基于RBRVS護(hù)理單元績效二次分配軟件的建立與效果研究

呂金艷 王麗

【摘要】目的：使用績效二次分配軟件，使績效向直接接觸患者、工作難度高、勞動強(qiáng)度大、工作質(zhì)量好的崗位傾斜，調(diào)動護(hù)士工作積極性。方法：本績效軟件二次分配主要考慮以下方面：護(hù)士年資、護(hù)士層級、崗位班次、出勤天數(shù)、獎懲。護(hù)士個人績效=[（年資權(quán)重×年資系數(shù)+層級權(quán)重×層級系數(shù)）×出勤天數(shù)+崗位/班次權(quán)重×崗位/班次系數(shù)×∑崗位/班次個數(shù)]×（護(hù)理單元總績效÷∑護(hù)理單元護(hù)士個人分?jǐn)?shù)）。比較使用軟件前后個人績效占護(hù)理單元總績效百分比，是否具有統(tǒng)計學(xué)意義。結(jié)果：年資權(quán)重高、年資系數(shù)高、層級高、倒夜班、出勤天數(shù)多的護(hù)士，二次分配后個人績效高。結(jié)論：通過本軟件進(jìn)行計算后，二次分配績效向直接接觸患者、工作難度高、勞動強(qiáng)度大、工作質(zhì)量好的崗位傾斜。

【關(guān)鍵詞】護(hù)理績效；二次分配；護(hù)士年資；護(hù)士層級；崗位班次

Research on the establishment and effect of RBRVS based secondary allocation software for nursing unit performance

LV Jinyan， WANG Li

Inner Mongolia Hulunbuir peoples Hospital， Hulunbuir， Inner Mongolia 021008， China

【Abstract】Objective：The performance secondary allocation software is used to tilt the performance to the posts with direct contact with patients， high work difficulty， high labor intensity and good work quality， and mobilize the enthusiasm of nurses.Methods：The secondary allocation of this performance software mainly considers the following aspects： nurse seniority，nurse hierarchy，post shift，attendance days，rewards and punishments.Personal performance of nurses = [（seniority weight× seniority coefficient + hierarchy weight×hierarchy coefficient）× attendance days + post / shift weight × post / shift coefficient × Σ posts / number ofshifts]×（total performance of nursing unit ÷∑ individual score of nurses in nursing unit）.Compare the percentage of personal performance in the total performance of the nursing unit before and after the use of software，whether it is statistically significant.Results：For nurses with high seniority weight，high seniority coefficient， high hierarchy， night shift and more attendance days，they had high personal performance after secondary allocation.Conclusion：After calculation by this software， the secondary allocation performance is inclined to the posts with direct contact with patients， high work difficulty， high labor intensity and good work quality.

【Key Words】Nursing performance； Secondary allocation； Nurse seniority； Nurse hierarchy； Post shift

1 研究背景

目前很多基層醫(yī)院護(hù)士獎金缺乏客觀的量化評價標(biāo)準(zhǔn)，護(hù)理績效二次分配的軟件開發(fā)處于起步階段，導(dǎo)致績效考評主觀化，各護(hù)理單元的二次分配方法及獎懲缺乏統(tǒng)一的管理方案[1]；RBRVS醫(yī)院績效分配管理即“以資源為基礎(chǔ)的相對價值尺度”，從執(zhí)行項目、協(xié)作項目、服務(wù)人才、操作次數(shù)等方面實現(xiàn)醫(yī)生和護(hù)士的核算單元的績效管理分配，能夠?qū)崿F(xiàn)護(hù)理績效單元的獎金分配，但缺乏細(xì)化的護(hù)士個人崗位績效分配方案及二次分配軟件系統(tǒng)[2]。

構(gòu)建一個客觀公正、科學(xué)合理的績效考核評價體系，對于充分調(diào)動并發(fā)揮護(hù)理人員的主觀能動性，提升護(hù)理工作質(zhì)量具有十分積極作用[3]；研發(fā)符合醫(yī)院實際的護(hù)理績效二次分配軟件，能夠提高工作效率，促進(jìn)提高護(hù)理工作的精細(xì)化、規(guī)范化、科學(xué)化管理水平[4]。

本研究依托信息化技術(shù)平臺，研發(fā)護(hù)理績效二次分配軟件，探索科學(xué)的護(hù)理績效考核與分配體系，規(guī)范各護(hù)理單元，各工作崗位護(hù)士績效系數(shù)，使績效向直接接觸患者、工作難度高、勞動強(qiáng)度大、工作質(zhì)量好的崗位傾斜，調(diào)動護(hù)士工作積極性。

2 計算方法

績效二次分配主要考慮以下方面：護(hù)士年資、護(hù)士層級、崗位班次、出勤天數(shù)、獎懲。按照以下方式計算：護(hù)士個人績效=護(hù)士個人得分×各護(hù)理單元平均績效；各護(hù)理單元平均績效=護(hù)理單元總績效÷∑護(hù)理單元護(hù)士個人分?jǐn)?shù)；護(hù)士個人得分=年資得分+層級得分+崗位班次得分；年資得分=年資權(quán)重×年資系數(shù)×出勤天數(shù)；層級得分=層級權(quán)重×層級系數(shù)×出勤天數(shù)；崗位班次得分=崗位/班次權(quán)重×崗位/班次系數(shù)×∑崗位/班次個數(shù)。即：護(hù)士個人績效=[（年資權(quán)重×年資系數(shù)+層級權(quán)重×層級系數(shù)）×出勤天數(shù)+崗位/班次權(quán)重×崗位/班次系數(shù)×∑崗位/班次個數(shù)]×（護(hù)理單元總績效÷∑護(hù)理單元護(hù)士個人分?jǐn)?shù)）。

3 研究對象

研究我院臨床科室各護(hù)理單元、門診醫(yī)技護(hù)理單元的在崗護(hù)士績效，收集2019年1月—2020年6月績效進(jìn)行開發(fā)軟件、修改、測算，比較每月績效二次分配軟件計算結(jié)果與現(xiàn)行分配方案之間的差異。納入標(biāo)準(zhǔn)：①臨床科室護(hù)理組；②門診醫(yī)技護(hù)理組。排除標(biāo)準(zhǔn)：特殊護(hù)理單元如急診護(hù)理組、手術(shù)室護(hù)理組。

4 實施方案

4.1 權(quán)重設(shè)定

護(hù)士考核的各項指標(biāo)均按其在工作中的相對重要性，分別賦予不同的權(quán)重，見表1。

4.2 年資系數(shù)經(jīng)過測算、調(diào)整

各護(hù)理單元進(jìn)行績效二次分配時，系統(tǒng)會直接提取至各護(hù)理單元界面，科室無需填寫，見表2。

4.3 護(hù)士層級系數(shù)經(jīng)過測算及調(diào)整

N0級輪轉(zhuǎn)護(hù)士績效按醫(yī)院文件為輪轉(zhuǎn)科室平均績效的0.5，系數(shù)如下表3。。

4.4 各護(hù)理單元崗位班次系數(shù)

經(jīng)科室績效小組討論，測算最適宜本科室班次的系數(shù)，系數(shù)區(qū)間見表4。

4.5 獎懲

科室獎罰部分，如一級質(zhì)控組長或教學(xué)干事等，有績效傾斜的可在獎罰處手工填寫?yīng)剟铄X數(shù)；有質(zhì)控扣分的，也在獎罰處填寫負(fù)值錢數(shù)；填寫后系統(tǒng)會自動生成獎罰后個人績效。

4.6 對比指標(biāo)

所有數(shù)據(jù)應(yīng)用SPSS17.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行分析。計數(shù)資料采用（%）表示，進(jìn)行χ2檢驗，計量資料采用（χ±s）表示，進(jìn)行t檢驗，P<0.05為差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。

比較同一科室夜班崗位、N3級、8年以上年限系數(shù)的護(hù)士，使用軟件前、后個人績效占護(hù)理單元總績效百分比的平均數(shù)，比較使用軟件后個人績效占護(hù)理單元總績效百分比的平均數(shù)，以上兩個數(shù)據(jù)對比，是否具有統(tǒng)計學(xué)意義。個人所得績效是否有提高。

4.7 統(tǒng)計學(xué)方法

對比使用軟件前2019年1月與使用軟件后2020年12月各科室入職8年以上N3級倒夜班護(hù)士績效與護(hù)理單元總績效占比，統(tǒng)計數(shù)據(jù)進(jìn)行t檢驗，結(jié)果P<0.05，認(rèn)為有統(tǒng)計學(xué)意義。

5 結(jié)果

通過對比使用軟件前2019年1月（見表5）與使用軟件后2020年12月（見表6）各科室入職8年以上N3級倒夜班護(hù)士績效與護(hù)理單元總績效占比，我們發(fā)現(xiàn)，利用新的績效評估方法計算護(hù)士績效工資以后，除胸心介入科績效占比無明顯變化外，其余科室績效占比均有不同程度的提高，各科室績效占比平均提高了0.41%，以兒科提高最為明顯（提高了2.21%）。這表明新的績效評估方法明顯提高了入職8年以上N3級倒夜班護(hù)士的績效工資水平（P=0.0472）。

6 結(jié)論

依托本院信息化技術(shù)平臺，使用護(hù)理績效二次分配軟件后，各護(hù)理單元，各工作崗位護(hù)士績效系數(shù)，績效向直接接觸患者、工作難度高、勞動強(qiáng)度大、工作質(zhì)量好的崗位傾斜。

參考文獻(xiàn)

[1] 吳琴珍，姚燦珍，石紅榮，等.對某三乙醫(yī)院護(hù)士現(xiàn)行績效分配方案改革需求的調(diào)查分析[J].財經(jīng)界，2021（2）：173-175.

[2] 李小瑜，譚向東，丁琴，等.RBRVS在公立醫(yī)院績效考核中的應(yīng)用[J].財政監(jiān)督，2018（4）：102-108.

[3] 徐小飛，劉丹，高紅衛(wèi)，等.基于RBRVS護(hù)理單元績效分配模式在神經(jīng)外科護(hù)理單元績效管理中的應(yīng)用[J].護(hù)理研究，2021，35（6）：1087-1090.

[4] 馬靚，蘇鋼強(qiáng)，申俊龍，等.多維度績效考核系統(tǒng)的設(shè)計及應(yīng)用[J].中華護(hù)理雜志，2016，49（1）：716-720.