新時代背景下國有企業員工績效薪酬體系的改革與完善分析

摘 要：近年來，我國經濟從飛速發展階段轉為高質量發展，國有企業在經濟發展轉型的過程中也緊跟時代變化而進行多輪變革。隨著我國經濟發展進入新常態，國有企業改革進入深入區和攻堅期，員工績效薪酬體系變革也就此拉開新的序幕。文章從國有企業員工績效薪酬體系改革的重要意義出發，在系統闡述當前國有企業績效薪酬體系改革問題的基礎上，從喚醒績效薪酬意識、增設薪酬方法和調整薪酬結構等方面提出了具體的建議和配套措施，以期推動國有企業的健康發展。

關鍵詞：國有企業;績效;薪酬體系;改革

在知識經濟高度發展的今天，人力資源作為企業生存發展的重要因素，成為現代企業管理的關鍵內容。而在人力資源管理體系中處于核心地位的績效薪酬越來越受到企業管理者和學界的重視。完善、合理的績效薪酬制度能夠發揮出高效的激勵作用，促進員工工作熱情、提升工作績效，從人力資源的層面幫助企業實現戰略目標。絕大多數的現代企業已經認識到人力資源的重要戰略意義，它作為一個企業的核心資源，關系到一個企業的可持續發展。而如何通過有效的薪酬激勵手段，開發企業的人力資源、使員工更好地為企業服務，并且感受到企業對自我價值的公正衡量與合理估值的問題成為了管理層現階段關注的焦點。但是，在當前績效薪酬制度在我國運用并不成熟，各個企業對激勵的探索仍停留在模仿外國先進制度的層面，過于機械化的制度模式和落后的激勵理念桎梏了我國企業，尤其是國有企業績效薪酬制度的發展。

一、新時代國有企業員工績效薪酬體系改革的重要意義

企業發展不同的時期，由于不同的使命、戰略、目標，其人力資源管理的方式及手段也會有所區別。結構復雜、機構眾多的傳統型國有企業，在面臨企業戰略調整，開拓全新業務領域的關鍵時期，其傳統的人事管理手段，往往不能滿足這一階段的人力資源管理需求。績效薪酬體系作為人力資源管理的重要工具及手段，在員工激勵等方面發揮著尤為重要的作用。

1.有利于提升國有企業核心競爭力

為實現戰略調整的組織目標而進行有計劃的人力資源配置的戰略人力資源管理，針對人力資源管理實踐與組織戰略管理流程的聯結以及各種人力資源管理實踐的協調一致進行的一系列設計、調整，能夠更好地釋放組織潛在的人力資源效力，使之發揮更大的作用，通過對績效薪酬的管理，在人力資源層面幫助企業提升核心競爭力，為轉型戰略的實施提供支持。

2.有利于國有企業長遠發展

為了實現國有企業內部資源的有效管理和整合，必須要進行相關的績效薪酬管理，這是推動企業資源有效利用的重要方式之一。通過績效薪酬管理，對于優化企業內部資源有著重要意義，從而可以促進企業競爭力的提高，推動企業可持續發展。隨著企業的不斷進步發展，薪酬管理已經不能單單從提高企業員工的工資待遇方面理解，該項工作對于促進企業戰略政策的提出和實施都有著十分重要的作用，可以輔助相關決策的實施。通過對績效薪酬管理的應用加強對企業員工的管理，能夠促進員工更加積極地面對自己的工作，能夠大大提高企業的發展效率。

3.有利于國有企業人員引進與保留

一個企業要想吸引到優秀的人才，首先就要從薪酬方面進行有效合理的規定，因此薪酬管理也是一個國有企業吸引人才的重要工作。對績效薪酬管理工作的合理安排能夠提高優秀人才長久在企業進行工作的幾率，這也是提高員工積極性的重要措施。薪酬的規范，不僅可以給予員工物質上的基礎獎勵，也可以通過發放獎金來激勵優秀員工，使他們能夠更加有動力地進行工作，可以同時照顧到員工的物質方面和精神方面的需求。另外，也可以提高企業員工在企業中的價值歸屬感，使員工認識到在企業工作自身的價值能夠有所發揮，這樣才能夠穩定人心，減少人才外流的現象。

二、新時代國有企業員工績效薪酬體系改革的必要性

針對國有企業的改革創新工作，想要提高改革速度，減少改革過程中的障礙，國有企業內部人員應該對當前績效薪酬體系中存在的問題進行了解和分析，要全面地認識，才能分析出問題是否會干擾到國有企業改革，并針對存在的問題及時制定有效的措施進行處理，不斷對績效薪酬改革體系進行完善，充分發揮出績效薪酬體系對國有企業改革的推動作用，提高國有企業的改革質效，讓國有企業能夠迎接更大的發展機遇。

1.績效薪酬管理意識不足

通過分析國有企業當前績效薪酬管理的實際情況，能夠看出國有企業對績效薪酬管理工作不夠重視，未充分發揮其作用。國有企業采用的績效薪酬管理措施依舊是借助傳統的制度進行管理，仍按照統一崗位標準進行工資分配，每個員工的工資差距不大，存在平均分配的情況。雖然這種情況能夠讓每個員工的工資相對穩定，但并未體現出績效考核的作用和價值，也沒有發揮出績效考核的積極作用，員工的工作積極性不高，尤其是許多有能力的員工，面對這種薪酬制度，不會盡自己最大努力開展工作，在工作中得過且過，也不會主動為企業創造更多的價值。隨著各行業競爭壓力的不斷增加，大部分的企業為了激發員工干勁，都在薪酬制度方面進行改革創新，但國有企業依舊采取傳統的薪酬制度，無法適應經濟社會的發展，對企業的發展也起到了限制作用。許多優秀的員工為了獲得較高的收入，只能選擇跳槽，這樣就導致國有企業出現大量人才流失的問題，嚴重制約了企業的發展。

2.績效薪酬管理方式單一

目前來看，國有企業的績效薪酬管理制度陳舊，與企業發展不匹配，不同崗位的員工工資收入基本相同，沒有太大的差距，績效薪酬管理人員沒有考慮到不同崗位、不同人員的工作職責，績效部分的考核機制作用未充分發揮，員工的工作積極性大大降低。另外，國有企業開展績效考核管理時，落實的績效考核結果與工資并未完全掛鉤，這就對企業的員工工資沒有過多的影響。當前來看，國有企業的員工工資與行政級別有較為明顯的關系，行政級別越高，工資收入越高。這種薪酬制度對普通員工的工作積極性影響較大。而且國有企業的績效薪酬管理體系對所有崗位采取統一管理模式，并沒考慮不同崗位的績效考核指標，也未根據技術崗與管理崗的不同進行績效考核內容的區分，嚴重影響了薪酬的公平性。在這種情況下，國有企業的員工離職率較高，大量的人才從國有企業中脫離出來。

3.缺乏相關專業人才

行業競爭壓力不斷增加，績效薪酬管理的專業化水平也不斷提升。而國有企業并未組織績效薪酬管理人員開展專業的知識培訓和學習，導致企業內部績效管理人員水平較差，而專業人員嚴重不足，弱化了績效薪酬管理水平。在開展績效薪酬管理的相關工作時，采取的績效考核措施依舊為傳統的考核方式，沒有充分發揮出績效考核的作用，薪酬考核結果也未拉開差距，存在嚴重不公平的情況。許多管理人員對績效薪酬相關的知識掌握不全面，了解不深入，在實際工作中經常出現以權謀私，對績效考核工作亂操作、亂評價的情況，嚴重影響了績效考核結果的真實性，將結果進行對外公布后，員工對考核結果產生嚴重的不滿，導致企業內部人員不安定、不團結，許多員工產生離職的念頭。

三、新時代國有企業員工薪酬績效體系改革的思路

在國有企業中，想要將薪酬績效體系的作用發揮到最大，真正幫助國有企業進行各方面的提升，激發員工的工作積極性，讓國有企業的競爭力更強，員工的流失率更低，必須要打破當前的薪酬績效體系，構建新的體系模式，加強體系的創新和改革，從制度方面入手提升績效薪酬管理水平，讓薪酬績效體系的作用真正發揮出來，推動企業的有效運轉。對績效考核結果的評價做到公平、公正，讓員工滿意，體現多勞多得，保證員工能積極主動地開展工作，維護國有企業的穩定。

1.轉變對績效薪酬管理的意識

想要對國有企業的績效薪酬管理現狀進行改善，充分發揮其激勵作用，讓員工的干勁更足、工作熱情更高，首先，國有企業的管理人員要對績效薪酬工作有正確的認識，認識到績效薪酬工作的重要性及影響力，打破傳統的認知觀念，加強新理念、新思想的學習，并結合企業的實際情況，將績效薪酬管理工具運用到企業的經營發展中，構建出切合實際的國有企業績效薪酬管理制度，真正發揮管理作用，將其與員工的工資收入掛鉤，提高員工的工作積極性，推動企業的高效運營。其次，國有企業的管理人員要以身作則，在推動績效薪酬改革的同時，也要積極參與其中，發揮模范帶頭作用，下沉到一線，了解員工對改革后的績效薪酬制度認可程度，讓員工提出意見，并針對員工的意見進行制度優化，提高績效薪酬制度的實用性和認可度。最后，為了提高員工對績效薪酬制度的認可，企業管理人員要加強績效薪酬管理的宣傳工作，將績效薪酬管理納入到企業文化中，保障績效薪酬管理工作的持續、穩定推進，在企業內部營造良好的文化氛圍，激發員工工作熱情，提高員工工作質量，保障企業高效率發展。

2.創新完善績效薪酬管理模式

針對績效薪酬管理工作，想要發揮最大作用，必須要從制度層面入手，構建完善的績效薪酬管理制度。而制度的構建與完善，國有企業的管理人員要根據企業實際情況，立足企業視角，充分結合企業發展目標、發展規劃以及發展方向，通過對企業內部各部門的崗位職責進行梳理，對績效薪酬制度進行細化，讓制度體現出崗位之間的不同、部門之間的不同，并對績效考核標準和評價方法進行明確，梳理所有崗位的工作職責和工作流程，以制度的形式展現給員工，讓員工對自己的工作崗位以及工作內容有更加充分的認識。這樣也能讓負責績效薪酬管理的人員開展績效考核時，有更加明確的工作流程和方法，能夠做到公平公正地開展工作，防止出現績效考核管理中的不公平問題。同時，要加大績效薪酬管理的創新工作，根據企業的發展變化及時調整薪酬結構，對績效內容進行不斷優化和創新，讓員工的薪酬結構更加多元。尤其是企業內部關鍵崗位員工的薪酬結構，可以融合全勤獎等其他績效考核指標。

3.加強相關人才的培養和引進

在對國有企業的績效薪酬管理開展創新改革時，要本著工作不斷提升、效果更加明顯的原則，讓績效管理的影響更大，作用更強，充分發揮激勵作用。想要做到這一點，國有企業必須要重視人才的引進和內部的培養，重視人才管理工作。具體來說，針對不同的崗位要進行逐項分析，了解工作內容、工作性質，并根據崗位以及企業的發展需求制定具體的崗位培訓內容，讓崗位人員能夠掌握更多的與崗位相匹配的知識，提高員工的工作能力，在自己的崗位上發揮出更大的作用，提高工作效率和工作水平。同時，要做好人才的引進工作，通過不同的渠道進行專業性人才的挖掘，也要根據企業對人才的需求情況以及人才價值設定不同的薪酬標準，從而吸引更多的人才進駐企業，并能夠利用其他福利留住人才。針對國有企業內部的績效考核人員的能力問題，除了從外部引進人才以外，還要通過培訓、學習、交流等手段進行能力的不斷提升，做好人才的培養，提高績效人員的專業化水平，對國有企業的績效考核管理進行不斷創新，做到與時俱進，將當前存在的績效薪酬管理問題進行有效處理，充分帶動企業的發展。針對績效薪酬管理工作的創新改革問題，為了加大創新改革的決心，企業可以通過設置獎金的方式鼓勵更多的員工參與其中，紛紛建言獻策，只要員工的建議被采納，就可對員工給予一定的獎勵，這樣不僅可以實現績效薪酬管理的高水平創新，還能保障創新后的績效薪酬管理制度的有效執行，最終保障國有企業的穩定運行，提高企業在市場上的地位。在實際的績效薪酬管理創新工作中，要以企業實際情況為原則進行創新，根據員工需求、企業需求、企業目標等對績效薪酬的相關內容進行優化，不斷完善績效薪酬管理制度，發揮制度的保障性和約束性作用，讓員工的需求得到滿足，讓企業的目標得以有效實現。

四、新時代國有企業員工薪酬體系改革的配套措施

國有企業績效薪酬優化方案使用海氏崗位評估法、平衡計分卡等國際廣泛采用的研究方法，運用這些先進工具進行了深層次、多維度的分析和評判，并逐步形成了一系列全面的員工考核與評價方式方法，最終得出與之對應的績效薪酬。然而，一個好的方案實施，需要一個良好的執行力作為其保障手段。要使績效薪酬優化方案積極穩步推行，需要強有力的執行保障。

1.強化績效薪酬優化方案的環境建設

（1） 硬件環境

硬件環境是指推行績效薪酬優化方案實施的外部條件。除了必要的計算機軟件升級、數字化管理、辦公OA等硬件設施外，本文作者認為，還應該涵蓋與之配套的人事考核周、勞動紀律制度等規章制度。外部條件的強化，有利于績效薪酬優化方案的推行，同時也是人力資源管理工作的完善。

（2） 軟件環境

軟件環境包括但不僅限于執行力、管理力等運行機制，它是推行績效薪酬優化方案的內部輔助條件。新制度、新規則的實行，需要管理者自上而下的積極支持和大力推廣;同時也需要一個齊備的內部運行環境，部門與部門之間、人力部門與各子公司之間的通力合作，員工與員工間互諒理解、體諒，以及和諧、友愛、公平、競爭等素質也同樣重要。

國有企業績效薪酬制度，對硬件及軟件環境作為保障性措施的要求都尤為重要。良好的技術手段支撐和有力的制度支持能為新的績效薪酬制度提供良好的實施環境;完善的內部管理機制和競爭機制能為新的績效薪酬制度提供積極正面的引導助力。在新的績效薪酬制度實施的過程中，這兩者都不可偏廢。

2.強化對績效薪酬優化方案監督力度

為促進績效薪酬優化設計方案的平穩、高效運行，不僅需要相關執行部門工作人員的不懈努力，也需要監督者的原則把握，只有在執行過程中杜絕因私廢公等不公平現象，才能促進方案的公正運行。因此，要確保績效薪酬優化方案按照正確的路線執行，則需要在執行監督上加強管理，杜絕運行過程中可能存在的漏洞和問題。

加強對國有企業績效薪酬優化方案執行工作的監督，確保執行過程中的工作透明、全面、完整，則對于與績效薪酬優化方案原則和目標相違背的方面，要及時記錄與反饋。同時，對于被考核人員處所得到的信息，需要得到足夠程度的重視。

對國有企業績效薪酬優化方案執行工作中存在的問題，要不斷查缺補漏、實時完善。所表現出來的問題，不僅要在數量上予以統計，還要及時對發現時間、部門等關鍵纖細和要素進行統計，配合調研、座談等多種形式的工作來查找問題存在的原因，向監督部門反饋報告。這些一手信息所形成的資料檔案，不僅有助于研究解決問題的方法，也可以用來繼續完善績效薪酬體系的改進工作，完善人力資源部門的管理手段，增強企業人力工作的工作成效。

五、結語

有效的薪酬激勵能夠帶來更高的組織效能，是實現組織戰略的重要因素。作為人力資源體系中主要的作用對象，員工的能力、動機和態度對生產實踐的結果起著關鍵性的決定作用。員工的高組織承諾，給企業帶來良好的員工忠誠度，降低人才流失率，為企業減少尋求替代員工的成本，有力保障組織效能的實現。績效薪酬體系是一個龐大、系統且具有兼容性的課題，它不僅涵蓋員工能力素養、工作態度，而且包含其他方面重要的衡量角度。在管理實踐中，員工職業道德、學歷水平、專業資格、綜合素質等評價也必不可少。與此同時，引入國內、國際專家學者的最新成果，適時開展專項調研，聽取專業意見都非常有必要。目前國有企業也在不斷探索、勇敢邁進，在實踐中完善績效薪酬體系，逐步實現公平、公正、全方位的考核，給予員工高效激勵，為戰略性人力資源管理的實施和完善保駕護航。

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作者簡介：張雪，漢族，山東濟南人，碩士研究生，山東黃金礦業股份集團有限公司，職員