員工持股計劃的激勵效應研究

杜向偉　仲子文　馮穎

摘 要：隨著經濟的不斷發展，各行業間的競爭日益激烈，如何增強企業的競爭力成為各企業不得不思考的問題，而企業競爭力增強的關鍵在于提高企業績效。員工持股計劃作為激勵員工的手段之一，對提高企業績效有著重要的作用，員工持股計劃是值得探討的問題。以蘇寧集團為例，介紹其員工持股計劃的實施動機，分析其實施效果以及持股計劃存在的問題，并提出相應的政策建議，以期提高公司價值。

關鍵詞：員工持股計劃;激勵效應;蘇寧集團

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2022）13-0102-03

引言

員工持股計劃是指讓企業內部員工通過直接或間接方式持有本企業的股票或期權，以此成為公司的股東，從而共享企業收益并參與公司決策的一種長期激勵機制。其目的是最終實現員工目標和企業目標的有機統一，以此激發員工的積極性、主動性、創造性和主人翁精神。

員工持股計劃起源于20世紀50年代的美國，當時全球經濟飛速發展，隨著科學管理理論的普及，社會分工更加專業化，人民收入水平日益提高，但是僅靠這種提高并不能縮短貧富差距，下層員工的工作強度遠高于管理層，然而二者的薪資水平卻有著很大差距。在此背景下，美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格提出了“雙因素理論”，該理論認為勞動力作為重要的生產要素，應與資本一樣享有同等的權利，即員工的收入不應只靠勞動獲得，也可以通過資本得到。此理論為以后的員工持股計劃的推出和發展奠定了基礎。我國在20世紀80年代首次引入員工持股計劃，但是由于當時資本市場發展不夠成熟，員工持股計劃發展緩慢，最終于1998年被叫停。2013年，黨的十八屆三中全會召開，會議鼓勵我國國有企業在發展混合所有制經濟的背景下實施員工持股計劃，讓勞動者和資本所有者結合成一個利益共同體。2014年證監會頒布的《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》標志著員工持股計劃在我國的二次引入，這是我國證券市場一次重要的制度探索，不少國有企業紛紛加入試點隊伍。2014年1月至2019年6月，有100家國有企業宣布實施員工持股計劃。員工持股計劃是混合所有制改革進程中的重大突破，但是員工持股計劃是否能順利實施以及能否取得良好的激勵效果仍然是一個有爭議的問題。目前，我國員工持股制度的發展尚不成熟，故探索企業混合所有制改革背景下的員工持股計劃具有極大的研究價值。本文的研究能夠幫助公司更好地實施員工持股計劃，提高公司價值，促進經濟更好地發展。

一、蘇寧集團員工持股計劃分析

（一）員工持股計劃實施動機

1.緩解業務下滑的壓力。蘇寧集團成立初期，其銷售模式一直是傳統的線下零售模式，隨著互聯網的發展，線上銷售模式應運而生，其作為老牌傳統零售企業要想保持自身的發展優勢，必須轉變運營模式以適應行業的突破性變革。2010年，蘇寧集團在綜合考慮下，確定了“互聯網+零售”的戰略定位。然而由于體量龐大，要想完成轉型，就需耗費大量的資金和時間。但在轉型初期，蘇寧業務出現明顯下滑見下頁表1。

由表1可以看出，蘇寧集團從2011年開始，營業總收入增長速度逐漸放緩，在2012—2013年的轉型關鍵期，其利潤大幅度減少，呈現負增長，說明“互聯網+零售”轉型給蘇寧帶來了巨大的財務壓力。且隨著轉型的進一步深化，蘇寧集團急需擴張線下與線上門面，同時加大各項研發投入，高額的成本將進一步帶來凈利潤的下降。在此背景下，蘇寧集團希望通過員工持股計劃來向外界傳遞利好消息，緩解其資金壓力，穩定局面，改變目前的經營頹勢，為后期的深度轉型蓄力。

2.留住和吸引優秀人才。員工持股計劃從理論上來說是一種員工激勵手段，目的是激發員工的工作積極性和主動性。蘇寧集團作為我國家電行業的龍頭企業，其對人才的需求量是非常大的。但隨著2010年轉型的開始，其員工職務頻繁調動，這在一定程度上打消了員工的積極性，最終導致員工的流失，面臨著嚴峻的競爭和人才流失風險。且蘇寧集團的薪酬制度在行業中長期處于劣勢地位且缺乏長期激勵機制，因此其站在企業長期穩固的發展視角，就希望利用股權激勵機制來完善薪酬激勵體系，緩解委托代理問題。理論上來說，在兩權分離的公司制下，員工持股計劃可以使員工與企業關系更加密切，通過利益捆綁使員工擁有公司部分所有權，參與公司治理，這既滿足了員工自我實現的需要，將員工留在了企業內部，也在一定程度上緩解了委托代理問題。

（二）員工持股計劃效應分析

為了緩解轉型期的資金壓力以及進一步激勵員工、留住和吸引優秀人才，蘇寧集團分別在2014年、2015年和2018年推出第一期、第二期、第三期員工持股計劃。為分析員工持股計劃的激勵效應，表2列出了蘇寧集團2013—2019年部分財務指標。

由表2可以看出，自蘇寧集團2014年實施員工持股計劃以來，其營業收入和凈利潤總體呈現顯著上升趨勢，較2011—2013年凈利潤大幅下降可見員工持股計劃有明顯的激勵作用。營業收入增長率在2014—2018年總體呈現上升趨勢，2016年出現下降主要是因為當年我國宏觀經濟增速放緩，經濟面臨下行壓力，蘇寧集團為了擴大互聯網零售市場份額，采取了降價、消費補貼等方式。2014—2018年凈利潤增長率總體呈現較大波動，但除2016年之外，其余年份均保持正增長。凈資產收益率總體呈上升趨勢，存貨周轉率在不斷上升，表明其存貨管理能力在不斷加強，雖應收賬款周轉天數出現上升，但最高僅為8天，仍保持在較好水平。2019年營業總收入增長率和凈利潤增長率等出現了下滑，鑒于第三期持股計劃存續期為48個月，對于第三期員工持股計劃的影響還待進一步研究，由于其2020年年報數據未公布原因，此處不做分析。

二、蘇寧集團員工持股計劃存在的問題

整體而言，蘇寧集團員工持股計劃起到了一定的積極作用，但其員工持股計劃仍存在部分問題，有待進一步完善。

（一）激勵機制和鎖定期設置不合理

蘇寧集團前兩期員工持股計劃的鎖定期為12個月，相較于其他企業，該鎖定時間較短。員工持股計劃本是作為一種長期激勵手段，較短的持股期限可能會誘發員工的短期投機心理，不利于企業長久發展，但第三期員工持股計劃通過限售的方式緩解了短期投機問題。

（二）出資方式單一，限額標準固定

蘇寧集團員工持股計劃的出資方式包括自籌資金以及公司控股股東張近東的借款支持，但是在西方一些國家，出資方式可以是無形資產或者未來薪資，單一的出資方式成為一些暫時缺少資金且不想借款的員工參與員工持股計劃的障礙，打擊了他們持股的積極性。且由蘇寧集團公布的員工持股計劃方案可知，公司控股股東張近東以其持有的部分標的股票向安信證券申請質押融資取得資金，向員工持股計劃提供借款支持，借款部分與自籌資金部分的比例為3∶1。較高的出資杠桿可能會打消部分風險厭惡型員工的積極性，而且在后期可能由于還款壓力，提前退出員工持股計劃，這與員工持股計劃的初衷和目的是不匹配的，不利于達到長期激勵的效果。

（三）企業內部對新員工的關注度較低

由蘇寧集團的三次員工持股計劃方案可知，員工持股計劃的主要對象是公司線上線下運營管理、商品經營、物流、服務等業務體系中的高層人員，以及技術開發體系和職能管理體系的中高層人員。人員的設置并沒有較多地包括新員工，這會極大地打消新進優秀員工的積極性。而蘇寧集團掌握互聯網最新技術的大多是年輕員工，其內部員工正在趨于年輕化。而這部分年輕員工離職率竟高達45%，這與蘇寧集團給予員工的收入和對員工的鼓勵、認可程度密切相關，目前員工的生活成本很高，而年輕員工的資本積累少，工資待遇低，能力和業績又得不到公司的認可，從而影響了其工作積極性。員工持股計劃的對象設置不利于解決這一問題。

三、結論及建議

（一）結論

本文通過對蘇寧集團推出的三期員工持股計劃的分析發現，其員工持股計劃存在一定的激勵效應，一定程度上提高了公司績效。但其員工持股計劃仍存在鎖定期設置不合理、出資方式單一、限額標準固定，以及對新員工的關注度較低等問題，有待進一步完善。

（二）建議

1.員工持股計劃的設計及實施需與公司發展緊密結合。自從引進員工持股計劃以及在相關指導辦法出臺后，我國企業紛紛開始展開對員工持股的探索，但員工持股計劃作為一種激勵政策，必須緊跟公司發展，否則將會產生負面影響。2014年正值蘇寧轉型的關鍵之年，其通過員工持股成功幫助公司轉型，助力公司成功打開線上市場，迅速擴張了市場范圍。

2.員工持股計劃激勵對象覆蓋面要廣。對于大部分企業來說，員工持股計劃的重心都是在中上層職員或是領導層，這是不能一概而論的。對于制造業企業來說，生產線員工以及技術人員才應該是持股計劃的重心。從本文對蘇寧集團持股計劃案例的研究來看，其員工持股計劃的涉及面并不是很廣，這難免會使部分普通員工喪失工作積極性，這也就違背了員工持股計劃的初衷。只有做到激勵面基本覆蓋的企業，才能夠最大限度地調動員工，使持股計劃效用最大化。

3.科學調整出資，調動員工積極性。在本文案例中，蘇寧集團對個人的出資比例和持股比例并沒有詳細規定，雖說存在限額，但此限額是針對所有參與人員，這可能就會導致資金多的人員持有股票接近飽和，資金少的人員持有很少的股票。出資限額的統一規定難以體現多勞多得的理念，以至于員工持股的激勵作用難以發揮。在實際情況中，可以根據管理層大小進行出資比例限額。此外，員工的職位崗位、資歷、潛力等也可作為限額比例，避免籠統設立出資限額?？茖W的出資比例可以更好地調動員工的積極性，使員工持股計劃具有可持續發展的能力。

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收稿日期：2021-03-17

作者簡介：杜向偉（2000-），男，江蘇徐州人，學生，從事證券市場研究;仲子文（2000-），男，江蘇鹽城人，學生，從事證券市場研究;馮穎（1990-），女，江蘇鹽城人，講師，碩士研究生，從事證券市場、公司治理研究。