作中引入大數據視野的有效經驗，與時俱進地創新自身管理方式及其理念。只有進一步健全管理體制，企業才可以通過人才為自身長遠發展賦能。

3.增強人文性關懷在管理中的體現

在企業進行人才引入及管理工作的過程中，很多企業均在人文性關懷確保和增強方面有所強調，原因在于人力資源管理的實行作用即更加有效地滿足人才對于發展提出的各項要求。換言之，設置人力資源管理工作的初衷便是體現企業內部管理的人文性關懷。因此，在實際進行管理的過程中更進一步地體現人文性關懷可以為管理工作開展創造更加有利的環境，企業人力資源管理部門及管理人員應當切實地借此在企業與員工之間建立親切友好的聯系。而在復雜的發展外部環境之下，企業內部的員工之間有可能存在一定的矛盾，管理人員需要對此引起重視，在大數據視野下更加深入地了解每位員工的個性與訴求，在協調員工之間的矛盾時切實地增強人文性關懷。

4.在招聘的過程中應用大數據技術

在實際進行人才引入及管理工作的過程中，招聘過程屬于最為初期的工作，因而針對人才引入及管理模式進行創新應當從最為初期的招聘過程出發。應聘人員在面試過程中的素質表現在一定程度上將會多少體現出其后續可能的成長與發展，因而管理人員應對在面試階段仔細考察應聘人員的素質及能力。而在此過程中，從大數據視野出發應用大數據技術嶄新發展成果可以較為有效地幫助管理人員實現更加高效的面試效率。在大數據視野下，管理人員可以使用大數據分析透過應聘人員的簡歷分析其具體的個性、喜好、能力與道德品質，進而更加綜合地把握應聘人員實際狀況，進行更加準確的分析與評估，最終更好地完成招聘工作。

5.在人員管理及規劃中應用大數據

在當代企業的人才引入及管理工作進行過程中，管理人員不僅需要關注員工當下的工作安排與規劃，更要針對員工后續的發展與成長進行計劃，幫助員工取得更加深入的發展。企業不再停留于雇傭員工實現經濟效益的初級階段，而是應當為員工提供進行自我提升的機會，進入更加深入的用人階段。換言之，企業應當將自身人力資源管理工作實際進行方式由傳統的用人到更為符合大數據時代要求的育人。在幫助員工進行職業規劃的過程中，應用大數據視野可以較好地實現上述育人要求。應用大數據分析后，管理人員可以更加科學合理地考察員工的素質素養發展狀況，以便在薪酬職務調整方面進行規劃。同時，管理人員還可以更加差異化地為需求個性各有不同的員工提供職業規劃服務，以便實現企業與員工的共同發展。

6.立足大數據平臺進行大數據教育

在企業進行人才引入及管理工作的過程中，員工培訓教育同樣是重要的管理工作實現方式之一。而在大數據視野下，企業可以在內部局域網中搭建大數據培訓教育平臺。在實際進行人力資源管理的過程中，管理工作并不僅是相關部門及其管理人員的工作，更是與所有員工息息相關。因而搭建大數據培訓教育平臺可以更加便利地幫助員工接受管理、培訓和教育，還可以在管理人員與員工之間搭建更為有效的溝通交流渠道，更是可以為各個部門的管理人員了解部門內部員工創造

條件。

四、結語

綜上所述，進入互聯網信息時代之后，大數據技術逐漸普及，大數據視野隨之引起社會各行各業的企業的普遍關注。同時面對嶄新的時代，很多企業現行的人力資源管理方式方法逐漸難以滿足嶄新時代提出的嶄新發展要求，因而企業管理層需要對此引起重視，針對人力資源管理方式進行創新。在此過程中，管理層自身需要首先調整人力資源管理在企業發展戰略層級的定位，針對自身及人力資源管理人員的管理理念與管理意識進行分析，立足于分析結果進行與之相應的優化及調整。同時，理想的人力資源管理效果需要與之相稱的管理機制作為支撐，以便更加科學合理地進行人力資源管理。而社會與時代持續發展，企業還需要與時俱進地及時跟進各項嶄新的發展要求，針對自身人力資源管理方式進行調整。具體而言，企業管理層首先應當認識到基于大數據視野進行人力資源管理模式創新的現實意義體現在屬于大數據視野的必然要求，可以創新人才引入方式、創新人力資源管理等方面。其次，應當切實地認識到當下的管理中仍然面臨著包含人力資源管理意識并未與時俱進，人力資源管理體制建設有待健全，人力資源管理的人文性關懷不足在內的各項問題與不足。最后，應當采取包含圍繞大數據視野優化管理的理念，繼續健全人力資源管理體制建設，增強人文性關懷在管理中的體現，在招聘的過程中應用大數據技術，在人員管理及規劃中應用大數據，立足大數據平臺進行大數據教育在內的各種創新策略，切實地圍繞大數據視野針對人力資源管理模式進行有效創新。

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作者簡介：楊冬（1986.11- ），男，漢族，陜西銅川人，碩士研究生，政工師，研究方向：干部管理、干部檔案管理、人才工作、人才隊伍建設